Що робити, коли засоби нематеріальної мотивації не працюють практичні кейси.

Статті на тему

Кейс "Непрацююча нематеріальна мотивація"

Наприклад, якщо потрібно стимулювати співробітників на виконання та перевиконання плану, прояв ініціативи допоможуть:

змагання, конкурси між підрозділами;
створення робочих груп для реалізації нових проектів;
налагодження ефективного зворотного зв'язку;
навчання у вигляді ділових ігор, вирішення практичних кейсів;
залучення персоналу до наставництва;
гнучкий робочий графік;
заохочувальне відрядження до іншого міста;
згадування імені найкращого співробітника на продукті чи послузі компанії та ін.

Ольга НИКОЛАЄНКО,менеджер з компенсацій та винагород групи компаній Unilever в Україні, Україні та Білорусі (Москва):

«У рамках існуючої в компанії політики щодо одноразової винагороди співробітників була передбачена система “Спонтанних винагород”. Малося на увазі, що кожен лінійний менеджер може особисто нагородити свого підлеглого, якщо той особливо добре виявив себе в роботі. Спонтанною винагородою могли стати подарунковий сертифікат, букет квітів, пляшка шампанського чи квитки до театру. Однак практика показала, що керівники практично не скористалися цим інструментом. Для того, щоб нагадати про його існування, ми зробили електронну розсилку з прикладами та рекомендаціями. Також наші HR-фахівці провели низку зустрічей з менеджерами всіх департаментів та обговорили переваги даного типу заохочень. В результаті механізм "Спонтанних винагород" був позитивно сприйнятий більшістю співробітників компанії.

Ганна БОЧАРОВА,керівник служби персоналу такоординації корпоративного управління ТОВ «ГРУПА МЕГАПОЛІС» (м. Ростов-на-Дону):

Кейс "Хотіли як краще, а вийшло ..."

У ЗАТ «М…» вирішили скоригувати систему мотивації, що склалася в компанії. Персоналу запропонували самим визначити, що з нематеріальних коштів дозволить їм змиритися з думкою про неможливість підвищити зарплату (у чому компанія чесно зізналася). Працівники назвали, отримали, що хотіли, проте потім були звільнення. Як бути?

Залучати співробітників до опитування та враховувати їх думки щодо формування пакету нематеріальних коштів потрібно. Однак питання у тому, як це робити правильно з урахуванням багатьох факторів, які не були враховані та призвели до описаної ситуації.

Так, наприклад, потрібно враховувати вік, сімейний статус та ін. Молодим співробітникам цікавий абонемент на річне членство у спортклубі, можливість навчання (участь у тренінгах, семінарах). А працівників зрілого віку залучать стажування для вивчення міжнародного досвіду, участь у професійних конференціях тощо. Сімейним співробітникам потрібна медична страховка для дітей, путівки до дитячих таборів та будинків відпочинку, додаткові відпустки для догляду за дитиною.

Далі складаємо рейтинг 10 найпопулярніших елементів. Таким чином, ви отримаєте дані для формування пакету ефективних засобів мотивації. Опитування можна проводити під час співбесіди з новими співробітниками, проведення щорічної ділової оцінки. Необхідно пам'ятати, що цей список не є статичним. Опитувати персонал слід щонайменше раз на рік, а потім обов'язково коригувати програму.

Ксенія ШМАТКОВА,провідний експерт журналу «Кадрова справа»:

«У кейсі йдеться про принцип “кафетерію”. Коли видається список нематеріальнихкомпенсацій, з якого співробітник вибирає відповідний йому варіант. Однак тут кілька підводних камінців. По-перше, будь-яка нематеріальна компенсація має не лише свою номінальну вартість для роботодавця, а й непрямі витрати на її адміністрування. Це необхідно враховувати під час складання бюджету на персонал. По-друге, ідею вільного вибору треба “правильно піднести” (як піклування про працівників). Більшість співробітників можуть побачити у цьому нерівність та нестабільність. По-третє, складно змиритися з думкою про неможливість підвищення зарплати. Якщо на тривалий термін – лише заради великої ідеї. А досягнувши її, працівники мають отримати винагороду. Якщо було ухвалено рішення мотивувати працівників лише нематеріальними засобами, то треба переконати керівництво компанії, що потрібно не лише запропонувати працівникам варіанти компенсацій. Але й надати можливість отримати грошову компенсацію, рівну кожному зі списку заявлених нематеріальних коштів (одноразово наприкінці терміну дії списку компенсацій)».

Кейс «Невдале змагання»

Компанія «С…» зацікавлена у тому, щоб співробітники презентували послуги інших відділів. Виявляли проблеми клієнтів, у яких фірма може допомогти. Для цього відділ персоналу організував змагання між підрозділами, щоразу враховуючи, хто скільки привів клієнтів до іншого відділу. Спочатку це дало поштовх, кількість клієнтів почала збільшуватися. Проте з'ясувалося, що зацікавлені у цьому переважно керівники. Роботу виконують співробітники. Крім того, все зводиться до презентації послуг, а потрібно, щоби виявлялися саме проблеми клієнтів. Як досягти поставленого завдання?

Ідея щодо організації корпоративного змагання, безумовно, хороша. Проблеми, що виникли згодом, говорять протому, що проект не був детально опрацьований. Це важливо, тим більше в умовах обмежених можливостей щодо матеріальної компенсації. Розберемо в деталях роботу із запуску змагання.

Тетяна МАЛІНІНА,менеджер з персоналу ЗАТ «Дж. Т. І. з Маркетингу та Продажів» (JTI):

«У ситуації, викладеній у кейсі, потрібно почати з з'ясування того, як керівники подають інформацію про проект своїм підлеглим, чи встановлюють вони логічні та вимірні показники гарної роботи та чи пов'язують із ними подальше заохочення. Можливо, вони неправильно транслюють завдання проекту та/або некоректно ставлять цілі. Як критерії хорошої роботи можна порадити додати якісні показники, на які співробітники можуть безпосередньо впливати. Наприклад, можна виміряти кількість "щасливих" клієнтів, потреби яких були виявлені та задоволені, тобто справа закінчилася купівлею товару та отриманням прибутку компанією».

Крок 2. Навчіть персонал спілкування з клієнтом. Надайте співробітникам варіанти питань для виявлення проблем у клієнта та відповіді на запитання клієнтів із презентацією нових видів послуг для детального вивчення. Це можуть бути цікаві, яскраві слайди, буклет чи барвистий посібник.

Крок 3. Організуйте зворотний зв'язок. Налагодьте роботу гарячої лінії про змагання. У встановлений годинник керівник відповідатиме на запитання співробітників, надаватиме допомогу в нейтралізації труднощів.

Крок 4. Оцініть результати конкурсу самі. Залучіть до цього працівників. Нехай колеги з відділу, послугами якого скористався клієнт, матимуть змогу надати додаткові бали співробітнику, який бере участь у змаганні. Опитайте клієнтів щодо якості наданих послуг.

Крок 5. Виберіть переможця, вручіть приз. Наприклад,увімкніть співробітника у кадровий резерв. Надайте можливості додаткового навчання. Або проведіть корпоративний вечір, де переможець конкурсу буде зіркою.

Не забувайте, що на всіх стадіях проекту важливо вивчати думку співробітників, коригувати діяльність. Тоді мотивація співробітників та ефект від проекту будуть кращими.