Співробітника прийнято на роботу за сумісництвом
Працівник-сумісник, виробляючи щонайбільше половину місячної норми робочого дня, може отримувати лише половину від суми окладу, встановленої у штатному розкладі для цілої одиниці з цієї посади.
Тривалість робочого дня сумісника обмежена половиною від норми робочого дня основного працівника (год. 1 ст. 284 ТК РФ). Отже, щоб не допустити дискримінації, оклад сумісника повинен бути як мінімум удвічі меншим за оклад працівника, який працює на умовах повного робочого часу.
Умови оплати праці працівника, зокрема розмір окладу, є обов'язковими включення до трудового договору (год. 2 ст. 57 ТК РФ). У договорі із сумісником слід наводити його фактичний оклад, а не оклад за повну ставку, зазначений у штатному розкладі. Фіксування у трудовому договорі окладу працівника-сумісника також повністю відповідає вимогам ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Вказування ж у трудовому договорі із сумісником окладу, передбаченого для повної штатної одиниці, неправильне, оскільки така сума окладу за жодних обставин не може бути нарахована працівнику-суміснику за підсумками роботи за місяць.
Отже, виробляючи максимум половину місячної норми робочого дня, співробітник може отримувати лише половину від суми окладу, встановленої штатному розкладі для цілої одиниці з цієї посади.
Водночас той факт, що робочий час сумісників обмежений порівняно з основними працівниками, не позбавляє їх права на одержання заробітної плати, що дорівнює розміру окладу основного.працівника, якщо вони виконують за відведений ним робочий час той самий обсяг робіт, що й основні працівники. Заробітна плата кожного працівника залежить, зокрема, від кількості витраченої праці, а роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності (ч. 1 ст. 132 ТК РФ, ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Системою оплати праці можуть бути передбачені різні доплати та надбавки стимулюючого характеру (ст. 135 ТК РФ). Для цього роботодавець приймає локальний нормативний акт, а до трудового договору сумісника, що показує високі результати, включається умова встановлення йому надбавки (наприклад, за інтенсивність праці) або іншої стимулюючої виплати відповідно до цього локального акта. Тому, незважаючи на те, що оклад у сумісника буде вдвічі меншим, ніж у основного працівника, решту зарплати можна виплачувати у вигляді надбавки та (або) премії.
Проте у разі роботодавцю необхідно враховувати, що з виплати зарплати одному працівнику не можна порушувати права інших працівників. Адже законодавець прямо забороняє будь-яку дискримінацію при встановленні умов оплати праці (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Невиконання цієї вимоги закону кваліфікується як порушення трудового законодавства, юридичну відповідальність за яке передбачено ст. 5.27 КпАП РФ.