Розробка преміальної системи оплати - Управління командою

Зміст

Система винагород

Добре розроблений план преміального заохочення однаково винагороджує всіх членів команди за колективні результати роботи. У наступному розділі я описую критерії, які потрібно враховувати під час розробки системи преміальної оплати.

Сума преміальних має бути досить великою, щоб зацікавити співробітників. Якщо ви призначите преміальні у розмірі 15 доларів на рік, це буде сприйнято як глузування.

Преміальна система оплати - це більше, ніж спосіб винагороди. В умілих руках вона перетворюється на зручний механізм складання бюджету. Якщо ви знаєте, яка сума буде витрачена на преміальні, то можете запланувати її в бюджеті. Тоді вам не доведеться ламати голову наприкінці місяця, звідки взяти гроші на винагороду співробітників, які успішно попрацювали. Важливо: поясніть колегам, що бонусна система залежить від загального економічного та фінансового стану компанії, щоб не було образ у разі невиплати премій через кризу в організації.

Члени команди повинні розуміти, які цілі та завдання лежать в основі бонусної системи оплати праці. Найкраще, якщо ви зможете залучити команду до розробки таких критеріїв. Це допоможе їм ближче познайомитися з самою ідеєю преміальної оплати, а також зрозуміти, що і як робити для досягнення необхідних результатів.

Скільки критеріїв потрібно для хорошого бонусного плану? Я вважаю, що достатньо і трьох – п'яти, але виходьте із ситуації. Просто пам'ятайте, що це не детальний план роботи; вам потрібно позначити лише основні цілі та завдання у наступних виробничих сферах:

• готова продукція;
• стандарти якості;
• прибуток;
• рівень економії;
• задоволеність клієнтів;
• завершення спеціальних проектів;
• впровадження нових ідей.

Вимірювання результатів

Будь-яка мета має бути вимірною, інакше вона безглузда Пам'ятаєте, у казці: «Піди туди, не знаю куди, візьми те, не знаю що»? Можливо, вам доведеться розробити нові механізми оцінки результатів від опитувальників для вивчення думки клієнтів до програмного забезпечення контролю та обліку. Отриману таким чином інформацію про рівень продуктивності доведіть членів команди; з одного боку, вона послужить гарним зворотним зв'язком про їхню роботу, а з іншого - пояснить, чому їм видається саме така сума преміальних.

План повинен чітко показувати працівникам, яких результатів вони мають досягти, і яку фінансову винагороду отримають. Якщо члени команди своєю колективною працею досягнуть результатів А, кожен з них отримає за свої досягнення суму В. Таке поєднання продуктивності та оплати дасть членам команди почуття контролю за своєю професійною долею.

Коли виплачуються премії – коли команда досягає 50% своєї мети, 80 чи 100%? Немає єдиного правильного рішення. Особисто я волію виплачувати преміальні, коли реальна продуктивність команди досягає щонайменше 65% від запланованої. Коли команда досягне стовідсоткових результатів, то преміальні, відповідно, мають бути стовідсотковими. Якщо команда перевиконує план, преміальні мають збільшуватись пропорційно до результатів. Ваша мета – сформувати таку заохочувальну систему, щоб команда зрозуміла – їй вигідно виконувати та перевиконувати поставлені плани.

Чим довші інтервали між виплатами преміальних, тим менше вони впливають напродуктивність праці працівників. Наприклад, разова виплата наприкінці року (так звана «тринадцята зарплата») практично не впливає на продуктивність, тому що відбувається вкрай рідко. Шість місяців - максимальний інтервал між виплатами преміальних, ще більше стимулюють продуктивність бонуси, які видаються не рідше одного разу на квартал.

Простота плану

Чим простіший план преміальної системи оплати, тим краще. Якщо працівникові з одного погляду не зрозуміло, як нараховуються преміальні та яких результатів слід досягти, - перепишіть та спростіть план виплат преміальних, інакше він ніяк не вплине на продуктивність. І ще одне. Якщо план надто складний, то протримається недовго і про нього швидко забудуть. У будь-якому випадку, вперше розраховуючи та впроваджуючи план заохочувальної оплати, будьте готові до хвилі проблем та проблем. Це нормально.

Системи преміальних та бонусів можуть бути різними, але у будь-якому випадку повинні відповідати двом критеріям: простота та чіткий зв'язок між продуктивністю та винагородою.

Цілі. У команди є три цілі, для досягнення яких вона ставить певні завдання:

Цикл впливу преміальної системи. Цей план діє протягом трьох місяців. Кожен квартал керівництво збирає та аналізує результати роботи, виплачує преміальні та ставить нові цілі. Щоквартально до плану вносяться певні корективи, завдяки чому цілі залишаються реалістичними і водночас мотивуючими.

Формула оплати

При оцінці результатів та нарахуванні бонусів використовуються такі множники (коефіцієнти):

0.0=Мета не досягнута.

0.75=Досягнуто, але принаймні. 75% від запланованих результатів.

1.0=Досягнуто 100% поставленої мети. 1.5=План перевиконано.

Усі трицілі оцінюються однаково. Кожна мета дорівнює одній третині від загальної суми премії 900 доларів. Для кожної мети використовуються множники, потім всі три частини складаються, щоб визначити повну суму преміальної виплати.

Якщо команда досягне обох цілей, вага членів команди отримає 100% преміальних.

Якщо команда затримує здачу продукції, але все ж таки здає проект протягом місяця після запланованої дати і з гарною якістю продукції, то виплачується 75% преміальних. Якщо ж у продукції помічені дефекти чи шлюб, проект вважається невиконаним. Преміальні не виплачують за продукцію, яку здали із запізненням більше ніж на місяць та неналежної якості.

Якщо команда досягає необхідної якості продукції та здає проект не менше ніж за дві педелі до запланованого терміну, вона отримує 120% преміальних.

Команда з розробки програмного забезпечення має чотири місяці, щоб завершити проект. Якщо вони досягнуть цілей за часом та якістю, кожен член команди отримає по 750 доларів преміальних.

Впровадження плану виплати преміальних

Щоб впровадження плану пройшло гладкіше, зверніть увагу на такі поради.

До розробки цілей і завдань, які є критеріями продуктивності, потрібно залучити всіх, кого потім торкнеться цей план і виплата преміальних. Підкресліть, що важливо поставити досяжні мотивуючі та вимірні цілі. Якщо механізмів вимірювання у команді немає, члени команди можуть допомогти їх розробити.

При розробці плану виплат преміальних проконсультуйтеся у вищого начальства, відділу персоналу та керівників фінансового відділу, тому що при його впровадженні вам знадобиться їх підтримка, особливо коли справа дійде до бюджету та внутрішньої політики компанії.Залучення начальства на стадії планування сприятливо позначиться на всій ідеї преміальних, тому що коли ви просите поради та підтримки, а не дозволу, ви можете переконливіше відстоювати впровадження концепції преміальних та бонусів.

Команда досягає цілей за часом та якістю: 100% х 750 доларів = 750 доларів

Досягає мети за якістю, але затримує здачу проекту на один місяць: 75% х 750 доларів = 562.5 доларів

Встигає до призначеного терміну та досягає необхідних стандартів якості: 120% х 750 доларів = 900 доларів

Хороший план виплати преміальних простий розуміння, впровадження і, що найважливіше, ясно пов'язує продуктивність і винагороду.

Поясніть команді план преміальної оплати.

Переконайтеся, що члени команди розуміють, чому ви вирішили запровадити преміальну систему оплати праці. Поясніть, як вона працює і як за допомогою вони зможуть заробити більше грошей. Не забудьте вказати часові рамки даного плану, починаючи з визначення цілей-критеріїв роботи, дат здачі проектів та аналізу результатів.

Додаткова інформація на тему

Стаття показує, як ефективно застосувати на практиці преміальну систему оплати праці для її ефективності

За допомогою цієї статті ви з легкістю визначитеся, яка операційна система найкраще підійде вам та вашому комп'ютеру.

Декілька порад щодо найшвидшого отримання доходу від розміщення посилання на сайтах сателітах

Стаття проливає світло на всі можливі труднощі, які зустрічаються при складанні комп'ютера звичайним користувачем або професіоналом.

---