Тема 3 вербування персоналу
3.1. Пошук кандидатів
Припустимо, що в результаті оцінки та прогнозу вашого персоналу ви дійшли висновку про розширення штату співробітників. Де та як їх можна знайти?
Якщо ви вирішили зайнятися заміщенням вакантної посади. Наступним вашим кроком має стати розробка списку претендентів. Для цього Ви використовуватимете один або кілька варіантів вербування, описаних нижче.
Деякі підприємці використовують піраміду продуктивності вербування, щоб визначити кількість необхідних претендентів на певну кількість місць. Мал. 3.1.
50 нових працівників
100 отримали пропозиції (2:1)
150 кандидати, що інтерв'юються (3:2)
200 кандидатів запрошені (4:3)
1200 зацікавилися люди (6:1)
Піраміда графічно показує ставлення кількості людей, яких Ви повинні зацікавити цією роботою, до необхідної кількості нових службовців.
Вербування - це область, у якій персонал повинен добре знати особливості роботи, яку він вербує. Спеціаліст з персоналу, який вербує рідко спостерігає за виконанням роботи, але він повинен мати по можливості ясну картину того, що собою являє ця робота, і всю необхідну інформацію він повинен отримати від Вас, людини. Залученого у процес виробництва. Спеціаліст з персоналу міг би відвідати ділянку роботи та подивитися опис роботи разом з Вами, щоб переконатися, що робота не змінилася та відповідає тому, що про неї було написано. Ви повинні забезпечити його додатковою інформацією про навички та здібності, необхідні новим робітникам.
А. Внутрішні джерела кандидатів. Заняття вакантних постів Вашими співробітниками має кілька переваг. Службовці бачать, що за дотримання всіх норм моралі та хорошого виконання роботи вониможуть розраховувати підвищення. "Внутрішні" кандидати можуть бути більш редані цілям компанії, а ймовірність їх відходу з фірми менша. Швидше за все, просувати службовців зсередини безпечніше, оскільки Ви, ймовірно, маєте об'єктивнішу оцінку навичок цієї людини, ніж людини, залученої з боку. "Внутрішній" кандидат, як правило, вимагає меншої підготовки та навчання, це "зовнішнє".
Все ж таки сприяння розвитку зсередини може викликати і негативне ставлення. Службовці, які претендували на пости і не отримали їх, можуть бути незадоволені. Можливо, найбільшим перешкодою є присвоєння вищого розряду співробітникам одночасно всієї групи управління, тобто. просто переміщаються на розряд незалежно від статус-кво.
Сприяння розвитку зсередини буде ефективно, коли використовується опис роботи, що надсилається поштою. Мал. 3.2.
Мал. 3.2. Повідомлення, що надсилається поштою, про умови роботи.
Це робота на повну ставку, доступна для ____________________________
у відділі. Ця робота доступна/недоступна кандидату з боку.
мінімальний середній мінімальний
____________ ___________ ______________
дивіться опис роботи, що додається
потрібні навички та здібності
(для того, щоб претендувати на цю посаду. Потрібно мати всі наступні навички та здібності)
демонстрація на минулій/справжній роботі наступних здібностей:
вміння правильно поставити завдання
творчий підхід до своїх обов'язків
вміння працювати в колективі
хороші організаторські здібності
розумний підхід до вирішення проблем
позитивні для роботи якості: ентузіазм, конфіденційність, взаємодопомога, сталість,відданість
2. додаткові здібності навички:
(ці здібності та навички можуть підвищити конкурентоспроможність кандидата)
процедура прийому претендентів така:
упевніться, що Ваші резюме та заява відправлені ______________ у строк
заява буде розглянута з урахуванням Вашої кваліфікації
відбір буде зроблено до_______________________________________________
однаково для всіх претендентів.
Відправлення поштою пропозицій про роботу зазвичай не використовується при доборі кандидатів на керівні пости, оскільки керуючі часто вважають за краще вибрати персонал для підтримки належного рівня управління.
Мал. 3.3. Переваги та недоліки основних типів засобів масової інформації
сконцентрованість у певних географічних областях
хороша класифікація інформації
Вам доводиться платити за тих, кому Ваша інформація нецікава
низька якість друку
коли Ви хочете обмежити вербування певною областю
коли достатня кількість вакансій у певній галузі
коли більшість читають цю газету заради такої інформації
може досягти тих, хто не активно шукає роботу через газети та журнали
обмежено певною географічною областю
можливі лише нескладні повідомлення
не можна повернутися до отриманої інформації знову
створення та виробництво комерційних радіопередач і особливо телевізійних може вимагати багато грошей та часу
брак спеціалізованої аудиторії
плата за звернення до тих, кому це не потрібно.
коли є багато вакантних місць та достатньо претендентів у певній географічній галузі
колинеобхідний швидкий і широкий вплив
бліц-кампанія може зробити все за два тижні або менше
престижне місце на першій сторінці
тривале зберігання та ймовірність повторного читання.
широке географічне охоплення часто не може принести користь, якщо Вам потрібні фахівці у певних областях
коли спеціалізована робота
коли час та географія не має значення
коли відбувається залучення до програми, що розвивається.
щоб отримати цю інформацію, потрібно відвідати місця можливого проведення вербування
емблеми, прапори, брошури, аудіовізуальні вистави у спеціальних випадках, ярмарки, презентації, з'їзди тощо.
частина програми вербування безпосередньо в офісах або через осіб, які часто відвідують організацію.
Ст. Агентства зайнятості як джерело кандидатів. Існує три основних типи агентств зайнятості: 1) використовувані федеральними, регіональними чи місцевими органами управління; 2) пов'язані з некомерційними організаціями; 3) приватні агенції.
Громадські державні агентства (служби зайнятості) - головне джерело чорноробів і службовців для чистої роботи, але, як показує досвід, у цих агентствах часто існує плутанина. Багато безробітних стають на облік у ці агентства не для того, щоб отримати роботу, а для того, щоб отримати допомогу з безробіття.
Приватні агентства зайнятості – основне джерело клерків для чистої роботи та керуючого персоналу. Такі агентства отримують плату кожного працівника, якого вони влаштовують працювати. Розмір цієї плати зазвичай врегульований відповідно до закону, т організаціям виставляється рахунок, що відправляється поштою. Незалежно від того, хто платить. Вона головним чиномвизначається кон'юнктурою ринку, хоча останнім часом найчастіше фірма, а чи не кандидат платить цю суму.
Однією з головних переваг агентства зайнятості є проведення попередньої роботи. Але ця перевага має і негативний бік. Наприклад. Агентство зайнятості може пропустити низку необхідних для Вас питань при проведенні попередньої співбесіди. В результаті Ви можете отримати не зовсім кваліфікованого претендента, про що Ви дізнаєтеся тільки тоді, коли він, розпочавши роботу, зробить низку помилок. Так само підходящі претенденти можуть бути випадково пропущені при виборі підходящих для Вас працівників.
Щоб уникнути таких проблем, необхідно зробити наступне:
Дати агенції точний опис роботи. Чим краще агентство зайнятості зрозуміє суть роботи або особливості робочого місця, яке потрібно зайняти, тим більша ймовірність, що буде представлений найбільш вдалий претендент.
Визначити ознаки, за якими агенція має обирати претендентів. Заяви претендентів та записи співбесіди мають бути проставлені агентством. Ви можете вимагати від агентства проведення будь-якої, на вашу думку, необхідної процедури для відбору кандидатів.
Якщо це можливо, періодично переглядайте дані щодо прийнятих та відхилених кандидатів. Це буде гарною перевіркою того, наскільки якісно обробляється та забезпечується цінна інформація та наскільки справедливий процес вибору.
Якщо це можливо, укласти довгостроковий контракт з одним або двома агентствами. Можна також підібрати спеціальну людину для підтримки зв'язку Вашої фірми з агентством. Або навіть спробувати налагодити певний контакт із працівником агентства, щоб координувати Ваші потреби у поповненніперсоналом.
Щоб вибрати агентство, дайте відповідь на такі питання: яка підготовка штату агентства? Які їх рівень освіти та досвід? Чи мають вони достатню кваліфікацію, щоб зрозуміти суть робочого місця, на яке ви вербуєте? І яка репутація цієї агенції серед інших бюро?
Р. Вербувальники (також відомі як "мисливці за головами") тримаються підприємцями для пошуку необхідних їм працівників. Відсоток місць, зайнятих у Вашій фірмі за допомогою їхніх послуг, може бути невеликим. Але ці місця є ключовими на вашому підприємстві.
Д. Набори з вузів та середніх навчальних закладів. Існує дві головні проблеми вербування таким чином. По-перше, це зазвичай дорого і вимагає багато часу від людей, які займаються вербуванням.
Претенденти, які справили сприятливе враження, запрошуються до офісу для розмови з підприємцем на завод чи відвідування ділянки. Щоб це відвідування було плідним, ви можете надіслати лист із запрошенням та запропонувати вибрати дату відвідування компанії. Хтось має бути призначений, щоб зустріти претендента та проводити до його майбутнього начальника; бажано, щоб його зустріли в аеропорту чи готелі. Пакет з розкладом роботи претендента, а також іншою інформацією щодо роботи повинен очікувати претендента в готелі. Інтерв'ю має бути ретельно сплановано.
Є. Працівники старшого віку як джерело кандидатів. Набагато менше людей віком від 18 до 25 років становлять зараз робочу силу, ніж раніше. Це змусило багато підприємців почати шукати альтернативні джерела, щоб заповнити свої потреби в робочій силі. Для багатьох підприємців це означає, що люди похилого віку - це теж потенційні працівники,яких необхідно підтримати, щоб їм захотілося залишитися у компанії та після досягнення пенсійного віку. Чи є збереження старих працівників компанії корисним для продуктивності? Відповідь зрозуміла - "Так". Наприклад, пов'язані з віком зміни фізичних та розумових здібностей та особливостей характеру мають невеликий вплив на випуск продукції, крім тих випадків, коли потрібна фізична сила. Тим не менш, творчий та інтелектуальний потенціал не зменшується з віком, кількість прогулів з віком зменшується, більш старі робітники бувають більш задоволені своїм робочим місцем та керівництвом, старі люди можуть бути додатково навчені і продовжувати ефективно працювати.
Ж. Деякі інші джерела кандидатів. Під час пошуку гідних кандидатів деякі підприємці використовують нетрадиційні джерела, наприклад. Залучення домогосподарок, які бажають повернутися на роботу після тривалого сидіння вдома, або тих, хто змушений працювати через матеріальні труднощі.
Ці робітники часто намагаються уникати повного робочого тижня, деякі підприємці не беруть їх через те, що сумніваються у їхній відповідальності. Але все ж таки більшість підприємців знаходить, що такі люди зазвичай йдуть на додаткову роботу, тому то потребують, і що цим людям цілком можна довіряти. Реклама такої роботи зазвичай призначена викладачам, роздрібним торговцям, пожежникам та ін. Вони можуть стати добрими працівниками, якщо Ви зможете забезпечити їм гнучкий графік роботи.
Іншим нетрадиційним джерелом може стати, наприклад, використання військових, яких можна залучити за допомогою колишніх товаришів по службі, які тепер працюють у Вас. Ці люди, як правило, мають дуже добрі навички. Люди з деякими фізичними ушкодженнями такожнамагаються об'єднатися та працювати. Для них є реабілітаційні центри, пов'язані з виробництвом.
У будь-якому випадку, при плануванні персоналу та вербуванні слід пам'ятати, що Ви отримаєте більш кваліфікованих претендентів, якщо маєте більший вибір, тому що з більшої кількості претендентів Ви зможете вибрати найкращих. Цей процес зазвичай починається з випробування та інтерв'ювання.