Теорії мотивації - Дослідження мотивації праці працівників
Теорії мотивації
Вивчення людської поведінки та механізмів спонукання до тієї чи іншої дії призвело до появи концепцій, серед яких можна виділити:
1) змістовні теорії мотивації;
2) процесуальні теорії мотивації.
Змістовні теорії займаються ідентифікацією того, що у внутрішньоособистісному або робочому середовищі спонукає до цієї поведінки. p align="justify"> Процесуальні теорії описують процес мотивації.
Розглянемо докладніше змістовні теорії мотивації.
Ієрархічна теорія Маслоу стверджує, що є головна закономірність, єдина всім людей, яка спонукає від фундаментальних фізіологічних потреб поступово підніматися ієрархічним щаблям до необхідності самореалізації - вищої духовної потреби людини (рис. 3).
Рис.3Ієрархія потреб по Маслоу
У людей можна виділити 5 основних рівнів людських потреб-мотивацій (А. Маслоу).
2) Потреба у безпеці (збереження життя, здоров'я, впевненість у завтрашньому дні, у пенсійному забезпеченні; тощо).
5) Потреба самореалізації, самоактуалізації (прагнення розкриття своїх здібностей, до самовдосконалення, до творчості, до розвитку, до розуміння свого життя).
Потреби вищого рівня стають актуальними, якщо достатньою мірою задоволені базові I, II рівня.
Доцільно виділяти три основні рівні задоволення фізіологічних потреб існування:
1) мінімальний; 2) нормальний; 3) рівень розкоші.
Нормальний рівень (СН) можна визначити як суб'єктивно, і об'єктивно. У першому випадку критерієм досягнення СН-рівня доцільно вважати час, коли людина зайнята думками прозадоволення потреб у їжі, одязі, житлі та безпеці. Для СН-рівня цей час не повинен перевищувати 10% часу неспання.
Об'єктивною оцінкою може стати споживчий бюджет, який експерти вважають достатнім для цього виду діяльності. Різновидом СН-рівня є оптимальний рівень задоволення потреб існування (СО-рівень). Приріст ефекту від його перевищення буде не більшим за відповідний приріст витрат (для людини, підприємства, суспільства).
Рівнем розкоші (СР) пропонується вважати такий, при якому задоволення потреб існування вище СН- та СО-рівнів і стає самоціллю та (або) засобом демонстрації високого суспільного становища. На СР-рівні людина «живе, щоб їсти, а не їсть, щоб жити».
Будь-яка незадоволена потреба може мотивувати поведінку, а домінуюча потреба є основний мотиватор поведінки. Коли задоволені нижчі потреби, стають домінантними вищі. "Людям потрібні гроші, але вони хочуть отримувати задоволення від роботи і пишатися нею" (А. Моріта).
Класифікацію потреб, які мотивують керівників, розвинув Д. Маккеланд: 1) потреба досягнення - як потреба у конкурентоспроможному успіху; 2) у прихильності (у теплих, приятельських відносинах з іншими); 3) влади - потреба у контролі та впливі на інших людей. Залежно від цього, яка потреба переважає -- проявиться різний тип керівника.
Двофакторна теорія Херцберга базується на таких положеннях:
1) Деякі трудові умови у разі, якщо вони відсутні, ведуть до незадоволення, але їхня присутність не створює сильної мотивації. Такі умови називаються підтримуючими чи гігієнічними факторами: політика компанії та правління; технічнийнагляд за роботою; міжособистісні стосунки з безпосереднім керівником, колегами та підлеглими; безпеку на робочому місці у критичній ситуації; зарплата; трудові умови; статус у групі; особисте життя.
Мал. 4.Основні відмінності між теоріями Маслоу та Херцберга.
"Акцентуйте, посилюйте позитивне і мінімізуйте, зменшуйте негативне" - ось правило досягнення задоволення людей. Стійке задоволення може бути досягнуто за рахунок гігієнічних факторів: створюйте сприятливі умови та скорочуйте ті, що викликають незадоволення. Задоволення та виконання взаємопов'язані, але точний ефект їхнього взаємовпливу залежить від робочої ситуації та особливостей людей у ній. А зв'язок між мотивацією та виконанням позитивний: підвищення мотивації призводить до підвищення якості та ефективності виконання (рис. 5).
Але на досягнення якісного виконання впливають здібності та вміння людини, у зв'язку з цим велике значення набувають системи профвідбору та навчання персоналу.
Мал. 5Залежність виконання психологічних факторов
Мотивація передбачає натиск, необхідний руху вперед у вибраному напрямі, але натиск може перерости в стрес, у психічну напруженість, у результаті постраждає якість виконання діяльності і навіть можливий зрив діяльності. Надмірно висока мотивація здатна викликати різке погіршення діяльності. Кордон, до якого можуть бути «мотивовані» люди, залежить від характеру потреби та здатності людини справлятися з психічною напругою залежно від вроджених властивостей нервової системи, рівня свідомого самовладання та саморегуляції (рис. 6).
Мал. 6Графічневираз закону Йеркса-Додсона-Хебба
Тепер розглянемо процесуальні теорії мотивації.
Теорія очікування Врума. Ця теорія розроблена 1964 р. психологом Віктором Врумом як процес управління вибором.
Вона заснована на припущенні, що не наявність активної потреби штовхає людини на досягнення певної мети, а надія, що обраний тип поведінки призведе до задоволення потреби. Ключовим фактором у теорії очікування є 3 взаємини:
1) очікування (прогноз) співвідношення витрат на працю - результату (РТ-Р);
2) очікування співвідношення результату - винагороди (Р-В);
3) цінність винагороди (Ц) - передбачуваний ступінь відносного задоволення - або незадоволення, що виникло внаслідок отримання певної винагороди.
Співвідношення між трьома факторами може бути виражене:
Мотивація найбільш висока, коли очікування найбільше задовольняються.
Теорія справедливості. Згідно з теорією справедливості люди суб'єктивно визначають ставлення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім це порівнюють із винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо людина вважає, що тут виникла несправедливість, виникає психологічна напруга. Дослідження показали, що коли люди вважають, що їм не платять достатньо, то вони знижують інтенсивність своєї роботи. Але коли вважають, що їм платять більше, то не починають працювати інтенсивніше. Основний висновок: доки люди не починають вважати, що отримують справедливу винагороду, вони знижують інтенсивність своєї праці. Ця теорія рекомендує включати критерій самооцінки до системи формальної оцінки праці.
Інтеграційна модель Портера--Лоулер. Лаймон Портер та Едуард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що поєднує елементи теорії очікувань та теорії справедливості. Ключові поняття: витрачені зусилля - сприйняття - отриманий результат - винагорода - ступінь задоволення.
Мал. 7Інтегративна модель Портера - Лоулера
Відповідно до моделі Портер-Лоулера, результат, досягнутий співробітником, залежить від трьох чинників: витрачені зусилля; здібності та характерні риси людини; усвідомлення своєї ролі у процесі праці. Рівень зусиль, що витрачаються, залежить від цінності винагороди і від того, як оцінюється ймовірність, що зусилля, що витрачаються, будуть винагороджені . Досягнення потрібного рівня результату може призвести до внутрішньої винагороди - наприклад, почуття самоповаги або задоволення від виконаної роботи - або зовнішніх винагород - похвала керівника або просування по службі. Пунктирна лінія між результатом і зовнішньою винагородою означає, що може існувати розрив між результатами співробітника і винагородою, що дається йому. Пунктирна лінія між результатом та винагородою, прийнята як справедлива, приносить користь; відповідно до теорії справедливості співробітник має свою оцінку ступеня справедливості винагороди, що дається за той чи інший результат. Задоволення є результатом зовнішньої та внутрішньої винагороди, яка оцінюється як справедливість.
Задоволення є мірою того, наскільки цінною є винагорода насправді. Ця оцінка ще впливає на сприйняття співробітником та майбутніх ситуацій. Важливим є висновок цієї моделі: результативна праця веде до задоволення.
Але це суперечить концепції «людських відносин», яка базується на тому,що радість веде до високих результатів. Портер та Лоурел стверджують, що почуття виконаної роботи веде до задоволення, що підтверджують багато досліджень.
Різні теорії мотивацій сприяють значному вдосконаленню конкретних управлінських підходів. Так з'являються різні ідеї «збагачення праці» і залучення до організаційних зусиль, розробляються системи формальної оцінки завершеної діяльності, що найбільше враховує зусилля співробітників і створює мотивацію високоефективної праці.
На основі використання теорій мотивації розробляються та використовуються різні мотиваційні моделі:
- Раціональна людська модель - для мотивації людей використовує комбінацію фінансових нагород та покарань, це тактика "пряника" і "батога" (рис. 8).
Рис.8Раціональна модель
У деяких випадках цей підхід є вірним, але його ефект може бути короткостроковим, а в інших випадках він може завдавати довгострокової шкоди, негативно впливати на відносини людей;
Мал. 9Мотиваційна модель людських відносин
Цей підхід не враховує впливу такого зовнішнього чинника як зарплата. До того ж, вважаючи, що задоволеність завжди призводить до поліпшення виконання, доводиться стверджувати, що «задоволена (задоволена людина, яка отримує задоволення) - це продуктивна (ефективно працююча) людина» - але це твердження в деяких життєвих випадках буде невірним і наївним (Рис. 10).
Мал. 10Мотиваційна модель самоактуалізації
Модель самоактуалізації базується на підході Маслоу і Херцберга і передбачає, що найважливіша потреба довгострокової мотивації - це внутрішня потреба людейсамореалізації, самовдосконаленні, причому «люди виявляють самоконтроль при досягненні цілей організації в тій мірі, як вони причетні до цих цілей» (Мак Грегор). На поведінку людини впливають внутрішні та зовнішні мотиваційні чинники, але найважливіші - внутрішні.
Комплексна модель описує складні взаємини мотивуючих чинників. На ступінь зусиль людини щодо виконання роботи впливають:
- цінність нагороди для людини важлива настільки, наскільки задоволена її потреба;
- Очікування можливості отримання бажаної нагороди.
Але одних зусиль недостатньо, щоб одержати необхідного результату потрібні додаткові чинники мотивації: здібності людини, її індивідуальні якості: інтелігентність, спритність, знання (рис. 11).
Мал. 11Комплексна мотиваційна модель
Мотивування співробітників здійснюється відповідно до потреб організації та співробітників у ній залежно від необхідності, що давить на організацію та її членів з боку навколишнього середовища.
- довкіллям, в якій діє компанія;
- потребами організації (корпоративні та організаційні плани розвитку, управління людськими ресурсами);
- індивідуальними потребами, які можуть відрізнятися в різних людей. Одні прагнуть безпеки, інші прагнуть визнання і престижу, третіх хвилює лише рівень зарплати, четверті прагнуть самореалізації.
Потреби організації та індивіда залежить від довкілля. Два кола потреб (організації та індивіда) ніколи повністю не збігаються, але саме зона їх перетину робить можливим досягнення ефективної роботи індивіда та ефективного функціонування підприємства. Можливіситуації, коли інтереси організації суперечать чи навіть шкодять інтересам індивіда та навпаки.
Досить важко проаналізувати індивідуальні потреби з урахуванням спостереження, адже поведінка людини -- це дії з досягненню мети, а сама й той самий мета може бути зумовлена цілком різними потребами, до того ж потреби, які мотивують це поведінка, часто лише залишаються прихованими від зовнішнього спостерігача, а й є неусвідомлюваними самого індивіда.