Психодіагностика в оцінці якостей персоналу Реферат Менеджмент
За всіх часів розвитку людства перед кожною особистістю неодмінно постали споконвічні питання – «Хто я є?», і «Що я можу?». Саме ці питання були двигуном людської думки та визначали прогрес нашої цивілізації. У всі часи, коли людина переставала ставити собі ці питання, людство починало тупцювати на місці. Психологія відноситься до тих областей людського знання, які привертають до себе увагу багатьох. Люди в побуті та у повсякденній практиці постійно стикаються з «проблемами людини», і немає на землі людей, які не мали б психологічних проблем. Тому звернення до психології ставати заняттям не тільки цікавим та цікавим, а й досить популярним, а звернення до психологічного тестування дає інструмент у пізнанні самого себе та інших людей.
Для підприємств та організацій актуальним є звернення до психодіагностики як до необхідного фактора в управлінні персоналом, у розвитку та розширенні виробництв та компаній. Таким чином, можна говорити про те, що дослідження цієї теми є досить актуальним для сучасних організацій.
- Вивчити психодіагностику в оцінці якостей персоналу;
- Виявити характеристику та групові явища;
1. Психодіагностика в оцінці якостей персоналу
В даний час активно розвивається особистісно - орієнтований підхід при управлінні персоналом, обговорюються його основні засади та шляхи реалізації. Одним із суттєвих принципів підходу є облік індивідуальних особливостей кожного працівника.
Для цього керівникам необхідно мати у своєму арсеналі діагностичні «інструменти», що дозволяють глибше зрозуміти внутрішній стан персоналу, його емоційний стан, його актуальні та потенційні можливості. Тільки маючи точну інформацію,менеджер зможе цілеспрямовано спланувати та реалізувати процес розвитку необхідних якостей, які максимально підходять кожному працівнику. Не слід забувати, що у формування необхідних якостей працівників впливають як методи, а й особистість менеджера.
Використання психодіагностичних засобів у кожній окремо взятій області визначається специфічними умовами, завданнями та методами, що становлять предмет приватних психодіагностик: професійної, педагогічної, клінічної, спортивної тощо.
Будь-який керівник повинен мати елементарні уявлення про основи психології, про психологію праці та управління, щоб вирішувати проблеми управління своєю організацією раціонального підбору, розміщення та використання кадрів [1]. А з погляду спеціаліста психолога, він має скористатися всім комплексом отриманих знань, для успішної роботи з людьми, для створення сприятливої обстановки в колективі, для досягнення більш ефективної та продуктивної діяльності всієї організації.
Відбір та розподіл персоналу на промислових підприємствах – досить широке застосування психологічного тестування.
Цілі застосування психологічного тестування персоналу:
- відбір персоналу прийому працювати (нині виробництво страждає саме від нестачі кваліфікованих працівників);
- формування працездатних, ефективних команд, члени якої взаємодоповнювали б один одного;
- підготовка до різних заходів з тієї чи іншої теми;
- самоаналіз менеджера, його прагнення саморозвитку, що він самостійно використовує ту чи іншу методику виявлення своїх сильних сторін, і навіть своїх резервов[2].
Під час проведення психодіагностики необхідне виконання таких умов:
-доброзичлива, довірча обстановка – працівник повинен сприймати ситуацію тестування не як іспит, у якому можна отримати незадовільну оцінку, бо як можливість глибше зрозуміти, намітити шляхи професійного зростання;
- щирі відповіді – необхідно пояснювати працівникам, що немає «правильних» чи «неправильних» відповідей, а існують індивідуальні різницю між людьми, існує різний погляд на одні й самі речі;
- закритість інформації – результати діагностики того чи іншого працівника не можуть бути представлені третій особі без її згоди, «оприлюдненню» підлягають лише узагальнені дані щодо підрозділу, відділу (наприклад, відсоток робітників даного відділу, що мають низький або високий рівень розвитку якості, що діагностується);
- Отримані результати – не вирок, а привід для роздумів та робіт з колективом, а для працівників – над собою.
Розглянемо основні якості, які тестуються на виробництві та в організаціях. Однією з найважливіших якостей на сучасних підприємствах є комунікативні здібності. Комунікативні здібності – це вміння легко розпочинати контакти з іншими людьми й надалі підтримувати із нею оптимальні відносини. Будь-який працівник буде успішнішим, якщо він контактний, товариський, однаково доброзичливо ставиться до всіх, з ким працює. Неефективне спілкування з працівниками ускладнює взаємовідносини і, тим самим, погіршується якість роботи. Діагностика дозволяє виявити рівень комунікабельності та дати рекомендації працівникам щодо розвитку їх комунікативних здібностей, якщо в цьому є необхідність.
Інтелект – це загальна здатність до пізнання та вирішення проблем. Рівень інтелектуального розвитку людини визначає успішність будь-якої діяльності талежить в основі інших здібностей. Працівник, що має високий рівень інтелекту, здатний раціонально і ефективно діяти в новій обстановці, швидко орієнтуватися в ситуації, що змінюється. Працівника – майстра відрізняє саме прагнення нових рішень у професійної діяльності, а чи не сліпе дотримання стереотипів, звичним методам взаємодії.
Необхідним доповненням високому інтелектуальному розвитку працівника є його творчі здібності. Наявність творчих здібностей має на увазі чутливість до проблем, до дефіциту наявних знань, визначення цих проблем, пошук рішень, висування різних гіпотез (які оточуючим іноді шаленими) та їх перевірку, отримання нового оригінального результату.
Ще однією важливою якістю хорошого працівника є рефлексія здатність усвідомлювати та аналізувати свою поведінку, свої почуття та думки. Очевидно, що для хорошої роботи необхідно вміти аналізувати причини успіху та недоліки діяльності з метою підвищення рівня професійної майстерності. Саме на виявлення здібностей працівників аналізувати свою діяльність спрямовані деякі психодіагностичні методики, які застосовуються в організаціях.
У процесі колективної діяльності та спілкування працівники засвоюють певні взаємини у колективі, складаються міжособистісні відносини. Спілкування між працівниками підрозділів буде позитивним та плідним лише за благополучного психологічного клімату в даній організації. Одним із основних проявів психологічного клімату є самопочуття у колективі кожного працівника. Самопочуття працівника в колективі – це і задоволеність існуючими взаємовідносинами, ступінь участі у спільній діяльності (не обов'язково професійній),внутрішній спокій, переживання почуття «ми». Все це можна визначити як емоційне благополуччя, яке є обов'язковою умовою ефективної діяльності організації.
Проведені тестування серед працівників ведуть до того, що у низці організацій вже виникають нові служби. Ці нові служби створюються, зазвичай, з урахуванням традиційних: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці та техніки безпеки та інших. Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики та координації діяльності з управління трудовими ресурсами у створенні. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від суто кадрових питань переходять до розробки стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, запобігання конфліктам, вивченню ринку трудових ресурсів тощо.
Об'єктивні потреби інноваційного розвитку спричинили до життя нову концепцію підготовки кадрів. В її основі – становлення та розвиток творчої особистості. Витрати підготовку кадрів розглядаються не як витрати на робочу силу, бо як довгострокові інвестиції, необхідних процвітання підприємства. Навчальний процес не обмежується передачею учням необхідної суми знань та навичок за певною професією, а спрямований на розвиток у них здібності та бажання освоювати нові галузі знань, опановувати нові спеціальності. Іншими словами, у процесі навчання значно посилюється творчий елемент, і той, хто навчається виступає не як пасивний об'єкт отримання інформації, а як активний суб'єкт розвитку своїх здібностей. Важливою складовою нової концепції є завдання самореалізації особистості.
2. Характеристики та групові явища
Завдяки досягненням психології та соціології вдаєтьсяпідвищити ефективність діяльності організації. Серед інновацій у цій сфері вирішення таких важливих питань, як оптимальна чисельність професійних груп (первинних колективів, бригад, відділів), формування команди; їхня функціональна структура; психологічна сумісність членів колективу; мотивація праці, зокрема управлінської діяльності тощо.
На етапі психологічної оцінки кадрового складу групи характерно використання комплексних психологічних інструментів визначення акцентуації характеру індивідів, психологічного потенціалу, рівня конфліктності тощо.
М. Ліберман виділив шість характеристик груп, що є унікальними та викликають зміни:
- здатність викликати почуття приналежності та залученості;
- здатність групи контролювати, карати та заохочувати учасників;
- Здатність групи визначати дійсність (реальність) для кожного члена;
- здатність групи викликати, виявляти та вивільняти сильні емоції;
- розподіл влади і вплив, що відбуваються в групі;
Досить важко виділити та позначити всі характеристики та групові явища, які можуть виступати у ролі стабілізуючих факторів. Така спроба була з використанням методу системного аналізу, де група розглядалася як цілісна система і одночасно враховувалися особливості її індивідів.
У процесі формування формальної та неформальної структур груп та їх інтерференції можуть виникати численні конфлікти. Конфлікт, що перетворюється на проблему, група намагається вирішити в ході дискусії та класифікації причин ситуації, що виникла.
Часто це означає боротьбу між частиною групи та її неформальним лідером. Результат подібної конфронтації маєІстотне значення для подальшої долі функціонування групи. У разі дискусія часто ведеться з'ясування й розуміння такого явища, як суперництво. Використовувані процедури, такі як психодрама, рольова гра, поведінковий тренінг, інтенсифікують групові процеси, допомагають працівникам змінити свою поведінку, переживання, тип мислення, зробити свій внесок у вирішення спільної задачі. Клімат, що панує в групі, і емоційна атмосфера формуються і змінюються в залежності від нормативного тиску групи, внутрішньогрупових конфліктів, незадоволеності окремих потреб і стримування устремлінь окремих учасників.
Існуючі подібності й розбіжності між учасниками, своєю чергою, можуть викликати протилежні наслідки, залежно від мети групи і завдань.
Аналізуючи психологічні аспекти професійної групи, необхідно звернути увагу на такі фактори, як структура та склад групи, розгалужена комунікативна мережа, генералізація емоційних явищ, вплив на індивідів норм, створюваних як групою під час її розвитку, так і організацією.
У світовій практиці склалася система діагностики розумових здібностей[6], в її основі лежить метод тестів, що передбачає якісну оцінку інтелекту. Здоровий глузд і життєвий досвід не дозволяють ігнорувати численні свідчення того, що із завданнями певного роду одні люди справляються успішніше, ніж інші. Група, орієнтована на оптимальне використання людського потенціалу, зацікавлена в адекватній оцінці, найбільш повному розвитку та реалізації людських здібностей, насамперед інтелектуальних.
Висновок
Як вважають багато психологів, спрацьованість, злагодженість колективу визначаютьсяступенем єдності формальної та неформальної структур. І чим більший цей ступінь, тим більших успіхів може досягти колектив.
Список літератури
1. Вахрушев А.І. Психологічне тестування у організаціях. - М., 2005.
2. Морено Я.Л. Соціометрія. - М.: Академічний Проект, 2001.
3. Психологічна теорія колективу. / За ред. А.В. Петровського. - М.: Педагогіка, 1979.
4. Семенов А.К., Маслова О.Л. Психологія та етика менеджменту та бізнесу. М., 1999.
5. Степанов С.С. Діагностика інтелекту. - М.: Пам'ятники історичної думки, 1995.
6. Управління організації: Методичний посібник / Е.П.Михалева. - М., 2005.
7. Щебетенко О.І. Тести для ділової людини та ля всіх. - Перм: Алгос Прес, 2003.
[1] Семенов А.К., Маслова Є.Л. Психологія та етика менеджменту та бізнесу. - М., 1999. - С. 61.
[2] Вахрушев А.І. Психологічне тестування у організаціях. - М., 2005. - С. 20.
[3] Управління організації: Методичний посібник / Е.П.Михалева. - М., 2005. - С. 7.
[4] Щебетенко О.І. Тести для ділової людини та ля всіх. - Перм: Алгос-Прес, 2003. - С.197.
[5] Психологічна теорія колективу. / За ред. А.В. Петровського. - М.: Педагогіка, 1979.
[6] Степанов С.С. Діагностика інтелекту. - М.: Пам'ятники історичної думки, 1995. - С.96.
[7] Морено Я.Л. Соціометрія. - М.: Академічний Проект, 2001. - С.384.