Шкали міжособистісних відносин
Шкали розпорядку внутрішнього життя
| Д Д Д Д | Н Н Н Н | Слідування встановленим правиламФормальні правила та розпорядження відіграють тут дуже велику роль. Перш ніж відступити від встановлених правил, люди просять на те спеціальний дозвіл.Ефективність адміністративної діяльностіРобота добре організована, і у ній спостерігається систематичний прогрес. Потік низхідної інформації відрізняється сталістю та ефективністю. |
Джерело: R. L. Payne & D. С. Pheysey, «G. G. Stern's Organizational Climate Index:
A Reconceptualization and Application to Business Organizations».
Organizational Behavior and Human Performance,1971, 6, pp. 77-98. Academic Press, Inc.
Поведінкові та настановні кореляти організаційного клімату
Труднощі, з якими стикаються індустріально-організаційні психологи та інші фахівці при досягненні згоди щодо змісту поняття організаційного клімату та його оцінки, спричинили появу відповідних труднощів у їх дослідженнях впливу цієї змінної на поведінку людей на роботі. Тому такі висновки, почерпнуті з публікацій останніх років, мають досить загальний характер.
Кореляти.
Зміна.
По-перше, існує безліч показників організації, взаємодія яких визначає її клімат. Поведінка керівних працівників є, мабуть, найбільш значущим засобом, шляхом якого ці характеристики передаються індивідуальним працівникам (наприклад, Kozlowski & Doherty, 1989; Schneider, Gunnarson & Miles-Jolly, 1994), але це лише один із детермінантів клімату. Серед інших важливих аспектів: величина та вік організації, їїфізичне середовище, особливості планування роботи та види винагороди, які вона пропонує працівникам (Field & Abelson, 1982).
Детермінанти.
Друге твердження, яке можна тут зробити, полягає в тому, що ряд змінних, включаючи характер роботи людини, колективу, в якому він працює, та його особистості (наприклад, Hershberger, Lichtenstein & Knox, 1994), впливає на те, як будь-який людина розглядатиме різні елементи, що становлять клімат. Було зазначено, що серед працівників часто можна виявити помітну згоду щодо клімату, що панує в організації, але всередині цього консенсусу залишається чимало можливостей для того, щоб одні працівники оцінювали організацію зовсім інакше, ніж інші.
Третій загальний висновок, який можна зробити на підставі досліджень клімату, зводиться до того, що згадані індивідуальні відмінності також впливають на те, як люди реагують на організаційний клімат, хоч би яким чином він при цьому не сприймався. А це означає, що навіть якщо два працівники оцінюють клімат організації подібним чином, вони можуть реагувати на нього зовсім по-різному в сенсі своєї поведінки на роботі та установок по відношенню до неї. У цьому поряд з труднощами оцінки може полягати одна з причин, чому виявляються не надто успішними дослідження зв'язку між загальними оцінками організаційного клімату та поведінкою людини на роботі.
Дослідження індустріально-організаційних психологів, у яких вивчалися конкретні аспекти клімату, були вдалими. Наприклад, було встановлено, що характер «клімату навчання» в організації впливає на те, наскільки успішно навички навчання передаються із середовища навчання у виробниче середовище (Rouiller & Goldstein, 1993). Скотт і Брюс (Scott & Bruce,1994), що займалися дослідженнями в іншій галузі, повідомляють, що сприймається «інноваційний клімат» організації пов'язаний з тим, якою мірою в організації проявляється інноваційна поведінка. Було також висловлено припущення, що організаціям властивий яскраво виражений «когнітивний клімат», пов'язаний з тим, який спосіб мислення та які методи роботи є кращими, і що цей напрямок досліджень може мати важливе значення для найму працівників та визначення їх на посаді (Kirton & McCarthy, 1988).
Організаційний клімат та задоволеність роботою
Більшість досліджень організаційного клімату у сфері індустріально-організаційної психології було спрямовано виявлення зв'язку між сприйняттям загального клімату і задоволеністю роботою. Дані, що говорять про позитивну кореляцію між цими змінними, виявлялися завжди настільки суперечливими, що один дослідник навіть припустив, що організаційний клімат і задоволеність роботою можуть бути двома різними термінами, що позначають той самий феномен (Johannesson, 1973). Ця гіпотеза дала свого часу поштовх більшій кількості досліджень, але не знайшла підтвердження.
Кореляція.
Відмінність, показана Шнейдером і Снайдером, приваблива, оскільки вона дозволяє пояснити безліч кореляційних зв'язків, виявлених між організаційним кліматом та задоволеністю роботою. Для деяких людей у певних ситуаціях сприйняття клімату може бути важливим компонентом задоволеності роботою. У цьому випадку спостерігатиметься позитивна кореляція між цими двома змінними (чим позитивніше сприйняття клімату, тим більшою мірою людина задоволена роботою). Для інших людей, які перебувають в інших ситуаціях, клімат може небути значним чинником, що зумовлює їхню задоволеність роботою, тому між двома змінними нічого очікувати виявлено жодної кореляції.
Інформація про властиву організацію культури передається людям безліччю різних шляхів, у тому числі через архітектурний вигляд офісних та виробничих будівель.
Описово-емоційне розмежування, зроблене Шнейдером та Снайдером, допомагає пояснити згадані незадовільні результати досліджень зв'язків між оцінками загального клімату та поведінкою на роботі. У деяких випадках фактори, що впливають на клімат, можуть бути релевантними до виконання роботи, абсентеїзму та плинності кадрів або інших форм поведінки; в інших випадках ці фактори не можуть бути релевантними. І знову ж таки, як результат ми матимемо широкий спектр кореляцій між оцінками організаційного клімату та цими поведінковими реакціями на роботі.
Організаційна культура