Сенс та еволюція поняття мотивація
Керівники завжди усвідомлювали, що треба спонукати людей працювати на організацію. Однак вони вважали, що для цього досить простої матеріальної винагороди. Це зазвичай виявляється успішним, хоча, по суті, й не так.
Необхідно розсіяти стійку оману, що гроші завжди спонукають людину працювати старанніше, а також закласти основи сучасних поглядів на мотивацію діяльності людини. Ми розглянемо теорії мотивації, розроблені протягом останніх 30 років. Ми дізнаємося, що справжні спонукання, які змушують віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити, і вони складні. Але, опанувавши сучасними моделями мотивації, керівник зможе розширити свої можливості у залученні освіченого, забезпеченого працівника виконання завдань, вкладених у досягнення цілей організації.
Сенс та еволюція поняття мотивація
При плануванні та організації роботи керівник визначає, що має виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблено ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників. На жаль, керівники часто помилково вважають, що якщо якась організаційна структура чи певний рід діяльності чудово «працюють» на папері, то вони також добре «працюватимуть» і в житті. Але це не так. Керівник, щоб ефективно рухатися назустріч меті, повинен координувати роботу і змушувати людей виконувати її. Керівники втілюють свої рішення, застосовуючи на практиці основні принципи мотивації. Можна дати таке визначення:
Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистихцілей чи цілей організації.
Хоча зараз загальновизнано, що основні припущення, закладені в початкових концепціях мотивації, невірні, зрозуміти їх все ж таки важливо. Люди, які є підлеглими в сучасних організаціях, зазвичай набагато освіченіші і забезпеченіші, ніж у минулому. Тому їхні мотиви трудової діяльності виявляться складнішими та складнішими для впливу, якщо не зрозуміти хоча б щось у природі мотивації.
ПОЛІТИКА батога і пряника. За тисячі років до того, як слово «мотивація» увійшли в лексикон керівників, було добре відомо, що можна навмисно впливати на людей для успішного виконання завдань організації. Найпершим із застосовуваних прийомів бувметод батога і пряника.
Коли, приблизно 1910 р., виникла «школа наукового управління», життя трудящих істотно поліпшилася, попри досягнення технології. Проте Тейлор та його сучасники вже усвідомили всю дурість заробітків на межі голоду. І вони зробили мотивацію на кшталт батога і пряника більш ефективною, коли об'єктивно визначили поняття «достатнього денного вироблення» і запропонували оплачувати працю тих, хто виробляв більше продукції, пропорційно їхньому вкладу.
Поступово фахівці в галузі управління почали шукати нові рішення проблеми мотивації в психологічному аспекті.
Спроби використовувати в управлінні методи психології.Теза про те, що люди не завжди надходять раціонально, була надто радикальною, і менеджери не відразу «накинулися» на неї. Хоча спроби застосувати в управлінні психологічні мотиви були і раніше, тільки з появою роботи Е. Мейо стало ясно, які потенційні вигоди це обіцяє, а також те, що мотивація на кшталт батога і пряника є недостатньою.
Для керівників важливо прийматиувагупсихологіюпрацівника, особливо деяку її «нелогічність». Психологічні теорії мотивації праці з'явилися набагато пізніше. Вони виникли у 1940-х роках. та розвиваються в даний час.
Сучасні теорії мотивації
Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини у праці дає деякі загальні пояснення мотивації та дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці.
Змістовні теорії мотиваціїґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти так, а не інакше. У цій розглянемо роботи А. Маслоу, Д. МакКлеллавда та Ф. Герцберга. Більш сучасніпроцесуальні теорії мотиваціїґрунтуються насамперед на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття та пізнання. Основні процесуальні теорії, які ми розглядатимемо, - це теорія очікування, теорія справедливості та модель мотивації Портера-Лоулера.
Важливо зрозуміти, хоча ці теорії і розходяться з низки питань, вони є взаємовиключними. Розвиток теорій мотивації мало еволюційний, а чи не революційний характер.
Щоб зрозуміти зміст теорії змістовної чи процесуальної мотивації, потрібно спочатку засвоїти сенс основних понять: потреби та винагороди.
Первинні та вторинні потреби
Психологи кажуть, що людина відчуваєпотребу, коли вона відчуває фізіологічно чи психологічно брак чогось. Хоча конкретна особа в конкретний час може і не мати потреби в сенсі її свідомого відчуття, існують певні потреби, які коженлюдина може відчути.
Первинні потребиє за своєю фізіологічними і, як правило, вродженими. Прикладами можуть бути потреби в їжі, воді, потреби дихати, спати і сексуальні потреби.
Вторинні потребиза своєю природою психологічні. Наприклад, потреби в успіху, повазі, владі та потреби у приналежності комусь або чомусь.
Первинні потреби закладені генетично, а вторинні зазвичай усвідомлюються досвідом.
Оскільки люди мають різний набутий досвід, вторинні потреби людей різняться більшою мірою, ніж первинні.
Потреби та мотиваційна поведінка. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про існування можна судити лише з поведінці людей. Психологи, спостерігаючи за людьми, визначили, що потреби є мотивом до дії.
Коли потреба відчувається людиною, вона будить у ньому стан спрямованості.Примушення—це відчуття недоліку в чомусь, що має певну спрямованість. Воно є поведінковим виявом потреби та сконцентровано на досягненні мети. Цілі в цьому сенсі - це щось, що усвідомлюється як задоволення потреби.
Коли людина досягає такої мети, її потреба виявляється задоволеною, частково задоволеною чи незадоволеною.
Ступінь задоволення, отримана під час досягнення поставленої мети, впливає поведінка людини у подібних обставин у майбутньому.
У загальному випадку люди прагнуть повторити ту поведінку, яка асоціюється у них із задоволенням потреби та уникати такої, що асоціюється з недостатнім задоволенням.
Оскільки потреби викликають у людиниПрагнення їх задоволення, то менеджери повинні створювати такі ситуації, які б людям відчувати, що можуть задовольнити свої потреби у вигляді типу поведінки, що призводить до досягнення цілей організації.
Існує величезна кількість різноманітних конкретних людських потреб, тих цілей, які, на думку кожної людини, призводять до задоволення її потреб, а також типів поведінки при досягненні цих цілей. .
Для мотивації немає якогось одного найкращого способу. Те, що виявляється ефективним мотивації одних людей, виявляється зовсім неважливим іншим. З іншого боку, організації за своєю природою ускладнюють практичну теорію мотивації, орієнтованих окремих індивідів. Взаємозалежність робіт, нестача інформації про результати роботи окремих людей, часті зміни у службових обов'язках через вдосконалення технології — це посилює складність мотивації.
Під час аналізу проблем мотивації ми будемо посилатися застосування винагород для спонукання людей до ефективної діяльності. У розмові про мотивацію слово «винагорода» має більш широке значення, ніж просто гроші чи задоволення, з якими найчастіше це слово асоціюється. ВИНАГОРОДА — це все, що людина вважає за цінну для себе. Але поняття цінності в людей специфічні, отже, і різна оцінка винагороди та її відносної цінності.
Керівник має справу з двома головними типами винагороди: внутрішнім і зовнішнім. Внутрішня винагорода дає сама робота. Напр., це почуття досягнення результату, змістовності та значущості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба та спілкування,що виникають у процесі роботи, також розглядаються як внутрішня винагорода. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішньої винагороди – створення відповідних умов роботи та точна постановка завдання.
Зовнішні винагороди - це такий тип винагороди, який найчастіше спадає на думку, коли чуєш слово «винагорода». Взовнішня винагородавиникає не від самої роботи, а дається організацією. Приклади зовнішніх винагород – зарплата, просування по службі, символи службового статусу та престижу (такі, як кутовий особистий кабінет), похвали та визнання, а також додаткові виплати (додаткова відпустка, службовий автомобіль, оплата певних витрат та страховки).
ЗМІСТНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
Змістовні теорії мотивації насамперед намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дії, особливо щодо обсягу і змісту роботи. При закладці основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали роботи трьох: А. Маслоу, Ф. Герцберга і Д. МакКлелланда.
Ієрархія потреб по Маслоу
1.Фізіологічні потребиє необхідними виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку та сексуальних потреб.
2. Потреби у безпеці та впевненості в майбутньому включають потреби у захисті від фізичних та психологічних небезпек з боку навколишнього світу та впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреб упевненості у майбутньому є покупка страхового поліса чи пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію.
4.Потреби у повазівключають потреби в самоповазі, особистих досягнень, компетентності,повагу з боку оточуючих, визнання.
5. Потреби самовираження - потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.
Мотивація та ієрархія потреб.За теорією Маслоу всі ці потреби можна розташувати у виглядісуворої ієрархічної структури. Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають поведінка людини перш, ніж мотивації почнуть позначатися потреби вищих рівнів.
У кожний конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для неї є більш важливою або сильною. .
Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреба у самовираженні ніколи може бути повністю задоволена. Тому і мотивації поведінки через потреби нескінченний.
Щоб наступний, вищий рівень ієрархії потреб почав проводити поведінка людини, необов'язково задовольняти потреба нижчого рівня повністю. Отже, ієрархічні рівні є дискретними щаблями.
У результаті можна зробити висновок, що якщо ви керівник, то вам потрібно ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби керують ними. Оскільки згодом ці потреби змінюються, то не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, ефективно працюватиме весь час.
Теорія потреб МакКлелланда
Інший моделлю мотивації, що робила основний наголос на потреби вищихрівнів, була теорія Давида МакКлелланда. Він вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху та причетності. Потреба влади виявляється як бажання впливати інших людей.
У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади потрапляє кудись між потребами у повазі та самовираженні. Люди з потребою влади найчастіше проявляють себе як відверті та енергійні люди, які не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати початкові позиції. Найчастіше вони хороші промовці і вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших. Управління дуже часто залучає людей із потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей виявити та реалізувати її.
Люди з потребою влади — це кар'єристи, які не обов'язково рвуться до влади, в негативному і найбільш часто вживаному значенні цих слів.
Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою у повазі та потребою у самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує її статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення.
Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, у яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми та хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Як зазначає МакКлеланд: «Не має значення, як сильно розвинена в людини потреба успіху. Він може ніколи не досягти успіху, якщо у нього не буде для цього можливостей, якщо його організація не надасть йому достатнього ступеня ініціативи і не винагороджуватиме його за те, що він робить».
Таким чином, якщо ви хочете мотивувати людей з потребою успіху, ви повинні ставити перед ними завдання з помірноюступенем ризику чи можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження у тому, щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно і безпосередньо заохочувати їх відповідно до досягнутими результатами.