Список ефективних та безкоштовних інструментів HR-брендингу, КОМПЕТЕНЦІЇ

Автор : Олена Ємеленко, Керівник консалтингового центру компанії HeadHunter

Список ефективних та безкоштовних інструментів HR-брендингу, використання яких не вимагає спеціальної підготовки та може бути запущено у будь-який момент

Одним з найактуальніших завдань HR-менеджера є оптимізація витрат на персонал. Грамотна та комплексна робота з HR-брендом компанії дозволяє оптимізувати такі витрати, тим більше, що є інструменти, які не потребують окремого бюджету.

Насамперед варто звернутися до інструментів, що дозволяють проаналізувати сприйняття вашої компанії як роботодавця серед нинішніх, минулих та потенційних співробітників, а також вивчити конкурентів

Моніторинг HR-бренду в інтернеті

Переважно такі відгуки залишають нинішні та колишні співробітники, а це, у свою чергу, дає можливість перевірити основні гіпотези про сильні та слабкі сторони компанії. У наших дослідженнях ми виявляємо помітну кореляцію між відгуками в інтернеті та даними досліджень залучення персоналу.

З таблиці, що вийшла, досить легко можна скласти рейтинг найбільш проблемних зон, що вимагають негайного реагування. Якщо ви готуєте звіт для керівника, необхідно для кожної проблемної зони дати короткий перелік можливих варіантів вирішення проблеми.

Декілька систем моніторингу та майданчиків для збору інформації:

Пошукові скануючі системи, які автоматично знаходять згадки

Orabote.net, antijob.net, rabotagovno.ru, toneto.net, o-rabote.ru, jobrate.net, rab2rab.ru, commentjob.ru, gderabotaem.ru. На кожному з них необхідно провести ручний аналіз згадкикомпанії. І пам'ятайте, що будь-яка компанія має кілька варіантів написання назви — наприклад, офіційні та неофіційні, жартівливі, за назвою продуктів і так далі.

Соціальні мережі та блоги

Facebook, ВКонтакте, LinkedIn, Однокласники, Livejournal, Мій Світ, Мій Коло та інші. Їх контент можна збирати, використовуючи сервіс «Яндекс.Блоги» (він шукає відразу по всіх) або за допомогою вбудованих пошукових систем. Останні дозволяють легко знайти неофіційні спільноти про роботу у вашій компанії, якщо такі є.

«Яндекс» та Google

Користуватися ними потрібно особливим чином: використовувати мову пошукових запитів (з операторами "і", "або", що виводить точне формулювання знаком "!" на початку слова і так далі), сортуючи результати видачі за датою та вибираючи період пошуку. Оптимальний період – один тиждень.

Exit-interview: інтерв'ю зі співробітниками, що звільняються

Як не дивно, багато компаній ігнорують цей інструмент, і марно. Такі інтерв'ю можуть дати багато цінної інформації про слабкі та сильні сторони роботи в компанії. Іноді їх проводять через кілька тижнів, коли влягуться емоції і буде простіше дістатися фактів.

Не завжди співробітники можуть відкрито говорити з HR-ми про найболючіші моменти, але це залежить від корпоративної культури - буває і навпаки, що зібравшись йти, вони говорять все як є

Чинники компанії (репутація компанії, галузі, позиція над ринком тощо);
Фактори змісту роботи (поточна робота, масштаб та новизна проектів, рівень клієнтів тощо);
Фактори колективу (атмосфера у колективі, команда, емоційна складова взаємодії);
Фактори умов праці (робоче місце,місце розташування, харчування в офісі, баланс робота-особисте життя, графік);
Фактори розвитку (кар'єрне чи професійне зростання, умови для особистісного розвитку, навчання);
Фактори винагороди (зарплата, бонуси та премії, прозорість виплат, а також визнання заслуг та досягнень як фактор нематеріальної мотивації).

Регулярно проводячи такий аналіз, ви зможете виявити та проаналізувати фактори відходу співробітників з компанії.

Конкурентний аналіз

Важливо зафіксувати акценти: які формулювання використовують ваші конкуренти у ціннісній пропозиції, якими інструментами та каналами просування користуються, а яких уникають. Це стане в нагоді в майбутньому і на етапі формування вашої ціннісної пропозиції (щоб вона була унікальною і максимально відрізнялася від конкурентів), і на етапі вибору каналів спілкування з аудиторією.

Все, починаючи із зовнішнього вигляду офісу, інтер'єру переговорних кімнат, зручності стільців, закінчуючи вашим листом претенденту після зустрічі (навіть якщо ви його не найматимете, але все одно дякуйте за приділений час), впливає на HR-бренд компанії. Наведемо кілька доступних для всіх інструментів вибудовування комунікацій вашого HR-бренду.

Офіс компанії, магазини та власні продукти

Організація екскурсій потенційних кандидатів офісом разом з невеликими виступами топ-менеджерів компанії може бути відмінним інструментом вибудовування довгострокових відносин з цікавою вам аудиторією. Анонсувати такі екскурсії можна на кар'єрних сайтах та у групах у соцмережах.

Більше того, не тільки офіс, а й ваші магазини можуть бути універсальним каналом комунікації, якщо аудиторія споживчого бренду співпадає чи перетинається з аудиторією кандидатів. Наприклад, IKEA вАвстралія вклала листівки з описом вакансій у всі коробки з продукцією. Таким чином компанія витратила гроші тільки на друк листівок, а отримала новий канал спілкування з потенційно цікавою вже лояльною споживчою аудиторією, розпочавши їх знайомство з HR-брендом.

У HeadHunter регулярно проводяться екскурсії офісом для молодих фахівців: їх проводять по всіх відділах, знайомлять з топ-менеджерами, розповідають про наш бізнес, можливості для стажування та практики.

Це хороший інструмент, якщо:

Потрібно познайомити з діяльністю компанії або підвищити привабливість професії (так роблять, наприклад, аудиторські компанії чи авіаперевізники, які наводять студентів на літаки та знайомлять із професією стюарду).

Внутрішні майстер-класи від чинних співробітників

Вони можуть працювати як механізм залучення персоналу, і як спосіб навчання та обміну досвідом між співробітниками. Якщо в компанії є експерти, які добре володіють певною темою, можна організувати майстер-класи, вебінари для всіх інших співробітників. Це можуть бути і неформальні семінари, присвячені нестандартному хобі або захопленню співробітника, наприклад, якщо хтось із співробітників має особливі кулінарні навички або інші цікаві хобі.

У HeadHunter, наприклад, такі майстер-класи проводяться у різних форматах: це як професійні зустрічі – розповідь про світовий ринок рекрутингу із залученням експертів на цю тему, – так і зустрічі на тему хобі: у рамках корпоративних заходів чи свят запрошуються охочі поділитися своїми. навичками у кулінарії (тирамісу чи суші) чи іншими премудростями.

Реферальні програми

Найдорожчим способом найму завжди були рекомендації співробітників. Ніхто нерозповість про компанію краще, ніж лояльні працівники. Компанії, що мають особливий дух і атмосферу, використовують реферальні програми як основний інструмент, тому що саме так найлегше знайти близьких за духом співробітників. Важливо не лише інформувати співробітників про таку можливість, запросити знайомих чи друзів на роботу до компанії, а й розробити систему заохочення (матеріального чи нематеріального) у разі успішного виходу на роботу. Наприклад, успішна рекомендація розробника в інтернет-компаніях коштує близько 30-40 тисяч рублів.

Система заохочення та визнання заслуг співробітників компанії

Повага та підтримка у професійному розвитку – одна з ключових ознак хорошого роботодавця, згідно Great Place to Work Model. При цьому в більшості випадків досить просто визнання заслуг співробітника із символічною нагородою та почесним нагородженням. Людям важливо, коли їх цінують та помічають результат. Якщо зарплата у вас на рівні ринку, зверніть увагу саме на нематеріальні форми визнання результатів.

Це можуть бути як нагороди за вислугу років (3, 5, 7, 10 років) та почесне нагородження на загальному заході компанії, так і нагороди за досягнення кварталу, місяця чи року. Рекомендуємо вбудовувати систему заохочення до існуючих комунікаційних платформ компанії, щоб дати можливість кожному співробітнику нагородити або заохотити за конкретне досягнення свого колегу. Це можуть бути, наприклад, віртуальні валюти: лайки, подяки. Не важливо, як ви назвете їх, головне, щоб доступ до них був у всіх співробітників.

Резюме:

Не всі інструменти і кроки в HR-брендингу накладні для бюджету компанії, завжди можна придумати недорогий варіант. Найголовніше - визначитися зі стратегією та завданнями HR-напрями: утримання, залучення чи залучення співробітників. Але на чому точно не варто економити, так це на проведенні якісних і кількісних досліджень персоналу: фокус-групах, інтерв'ю, опитуваннях. Тільки добротно зроблені дослідження показують об'єктивну картину: дають правильну точку відправлення і дозволяють точно заміряти результат вашої роботи.