Теорія очікування В
Процесуальні теорії мотивації
Більшість сучасних процесуальних теорій мотивації розглядають мотивацію як управління вибором. Таке визначення мотивації вперше надав Віктор Врум. Він стверджував, що люди постійно перебувають у стані мотивації. Таким чином, згідно з Врумом, для того, щоб бути успішним менеджером, необхідно показувати підлеглим, що спрямування їхніх зусиль на досягнення цілей організації призведе до якнайшвидшого досягнення їхніх особистих цілей. Згідно з теорією очікування Врума, підлеглі працюють найбільш продуктивно, коли вони впевнені, що виправдаються їхні очікування у трьох областях:
1. очікування щодо «витрати праці – результатів» (З-Р) – це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами;
2. очікування щодо «результатів-винагород» (Р-В) – ці очікування певної винагороди чи заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів;
3. третій чинник, визначальний мотивацію теоретично очікування - цінність отриманого заохочення чи винагороди.
А. Очікування щодо витрат праці - результатів.
Коли людина запитує себе, «Якою мірою я можу очікувати, що мої зусилля приведуть до кількісних та якісних результатів, які потрібні моєму менеджеру?», то відповідь на нього виражається терміном «очікування щодо «витрати праці – результати»». Чим сильніше очікування, що зусилля приведуть до бажаного результату, тим більша ймовірність, що ця людина якісно виконає поставлене перед нею завдання.
Б. Очікування щодо «результати праці - винагорода».
Після того, як службовець оцінить ясність того, що він зможе виконувати цю роботу успішно, він ставить собі запитання: «Якщо яналежним чином виконаю цю роботу, якої я можу очікувати винагороди, чи відповідає вона тій винагороді, яку хочу отримати?». Невпевненість виникає у разі, коли робітник змушений покладатися інших при роздачі обіцяних винагород. Чим міцніша впевненість робітника в тому, що менеджер виплатить обіцяну їм винагороду, тим вища ймовірність того, що робітник старанно виконуватиме завдання, дане їм менеджером. Теоретично очікування цю можливість називають «очікування щодо «результати - винагороду»».
При визначенні того, наскільки робітник упевнений, що менеджер виплатить йому винагороду, важливу роль відіграють кілька факторів. По-перше, впевненість зростає, якщо обіцянки менеджера зрозумілі та певні. По-друге, впевненість зростає, якщо робітник знає, що менеджер справді має повноваження щодо забезпечення бажаної винагороди.
Ст. Цінність винагороди.
Навіть якщо службовці впевнені в тому, що вони можуть виконувати ту роботу, яку від них чекає менеджер, і що вони отримають обіцяну їм винагороду, вони все одно ставлять собі, можливо, найважче питання: «Якщо я отримаю ту винагороду, яку хочу отримати Чи буде воно досить цінним для мене і чи зможу я з його допомогою задовольнити свої основні потреби?». Відповідно до теорії очікування відповідь це питання полягає у вимірі цінності винагороди.
Цінність винагороди, є найважливішим елементом теорії мотивації і, на жаль, який завжди береться до уваги менеджерами.
Найпопулярніша проблема, що виникає з приводу цінності винагороди, полягає в тому, що люди рідко приділяють достатньо часу та уваги ретельній оцінці своїх потреб. Понад те, т.к. за грошідійсно можна купити безліч речей, які здатні задовольнити різні потреби, підлеглі дуже часто входять в оману і починають вірити, що гроші - це найкраща винагорода. Такі ідеї призводять до розчарування та незадоволення. Службовці, які намагаються отримати задоволення від роботи лише за допомогою грошей, часто страждають від нестачі самоповаги, почуття незатребуваності свого інтелекту, навичок та здібностей.
Маслоу використовував термін «домінування» визначення загального рівня потреб, задоволення яких керуватиме діями людей. Але як менеджеру визначити, яка з численних винагород є на даний момент засобом задоволення потреб того чи іншого підлеглого? Щоб відповісти це питання, Врум використовує термін «валентність» визначення сили переваги тієї чи іншої винагороди.
За Врумом, валентність - це міра цінності чи пріоритетності. Валентність винагороди вимірюється від високо позитивної (1.00) до строго негативної (-1.00). Хоча поняття валентності досить абстрактне, воно дозволяє людям порівнювати свої запити. На основі загальних теоретичних передумов Врумом було побудовано модель теорії очікування.
Основу моделі теорії очікування становлять чотири перераховані вище концепції. Мотивація людини спрямована на комбінацію очікувань, цінної та валентної винагороди, яка забезпечить найкраще задоволення потреб.
Теорія очікування Врума пропонує кілька порад щодо покращення дій менеджерів.
ü Процес порівняння потреб підлеглих з винагородами, які вони отримують від організації, повинен бути систематичним.
ü Підлеглим часто потрібна допомога, щоб усвідомити зв'язокміж витраченими зусиллями, отриманим результатом, винагородою та задоволенням потреб. Їхня впевненість зростає, якщо вони бачать, що менеджер приділяє велику увагу цьому взаємозв'язку і заохочує своїх підлеглих дотримуватися конкретного курсу дій.
ü Оскільки для різних людей пріоритетними є найрізноманітніші потреби і, отже, цінність винагороди, отриманої від організації, для всіх неоднакова, менеджер може посилити мотиваційний потенціал винагород, якщо зрозуміє, які стимули найефективніші для кожного підлеглого.
ü Менеджери повинні посилити мотиваційний потенціал самої роботи, яку вони пропонують своїм підлеглим. Крім цього, вони повинні постійно демонструвати свої здібності, як менеджерів, давати значні винагороди, коли мети організації досягнуто.
Чи не знайшли те, що шукали? Скористайтеся пошуком: