Роль керівника організації в управлінні конфліктами та стресами
Курсовий проект - Різне
Інші курсові по предмету
ФЕДЕРАЛЬНЕ АГЕНТСТВО З ОСВІТИ
Державний освітній заклад
вищої професійної освіти
ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ
ІНСТИТУТ СОЦІОЛОГІЇ ТА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
ЗА НАВЧАНОЙ ДИСЦИПЛІНІ КОНФЛІКТОЛОГІЯ
Роль керівника організації в управлінні конфліктами та стресами. Керівник як суб'єкт конфлікту
Очну форму навчання
спеціальності Управління персоналом
3 курси 1 групи
Роль керівника організації у управлінні конфліктами4
Керівник посередник у конфлікті6
Керівник суб'єкт конфлікту8
Бланк аналізу конфлікту13
Проектні пропозиції щодо Олександри Дмитрівни Кузьміної23
Проектні пропозиції щодо начальника відділу та співробітників.30
У цій роботі описана конфліктна сформована між начальником і підлеглим невеликого підрозділу великої організації, якому сама була свідком, і який досі має місце. Тому розробка саме цієї проблеми роблять її особливо цікавою та важливою для мене. Описуваний конфлікт торкається проблем загальнолюдських відносин, проблеми організації роботи співробітників і самоорганізації керівника.
Роль керівника організації в управлінні конфліктами
Існує думка, що конфлікти рухають прогресом. Безперечно, розбіжності підтримують співробітників у тонусі, не дають їм розслаблятися, пожвавлюють трудовий процес. Проте слід пам'ятати, що у процесі конфліктів витрачаєтьсяздоров'я, втрачається час на взаємні закиди та звинувачення. У руйнівному конфлікті люди застрягають на комунальних сварках, обговоренні особистих недоліків один одного, при цьому не захоплюють у полі своєї взаємодії, власне ті проблеми, які й викликали дану напругу. Конфлікт протікає гаряче, інтенсивно та стрімко. Виникають численні спотворення смислів та проекції. Конфліктуючі сторони прагнуть захиститися за допомогою різних силових методів, всіляко принижуючи та ображаючи один одного. Вони вибудовують комунікативні бар'єри, влаштовують своєрідні засідки, поспішають нападати першими. Такий конфлікт - це жорстока "війна", в якій є переможці і переможені, "поранені" (що отримали психологічну травму) і "вбиті" (що відмовилися від активної позиції, зламані та пригнічені).
Руйнівний конфлікт, безумовно, шкідливий, оскільки він сприяє успішному пошуку способів розв'язання проблеми й те водночас видозмінює відносини для людей - від неприйняття одне одного до повного розриву. По суті, такий конфлікт безглуздий, тому що проблема залишається невирішеною, а відносини можуть бути зіпсовані надовго.
У залагодженні конфліктів, під час управління поведінкою персоналу конфліктних ситуаціях виняткова, сутнісно вирішальна роль належить керівнику. Це зумовлено тим, що керівник будь-якого рангу і рівня чи то організація чи її підрозділ особа, яка вже в силу свого службового становища зацікавлена як у підтримці конфліктів функціонально-позитивної спрямованості, які йдуть на користь спільній справі, так і у попередженні, якнайшвидшому подоланні деструктивних конфліктів, які завдають своїми негативними наслідками шкоди спільній роботі.
Потрібно мати на увазі, що керівник в умовах конфлікту моженадати в кількох положеннях: безпосереднього учасника, можливо навіть причини конфлікту, посередника у примиренні сторін, або не втручаючись у сам конфлікт, усунути його з висоти свого положення адміністративними методами.
Існує безліч способів "погашення" конфліктних ситуацій, і у тому числі - ліквідація конфлікту з допомогою адміністративних методів впливу. Давайте подивимося, як керівник здатний створити у колективі психологічний клімат, стабілізуючий міжособистісні відносини.
Роз'яснення вимог. Адміністрація підприємства прагне якомога чіткіше сформулювати умови виконання завдання: що потрібно зробити і хто персонально є відповідальним за работу. Такий спосіб регуляції конфліктів ефективний у тих випадках, коли підлеглі мають досвід, компетентність і дисциплінованість. Якщо ж співробітники не мають необхідного рівня професіоналізму, цей спосіб регуляції конфлікту може мати результату.
Формулювання завдання. Серед підлеглих - люди різного скла