Сучасний погляд на систему наставництва

В даний час, описуючи систему наставництва, спираються на одне з визначень. Так, Девід Майстер вважає, що наставництво — це інвестиція у довгостроковий розвиток організації, її здоров'я.

Згідно Гарету Льюїсу, наставництво є системою відносин і ряд процесів, коли одна людина пропонує допомогу, керівництво, пораду та підтримку іншому.

У загальному вигляді наставництво можна визначити як процес передачі знань і навичок досвідченішою людиною менш досвідченою.

Елементи системи наставництва

Всю систему наставництва в компанії можна умовно розбити на три складові: адаптація підопічних до зовнішніх та внутрішніх умов бізнес-середовища, їхнє навчання та подальше супроводження.

Всі ці процеси можуть відбуватися одночасно та/або накладатися один на одного. Навіть якщо підопічні освоїли певний набір операцій, під час переходу іншу посаду чи освоєння нової ділянки роботи весь процес повторюється спочатку, розвиваючись по спіралі. В цілому, вся система наставництва є інструментом для включення співробітників до бізнес-процесів компанії.

Зміст елементів системи наставництва

Про те, наскільки актуальним є питання впровадження системи наставництва в українських компаніях, говорить дослідження, проведене Grant Thornton у 2016 році. Воно показало, що українські підприємці почали частіше замислюватися про пошук кваліфікованих співробітників та розвиток персоналу. 35% опитаних заявили, що планують вкладати гроші у розвиток наставництва, а 23% думають запровадити систему виявлення талантів на ранніх стадіях кар'єри.

Як зазначаютьексперти, останніми роками на українських підприємствах змінилося ставлення до працівників. Це тим, що у малий і середній бізнес прийшло дуже багато колишніх менеджерів великих компаній, зокрема й міжнародних, які перенесли туди культуру ведення великого бізнесу. Управлінські концепції, запозичені малим та середнім бізнесом у великого, лише сприятимуть зростанню невеликих підприємств.

Керівники та власники компаній погоджуються, що відтворити та розвинути на окремому підприємстві культуру наставництва не потребує величезних вкладень. А в умовах дефіциту кваліфікованих фахівців, з яким уже багато років стикається середній бізнес, це ще й добрий спосіб навчання та розвитку персоналу.

Приклади з практики

Все сказане вище підтверджується і нашим багаторічним досвідом бізнес-консультування. На багатьох українських підприємствах наставництво стало невід'ємною частиною корпоративної культури. Постійно працюючи з компаніями різних сфер економіки, ми переконалися, що є достатньо прикладів розробки та впровадження ефективних систем наставництва. Наведемо деякі з них:

У регіональному ресторанному холдингу з чисельністю 750 осіб до 70% персоналу складають лінійні співробітники, а саме офіціанти, кухарі, бармени. Це молоді люди, здебільшого студенти, які ще ніде не працювали, прийшли опанувати професію та опрацювати в компанії від сили два-три роки. Людей із реальним практичним досвідом – одиниці. Тому одне з основних завдань, поставлених керівництвом холдингу, — у оптимально короткі терміни підготувати співробітників таким чином, щоб вони могли вирішувати необхідні для компанії завдання.

Після періоду адаптації перед молодими фахівцями відкриваються два шляхи. Перший -залишатися, наприклад, офіціантами, бути хорошими продавцями та отримувати за свою роботу гідну винагороду. І другий — розвиватись далі і ставати наставниками. Саме наставники потрапляють до кадрового резерву, за умови, що вони успішно навчили певну кількість офіціантів-стажистів, пройшли відповідну корпоративну програму навчання та мають високі показники особистої ефективності.

Потім розвиток наставників відбувається по спіралі: їх зараховують у кадровий резерв позиції менеджерів, потім переводять на ступінь “менеджер-новачок”, де в них з'являються наставники іншого, вищого рівня тощо. Таким чином, вони можуть дійти до посади управителя кафе або ресторану.

Система управління персоналом побудована так, що керівники середньої ланки зацікавлені в подальшому розвитку співробітників і несуть відповідальність за їх подальше особистісне, професійне та кар'єрне зростання. Саме вони формують та готують кадровий резерв компанії, у тому числі і на свої посади.

Таким чином, компанія функціонує за принципом організації, що самонавчається, що дозволяє їй ефективно відповідати на зміни бізнес-середовища за рахунок створення інноваційних технологій будівництва та оволодіння новими знаннями та вміннями.

На великому виробничому підприємстві військово-промислового комплексу працюють понад 8000 чоловік. Після лихоліття 90-х років минулого століття там практично по крихтах відтворили радянську систему наставництва, взявши з неї найкраще та адаптувавши під закони ринку.

На сьогоднішній день робота з персоналом ведеться у трьох напрямках:

Прискорена адаптація новачків до виробничого процесу. Ця робота будується відповідно до індивідуальних планів розвитку та під керівництвомспеціально закріплених наставників. Наставники беруть участь в оцінці успішності проходження підопічних випробувального терміну. Вони висловлюють свою думку, яка є вирішальною щодо доцільності подальшої роботи на підприємстві нових співробітників;
Проведення регулярного випереджального навчання у формі тренінгів та стажувань для співробітників, які вже працюють. Це дозволяє підприємству ефективно вирощувати нове покоління інженерно-технічних спеціалістів;
Планомірне формування та розвиток кадрового резерву. До нього включаються найбільш мотивовані та лояльні співробітники підприємства, які мають необхідний набір компетенцій для зайняття в майбутньому управлінських посад. Як правило, термін знаходження фахівців у кадровому резерві становить не більше 2-3 років.

Для запобігання кадровому розриву для підприємства успішно реалізується наступна практика. Мінімум за 2 роки до досягнення пенсійного віку кожен керівник зобов'язаний обрати спеціаліста, здатного обійняти його посаду, та почати занурювати його у специфіку своєї діяльності. Якщо керівник не може визначитися з наступником, то служба управління персоналом пропонує кандидатів з кадрового резерву. Вона ж здійснює всю подальшу координацію та контроль за процесом наставництва.

Також на цьому підприємстві функціонує і система заміщення старих фахівців новими, за якої колишній працівник стає експертом чи радником. При цьому повністю зберігається оклад, а його місце займає новий співробітник, підготовлений старим за додаткову винагороду. Ця система дозволяє старшому поколінню безболісно поступатися місцем своїм молодшим колегам.

З наведених прикладів видно, що різні за своєю специфікою та масштабомукраїнські компанії застосовують системний підхід до наставництва. Це дозволяє їм розвивати у співробітників здатність самостійно та якісно виконувати покладені на них функції. А також швидко адаптуватися до умов роботи та корпоративної культури підприємства.