РЕЙТИНГОВА СИСТЕМА ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ ЯК ІНСТРУМЕНТ МОТИВАЦІЇ СПІВРОБІТНИКІВ

РЕЙТИНГОВА СИСТЕМА ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ ЯК ІНСТРУМЕНТ МОТИВАЦІЇ СПІВРОБІТНИКІВ

Гелета Ігор Вікторович

канд. екон. наук, доцент, КубДУ, м. Краснодар

Мишина Катерина Андріївна

магістрант, КубДУ, м. Краснодар

Перед сучасною організацією гостро постають питання мотивації співробітників, об'єктивності їх оцінювання, і навіть підготовки кадрів до роботи у реальних конкурентних умовах. Реальне життя пред'являє нові вимоги до формування ділових якостей особистості: життєва активність, орієнтація на справу, високий рівень самостійності та відповідальності за результати діяльності, здатність розробляти реальні плани майбутнього, готовність до самостійного вирішення проблем. У зв'язку з цим виникає необхідність комплексного вирішення питань пов'язаних із пошуком найефективніших методів мотивації, контролю та оцінки діяльності працівників. Одним із напрямків, що сприяють вирішенню цього завдання, є використання рейтингової системи оцінки персоналу як інструменту мотивації співробітників.

Мотивація - досить загальне, широке поняття, під яким мають на увазі спонукання до діяльності сукупністю різних мотивів, створення конкретного стану особистості, яке визначає, наскільки активно і з якою спрямованістю людина діє певної ситуації [7, з. 65]. Структура мотивації формується внаслідок осмисленого відображення дійсності. Сенс діяльності людини у тому, щоб отримати певний результат, а й у самої діяльності, у цьому, щоб виявляти фізичну і розумову активність. Так само як і фізична, розумова активність сама по собі приносить людині задоволення і є специфічною потребою. Людина будує поведінку ворганізації, прагнучи свого зростання і озираючись на стан інших. Інакше висловлюючись, власні потреби спонукають працівника до індивідуальним досягненням, а порівняння із досягненнями інших викликає напругу. Ця напруга може бути конструктивною, якщо організація відкриває можливості для всіх. Але напруга стає деструктивним, якщо такі можливості організація відкриває для одних, але закриває для інших [6]. Тому розвиток співробітників може бути результативним лише тоді, коли їхня діяльність систематично і глибоко контролюється, коли самі співробітники постійно бачать результат своєї роботи. За відсутності такого контролю співробітники схильні занурюватися в робочий процес, не приділяючи достатньої уваги самовдосконаленню та зростанню свого професіоналізму, що може призвести до прояву кадрових ризиків [3]. Створення конструктивного напруги, т. е. деякої змагальності, досяжності при відкритих можливостях просування, виводить мотивацію більшості співробітників вищий рівень. Одним із способів створення такої напруги є рейтингова система оцінки персоналу.

Рейтинг - це індивідуальний числовий показник оцінки досягнень деякого суб'єкта в класифікаційному списку. Фактично це система упорядкування у вигляді списку якості будь-яких об'єктів на основі кількісних показників або рейтингових оцінок [4, с. 96]. Рейтинг як інструмент оцінки одного об'єкта чи суб'єкта щодо іншого застосовується у багатьох галузях та напрямках діяльності. Точний рейтинг за критеріями (рейтингова оцінка) - необхідна, важлива інформація для прийняття фінансових, маркетингових та інших рішень керівництвом підприємства, яка може бути інструментом контролю діяльності працівників.

Система рейтинговоїоцінки - це набір показників (критеріїв) з певною сферою застосування [4, с. 98]. При розгляді галузі оцінки персоналу найважливішим етапом є розробка даних критеріїв. Необхідно виявити найбільш пріоритетні характеристики для оцінки, а також правильно розподілити вагу значущості кожного критерію. Система рейтингової оцінки персоналу виконує безліч функцій:

конструктивна (оцінка лежить в основі прийняття рішень щодо просування співробітників з кар'єрних сходів);
координаційна (оцінка виступає як інформаційне забезпечення оперативного управління з метою підвищення ефективності роботи організації);
аналітична (оцінка є інформаційною базою для аналізу);
комунікаційна (процедура оцінки є способом донесення співробітникам визнання результатів їх діяльності, служить сигналом для коригування поведінки, забезпечує зворотний зв'язок);
стимулююча (оцінка як така виступає найважливішим засобом мотивації).

Методика проведення рейтингової оцінки має бути:

цільової (проводитися на вирішення конкретної завдання);
комплексної (використовувати цілу низку показників, що відповідають певним вимогам);
стандартизованою (забезпечувати зіставлення з певним базовим рівнем показників);
наочною та зрозумілою (подавати результати у показниках, що полегшують інтерпретацію та практичне використання) [2].

В основі рейтингової системи контролю діяльності працівників лежить комплекс мотиваційних стимулів, серед яких — своєчасна та систематична позначка результатів у точній відповідності до реальних досягнень працівників, система заохочення. Однією з найбільш наочних та ефективних форм такого контролю може бутиПри розробці індивідуального плану розвитку (ІПР) на певний період. На стадії підготовки до введення рейтингової системи, співробітниками складаються ІПР на основі інформації, представленої в розробленому графіку навчання, планах заходів тощо. Далі наведемо основний алгоритм рейтингової системи контролю діяльності співробітників:

1. Програма розвитку спеціаліста розбивається на тематичні розділи, контроль за якими обов'язковий;

2. Протягом календарного року з кожного розділу принаймні виконання етапів ІПР виставляються оцінки у балах;

3. Наприкінці року визначається сума набраних за період балів у підсумковому рейтингу [5].

Рейтингова система оцінки дозволяє співробітникам:

усвідомлювати необхідність систематичної та ритмічної роботи щодо вдосконалення своїх професійних знань;
чітко розуміти систему формування підсумкової оцінки;
своєчасно оцінити стан своєї роботи з виконання ІПР;
безперервно підвищувати свій рейтинг протягом року;
вносити протягом року корективи щодо організації поточної самостійної роботи [1, с. 24].

Кадровим службам рейтингова система оцінки дає можливість:

раціонально планувати процес розвитку, стимулювати роботу працівників;
мати об'єктивну картину для прийняття рішень щодо кар'єрного просування працівників;
своєчасно вносити корективи до організації процесу навчання за результатами поточного контролю;
точно та об'єктивно визначати оцінку за підсумковим рейтингом.

Отже, рейтингова система оцінки персоналу не тільки знімає багато суперечностей у контролі діяльності співробітників, але й оптимально сприяє вирішенню проблем посилення мотивації до активної діяльності.показує динаміку успіхів та невдач у процесі роботи. Внесення духу змагання та суперництва, спочатку закладених у людській природі, знаходить оптимальний вихід у добровільній формі, яка не викликає негативної відразливої та, найголовніше, хворобливої стресової реакції. Розвиток елементів творчості, самоаналізу, включення інтелектуальних резервів особистості, зумовлених підвищеною мотивацією, сприяє професійному розвитку та зростанню ефективності діяльності співробітників.

Таким чином, застосування рейтингової системи оцінки персоналу дає можливості для розвитку співробітників, підвищення мотивації до ефективної діяльності, а також дає інформацію для прийняття об'єктивних та вірних управлінських рішень.