Самостійність, ініціативність
Визначимо рівень самостійності, ініціативності співробітника, щоб навчитися з ним працювати, ним керувати.(10+)
Самостійність, ініціативність працівника, працівника. Оцінка, ступінь, рівень
Навіщо знати ступінь самостійності, ініціативності співробітника, колеги?
Навіть якщо Ви не є керівником цієї людини, але Ваша робота залежить від її роботи, знати її рівень ініціативності дуже корисно. Маючи це знання, Ви зможете прогнозувати поведінка людини, вчасно підтримати, підштовхнути.
А визначити рівень самостійності, ініціативності дуже просто, спираючись на критерії поведінки. Спостерігаючи за поведінкою співробітника, Ви легко зрозумієте, на якому рівні самостійності він перебуває.
Основний секрет у тому, що людина швидко не перестрибує з рівня до рівня. Якщо він поводиться певним чином, то робитиме так і надалі. Так, люди можуть розвиватися чи деградувати. Але це процес повільний. Зверніть увагу на такі зміни. А загалом можна розраховувати на те, що людина, яка перебуває на певному рівні, поводитиметься відповідно до цього рівня.
Рівні самостійності, оцінка
Перший. Співробітник виконує доручену роботу. Якщо виникає труднощі, непередбачена ситуація, то співробітник зупиняється, впадає у ступор, сидить і нічого не робить.
Другий. Співробітник виконує доручену роботу. Якщо виникає складність, то співробітник звертається до керівника за роз'ясненням.
Третій. Співробітник виконує доручену роботу. Якщо виникає труднощі, то співробітник звертається до керівника тапропонує рішення. Керівник приймає пропозицію або надає інше розпорядження. Співробітник діє відповідно до розпорядження.
Четвертий. Співробітник виконує доручену роботу. Якщо виникає труднощі, то співробітник самостійно її долає у межах повноважень, що є у нього. Після цього повідомляє керівнику.
П'ятий. Співробітник виконує доручену роботу. Якщо виникає труднощі, то співробітник самостійно її долає у межах повноважень, що є у нього. Доповідь керівнику здійснюється за встановленим графіком, наприклад, на планерці щотижня. Такий співробітник - найцінніший, тому що він усі проблеми вирішує сам, та ще й постійно не смикає, не відволікає, а доповідає у спеціально відведений час.
До речі, за моїми спостереженнями, більшість працівників перебувають на першому рівні ініціативності. Даєш такому співробітнику доручення. Якщо тиждень не питати, то потім спитаєш – завдання не виконане. Чому? Виявляється, ще 5 днів тому виникли непереборні труднощі. А що ти не сказав? Мовчання. Насправді, співробітник не винен. Він просто на такому рівні самостійності. Винен керівник. Керівник повинен знати про таку особливість співробітника і штовхати його щодня, стежити, чи не завис він. Ну, а те, що співробітник вимагає такої пильної уваги, витрат дорогого часу керівника, має відбиватися на його зарплаті. Це логічно. Якщо хоче збільшення, нехай на першому етапі вчиться доповідати про проблеми. Це треба регулярно доносити на атестації.
Що робити з рівнями ініціативності, самостійності
Як поводитися з колегами та підлеглими, які перебувають на різних рівнях самостійності, ініціативності?
Перший. Постійно стежити,чи не 'завис' чи співробітник. Розвивати самостійність. Заохочувати та стимулювати до самостійного звернення за роз'ясненнями у разі виникнення проблем.
Другий. Надавати потрібні роз'яснення. Розвивати самостійність, питати думку співробітника до видачі рекомендації.
Третій. Обговорювати із співробітником запропоновані рішення. Якщо співробітник пропонує правильні рішення, то поступово розширювати коло його повноважень, коли може приймати рішення самостійно, без попереднього узгодження з керівництвом.
Четвертий. Правильно встановити коло повноважень відповідно до кваліфікації та досвіду співробітника. Аналізувати рішення співробітника разом із ним щодо їх оптимальності. Налаштовувати співробітника на регулярну доповідь, а не на негайне відвідування Вас. Корисно, наприклад, при спробі забігти до Вас і доповісти із запалу зі спеки, послатися на зайнятість і попросити доповісти через деякий час.
П'ятий. Правильно встановити коло повноважень відповідно до кваліфікації та досвіду співробітника. Аналізувати рішення співробітника разом із ним щодо їх оптимальності. Слідкувати, щоб самостійність співробітника не переросла у самоврядність, коли рішення приймаються поза повноважень, і рішення не доповідається зовсім.
До кожного потрібен свій підхід
Пам'ятайте, усі люди різні. Майже кожен може ефективно та зацікавлено працювати, якщо з ним поводитися відповідно до його індивідуальних особливостей.
Якщо Ви поки що не стали керівником, то розвивайте свою самостійність, ініціативність. Це шлях до кар'єрного зростання. Але ніколи не виходьте за межі своїх повноважень.