Професійна компетентність як оцінити

Статті на тему

Висока професійна компетентність співробітника – гарантія продуктивної праці. Дізнайтеся, в яких трьох ситуаціях необхідна оцінка професійної компетентності. Для вас найбільш дієві інструменти, а також популярні тести для оцінки кандидатів. Бонус - 6 професійних компетенцій, якими повинен мати HR.

Що входить до структурипрофесійної компетенції

Професійна компетентність – це визначення, що має комплексне значення. Воно характеризує спеціаліста високого класу, який може повному обсязі виконувати свої посадові обов'язки та приймати виважені та грамотні рішення. Такий фахівець – мрія будь-якого рекрутера. На жаль, необхідний досвід та освіта не гарантують, що їхній володар — справжній професіонал.

Професійною компетентністю називається набір компетенцій. Їх поділяють на:

Специальные.Вони необхідні роботи з професії.
Ціннісно-смислові.Вони визначають морально-етичні установки та цінності людини.
Технічні.Вони залежать від набутих знань та досвіду.
Особистісні.Вони залежить від властивостей характеру людини.

Обов'язкова наявність тих чи інших навичок та якостей, необхідних людині, що має професійну компетентність, залежить від специфіки його професійної діяльності. Наприклад, фахівцю фінансової сфери, крім досвіду та освіти, знадобиться скрупульозність, логіка, стратегічне мислення, уміння аналізувати інформацію у великих обсягах. Підвищені вимоги висувають до морально-етичних якостей педагогів та медиків. Для працівників сфери торгівлі важливі чесність, відповідальність,наполегливість, уміння знаходити спільну мову з різними людьми.

Олена Петрівна – досвідчений лікар. Нещодавно експерти оцінили її професійну компетентність. Насамперед вони дивилися на рівень знань та їх відповідність єдиним професійним стандартам. Особистісні та ціннісно-смислові якості експерти оцінювали за відгуками пацієнтів та результатами психологічного тестування. Вони зазначили, що Олена Петрівна як лікар дуже уважна до пацієнтів, має високий рівень емпатії, здатна концентруватися та швидко приймати виважені рішення.

10 базових параметрів професійної компетентності

Вміння працювати в команді.
Пунктуальність та обов'язковість.
Прагнення до професійного та особистісного розвитку та зростання.
Мотивованість та орієнтованість на результат.
Комерційна та юридична грамотність.
Вміння самостійно приймати рішення.
Комунікабельність та високий ступінь соціалізації.
Лідерські якості.
Вміння відповідати за свої вчинки.
Лояльність та залученість.

На жаль, HR може перевірити не всі компетенції кандидата, який приходить на співбесіду. Іноді потрібно бути тонким психологом, вміти аналізувати поведінку та реакції кандидата, щоб, наприклад, визначити, наскільки людина вміє відповідати за свої вчинки, наскільки вона готова поступитися особистими цілями заради спільних.

3 ситуації, коли необхідна оцінкапрофесійної компетентності

Оцінку професійної компетентності проводять у трьох основних ситуаціях. Залежно від них використовують різноманітні методи оцінки професійної компетентності.

Ситуація №1. Атестація, пошук та відбірпретендентів

Для атестації, а також при пошуку та відборі кандидатів доцільно застосовувати матрицю компетенцій, розроблену на основі критеріїв результативності, що діють в організації. Як грамотно розробити матрицю компетенцій і використовувати її для оцінки кваліфікації робітників, розкажуть експерти журналу «Директор з персоналу».

Ситуація №2. Розвитку та подальшого просування співробітника

Якщо мета – розвиток та подальше просування співробітника, в основу матриці компетенцій закладіть навички, якості та вміння, які будуть потрібні в компанії лише через час. Врахуйте стратегічні цілі компанії, щоб визначити, які організаційні та індивідуальні потреби у професійному розвитку персоналу.

Ситуація №3. Підвищення продуктивності праці, стимулювання персоналу

Коли йдеться про підвищення продуктивності, потрібна комплексна оцінка. Потрібно оцінити як результативність співробітників, а й те, наскільки кожен із новачків реалізувався як фахівець.

Співробітників оцінюють за трьома критеріями:

- Рівень розвитку необхідних компетенцій (професійні тести, асессмент-центри, інтерв'ю, система 360 градусів);

- Потенціал особистості (асесмент - центри, методи психодіагностики, інтерв'ю);

- Мотивація (опитування, дослідження задоволеності персоналу, анкетування).

Корисні тести для оцінки персоналу від «Системи кадрів»

За результатами комплексної оцінки складіть рекомендації щодо підвищення професійної компетентності працівників з метою покращення показників продуктивності. Підвищення професіоналізму зв'яжіть із оплатою праці чи іншими стимулами нематеріальної мотивації.

Експерти «СистемиКадри» докладно розкажуть, як правильно провести оцінку персоналу методом 360 градусів.

Як оцінитипрофесійну компетентність

Технічна складова професійної компетентності є найважливішим компонентом структури компетенцій. Для її оцінки залучають експертів у конкретній галузі професійної діяльності. У цьому співбесіді можуть брати участь керівники підрозділів чи інші фахівці, які мають великий досвід.

Технічну експертизу професіоналізму не можна обмежувати лише перевіркою спеціальних знань та умінь. Потрібно оцінювати компетенції спеціаліста в галузі стратегії, управління ризиками та управління. Для цього можна використовувати тренажери-симулятори таділові ігри.

Оцінку цих, а також спеціальних, особистісних та ціннісно-смислових якостей також можна отримати, використовуючи анкетування, психологічні тести. Експерти журналу «Директор з персоналу» підкажуть, якіметодики, кейси, тести та питання використовувати для оцінки особистісних якостей при проведенні співбесіди.

6 професійних компетенцій, якими повинен мати HR

Професійну компетентність фахівця в галузі управління персоналом визначають наявністю наступних професійних компетенцій та особистісних особливостей.

1. Високі моральні якості

HR-спеціаліст забезпечує зв'язок між керівництвом та співробітниками. Його обов'язок допомогти двом сторонам разом йти до однієї мети. Щоб робити це грамотно, HR повинен:

користуватися довірою співробітників та керівників;
бути чесним та справедливим;
вміти вибудувати у колективі взаємовідносини, засновані не так на конкуренції, але в взаємовиручці ізгуртованості.

Світлана Сергіївна - HR з десятирічним стажем. Коли вона почала працювати в новій компанії, співробітники належали до неї з недовірою. Усього за 2 місяці вона спромоглася згуртувати колектив, особисто познайомилася з усіма співробітниками. Вона швидко спромоглася виявити моменти, які заважали компанії розвиватися. Наприклад, співробітникам за останні 7 років жодного разу не виплачували премії, навіть усно ніколи не заохочували. Про це з нею по секрету поділився один із співробітників відділу кадрів. І додав, що частково, тому в компанії плинність кадрів. Світлана Сергіївна змогла переконати директора, що потрібно запровадити невеликі квартальні премії. Цей крок дуже позитивно вплинув на атмосферу у колективі.

2. Експертні знання з трудового законодавства та кадрових питань

Це необхідно для взаємодії з персоналом та розробки сценаріїв вирішення робочих ситуацій.

знати законодавчу базу та основи економіки;
вести кадровий документообіг відповідно до вимог ГОСТів та ТК РФ;
брати участь у нормуванні праці, розробці системи оплати праці та преміювання.

Олег Юрійович, директор з персоналу, пройшов навчальний курс за програмою «Трудове право для HR-професіоналів». Після цього він зміг впевнено відстоювати інтереси компанії щодо працівників, у ході проведення перевірок наглядових органів та в судових процесах. Це дозволило компанії щорічно економити суттєві кошти.

3. Вміння співпрацювати з людьми

Від HR-менеджера потрібно:

бути товариським та доброзичливим незалежно від посад та особистих симпатій;
бути стресостійким та неупередженим;
вміти врегулювати конфлікт і знайти рішення, що задовольняють усі сторони.

До HR-директора звернувся за порадою керівник одного з підрозділів. Виявилося, що двоє співробітників відділу постійно змагаються між собою і справа може дійти до конфлікту. Така нервова ситуація заважає роботі всього відділу. HR-директор дав керівнику пораду: розвести суперників, усунути можливість перетину їхніх зон відповідальності та роботи, дати кожному співробітнику індивідуальне завдання. В результаті колеги-конкуренти припинили непотрібні суперечки та почали продукувати цікаві ідеї, оскільки у кожного з'явилася своя ділянка роботи, а також індивідуальна відповідальність.

4. Знання та розуміння специфіки діяльності компанії

Розуміння цього робить HR-а справді діловим партнером, тому йому не варто відмовлятися від участі у бізнес-класах та отримання MBA.

розробляти системи матеріального та нематеріального заохочення з метою підвищення мотивації та залучення співробітників з урахуванням фінансових можливостей компанії;
враховувати специфіку виробничої діяльності компанії при пошуку та доборі персоналу;
розуміти бізнес-процеси та орієнтуватися у фінансових питаннях, щоб бути повноправним учасником ділових нарад.

У компанії збільшилася плинність серед новачків. За результатами вихідних інтерв'ю HR з'ясували, що у новачків виникало багато труднощів у процесі адаптації. Для вдосконалення системи адаптації вирішили використовуватиAgile-підхід.

Співробітники служби персоналу поспілкувалися з тими співробітниками, які нещодавно були прийняті в компанію і попросили у них порад щодопокращення системи адаптації. З урахуванням зауважень її програму було скориговано та протестовано кілька разів. Вже за три місяці плинність серед нових співробітників вдалося знизити на 58%.

5. Навчання та відкритість для нових знань

Сучасному професіоналу в галузі HR потрібно розбиратися в різних темах, бути гнучким та відкритим для нових знань, методів та технологій, що знаходяться за межами зони комфорту.

вивчати передовий управлінський досвід українських та зарубіжних компаній, адаптувати його до конкретних виробничих умов;
розбиратися в тестових технологіях та знайомити працівників з інноваціями у галузі;
використовувати новітнє програмне забезпечення та інформаційні можливості мережі Інтернет для розширення кругозору.

Опитування, проведене експертами журналу «Директор з персоналу» серед керівників великих компаній, показало, що вони чекають від HR-ів. На думку генеральних директорів, ефективний менеджер з персоналу - це той, хто:

володіє знаннями на стиках професій;
гейміфікує процес управління персоналом, у тому числі його оцінку та мотивацію;
автоматизує HR-процеси, аналізує HR-показники;
занурюється в бізнес-процеси підрозділів і розуміє їх.

6. Стратегічне бачення

Професіонал в галузі управління персоналом бачить і розуміє зміни, що відбуваються, оцінює їх з точки зору кадрової безпеки, необхідності подальшого розвитку навичок і здібностей співробітників. Це дозволить впливати на зміни та стимулювати їх.

розробляти стратегії управлінняперсоналом з урахуванням майбутніх потреб компанії;
забезпечувати оптимальний кадровий склад та чисельність з урахуванням перспектив розвитку підприємства.

У промисловий холдинг прийшов новий віце-президент з персоналу. Ознайомившись зі стратегічними цілями компанії, він провів атестаційні заходи та зрозумів, що майбутня модернізація виробництва вимагатиме навчання персоналу. Віце-президент також розрахував оптимальну чисельність співробітників після того, як модернізацію буде здійснено. За результатами атестації було проведено скорочення — компанія позбулася тих співробітників, які мали низьку кваліфікацію та мотивацію. Працівники, що залишилися, своєчасно пройшли навчання і процес модернізації, переходу на нові технології та обладнання пройшов для компанії безболісно — вже через місяць вона вийшла на планові потужності.

Засновники компанії високо оцінили діяльність віце-президента з управління персоналом. Через три роки вони призначили його генеральним директором компанії.