Робота з HiPo де їх шукати, і навіщо вони потрібні
У кризу компанії стали звертати більше уваги на співробітників із високим потенціалом (HiPo). Такі кадри здатні генерувати додаткову вартість, якщо їм створити правильні умови. Які? Дізнайтеся зараз.
Хто такі HiPo, як їх визначити і що краще: переманювати HiPo з інших компаній чи вирощувати? Обговоримо це питання із СЕОChangellengeАндрієм Алясовим.
HiPo – скорочення від High Potential. По суті, це люди з високим потенціалом. Це найточніше визначення, яке можливе. Далі важливо розподіляти, що для кожної галузі цей потенціал означає конкретні речі, і кожен керівник розуміє під ним щось своє. Ключовим визначенням поняття High Potential став звіт McKinsey & Company 1997 року "Війна за таланти". Саме після нього робота з людськими ресурсами стала більш значущою. Він змінив ставлення до персоналу з погляду кількості.
У середньому HiPo становлять від 2% до 5% усієї аудиторії. Такі люди були завжди, просто раніше їх інакше називали — «відмінники», «стаханівці», «передовики праці». Продуктивність HiPo залежить від наявності так званого людського фактора. Наприклад, у промисловості вони не даватимуть такого зростання, як у продажах, де 10% співробітників можуть приносити до 50% усього прибутку. В першу чергу на HiPo потрібно звернути увагу наступним сферам бізнесу: продажі, консалтинг, IT-технології, телеком, маркетинг, фінанси та інвестиції. Однак і компаніям, які покладаються більше на техніку, теж варто придивитися до HiPo. Ми пам'ятаємо катастрофу BP у Мексиканській затоці, яка відбулася багато в чому через те, що погано було збудовано робочі процеси.
Чому HiPo важливі для бізнесу
Продуктивність HiPo на 21% вище, ніж у інших співробітників (згідно з дослідженнямThe Bailey Group Research). А виручка компанії, на чолі якої стоять HiPo, зростає вдвічі швидше (згідно з дослідженнямSHL Talent Measurement). Але при цьому 46% керівників не використовують будь-який системний процес для виявлення HiPo (згідно з дослідженням SHL Talent Management).
Навіть якщо ви працюєте з товарами, на які є високий попит, і ваш бізнес зростає «сам собою», вам потрібна людина, яка допоможе побудувати систему. У цьому плані HiPo - це не просто модне слово. Це люди, які необхідні всім компаніям у всіх галузях. Питання у співвідношенні, у багатьох галузях немає потреби, щоб співробітників із високим потенціалом було багато. Але якась їх кількість потрібна всім.
HiPo - не найвідданіший співробітник - у нього завжди повно спокус з боку інших компаній. Але це людина, яка принесе вам максимальний зиск, поки працює на вас. Найчастіше такий фахівець націлений на певні бенефіти.
Як обчислити HiPo
Часто High Potential плутають з лідерством . Але у вас може бути просто співробітник із високим потенціалом, який добре робить свою роботу, при цьому він не є лідером. У якійсь галузі важливо бути лідером, у якійсь – ні. Однак лідерство відіграє важливу роль у розпізнаванні HiPo. Можна спиратися на звітCEB, які підрахували, що найбільше «лідерів майбутнього» у Бразилії, Індії, Мексиці, Туреччині та Швейцарії. Відповідно до цього звіту лідерів також варто шукати в Австралії, Великій Британії, Німеччині, Гонконгу та США.
Зазвичай виділяють три основні складові HiPo: здібності, прагнення до здобутків та залученість. Чим вищевсі ці показники, тим вища ймовірність, що перед вами HiPo.
Де шукати HiPo
Є три основні речі, які важливі для співробітників з високим потенціалом: зарплата, кар'єрне зростання та цікаві завдання. Третє — найважливіше. HiPo розуміють, що заробити гроші можна по-різному і часто йдуть на конкретну роботу заради того, щоб отримувати задоволення від неї. Тому, до речі, так багато HiPo у консалтингу, що вважається дуже цікавою роботою.
Якщо перед вами стоїть тактичне завдання, краще переманити HiPo з іншої компанії. Але це палиця з двома кінцями, тому що справжній HiPo ніколи до вас не прийде, якщо його керівник не дурень і тримає цінного співробітника. Тому, по-перше, до вас може прийти не HiPo. По-друге, вам точно доведеться за нього переплатити.
Як працювати з HiPo
High Potential на 50% залежить від природних даних та на 50% – від зусиль людини. Так що якщо з двох співробітників тільки один HiPo, але він не намагається розвиватися, а другий прикладає всі сили, то згодом їхня відмінність зійде нанівець.
Нерозумно думати, що у вас в компанії відразу буде 2-5% HiPo. Не буде. Є компанії типуMcKinsey & Company, BCG,Bain &Company, де цей відсоток зашкалює і може доходити до показника 50-70%. А в деяких компаніях їх може бути взагалі. На початку вам необхідно зробити так, щоб HiPo у вас були. Розвиток HiPo - це питання десятків років і насамперед необхідно створити інструмент залучення таких співробітників до компанії. Якщо у вашій компанії буде всього два-три таланти, то вони заламуватимуть вам руки своїми вимогами, необхідно створити конкуренцію.
Необхідно вибудувати систему з відбору та рекрутування таких співробітників. Цим повиннізайматися HR-фахівці, обов'язково повинні залучатися люди з бізнесу, тому що для HiPo важливішим є відбір, максимально наближений до бізнесу. Тести їх тільки відштовхують, їм набагато важливіше розповісти, що вони робитимуть, які цілі та завдання перед ними стоятимуть. Тому набагато зручніше для роботи з HiPo використовувати реальні кейси, щоб кандидат побачив, чим компанія займається та зустрічі з керівниками.
Для інтеграції HiPo необхідно створювати програми швидкого розвитку. Якщо це молоді співробітники, то підійдуть програми лідерського розвитку (добрий приклад — програма стажувань I Choose Alfa від Альфа-Банку або Mars Leadership Development Program), які протягом двох-трьох років готують цих співробітників до керівних позиціям.
Якщо у вашій галузі мало HiPo, то вам варто об'єднатися з конкурентами, щоб спільно працювати в пошуку та розвитку співробітників із високим потенціалом у рамках вашої галузі. Особливо це важливо для компаній, де споживчий бренд створює великі труднощі для роботи над брендом роботодавця: наприклад, у рітейлі, комерційній, банківській сфері або тютюновій галузі.
Дивіться інфографіку про те, в яких сферах бізнесу ефективніше використовують потенціал талановитих співробітників