Термінові трудові договори, «Гарант-Сервіс» г
Термінові трудові договори мають багато особливостей. Недотримання деяких таких нюансів, у свою чергу, може спричинити конфліктні ситуації або навіть судові суперечки з працівниками. У цій статті ми розберемо підстави та тонкощі укладання трудового договору на певний термін, а також розповімо, на що роботодавцю варто звернути увагу, щоб не чинити образливих промахів.
Поняття та види термінового трудового договору
Відповідно до статті 58 Трудового кодексу трудові договори можуть укладатися на невизначений термін або на строк не більше п'яти років, якщо більш тривалий термін не встановлений трудовим законодавством (терміновий трудовий договір).
Термінові трудові договори можна умовно поділити на дві групи: 1) трудові договори, які укладаються на певний термін з урахуванням характеру роботи та (або) умов її виконання*(1); 2) трудові договори, які укладаються на певний термін за згодою сторін*(2).
Іншими словами, законодавець окремо виділяє випадки, коли терміновий трудовий договір має бути укладений незалежно від бажання сторін і ті випадки, коли такий договір може бути укладений за ініціативою сторін.
По суті, Трудовий кодекс містить закритий перелік підстав, згідно з якими необхідно/можливе укладання термінового трудового договору. Трудовий договір, укладений на певний строк за відсутності достатніх до того підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений строк*(3).
Таким чином, положення Трудового кодексу, що забороняють укладати терміновий трудовий договір без достатніх до того підстав і, зокрема, з метою ухилення від надання прав та гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір наневизначений термін, що повністю узгоджуються з міжнародними джерелами трудового законодавства.
Водночас на практиці випадки необґрунтованого укладання роботодавцями термінового трудового договору є одним із найпоширеніших порушень трудового законодавства. Згідно зі статистичними даними Державної інспекції праці серед основних порушень з питань трудового договору найбільш типовим є недотримання роботодавцем обов'язкових умов, що підлягають включенню до строкового трудового договору. При виявленні порушення інспекція вправі видати розпорядження щодо його усунення чи притягнути роботодавця до адміністративної ответственности.
Так, порушення законодавства про працю веде до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу від 1000 до 5000 рублів для посадових осіб, від 30 000 до 50 000 рублів для юридичних осіб або призупинення їхньої діяльності на строк до 90 діб*(4).
Зазначимо, що до укладання строкового трудового договору застосовні загальні правила, встановлені положеннями Трудового кодексу *(5), з важливим доповненням, що до такого договору необхідно включити дві додаткові обов'язкові умови: — про причину та підстави укладання строкового трудового договору з посиланням на відповідну статтю Трудового кодексу; - про термін дії договору.
Підстави укладання строкового трудового договору
Як згадувалося вище, Трудовий кодекс встановлює насправді закритий перелік підстав щодо укладання термінового трудового договору. При цьому, незважаючи на те, що цей перелік включає понад двадцять підстав, найбільш «робочими» (застосовними на практиці) з них є лише кілька.
Так, серед першої групи підстав, згідно з якими укладення строкового трудового договоруНеобхідно, найпопулярнішим є укладання термінового трудового договору тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, яким відповідно до трудовим законодавством зберігається місце роботи.
Відповідно до чинного трудового законодавства за працівником зберігається місце роботи на період його тимчасової непрацездатності, на час звільнення від роботи відповідно до медичного висновку, на час відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора (або трьох) років, тимчасово відпустки без збереження зарплати. Як правило, більшість вищевказаних періодів є досить тривалими за часом і у роботодавця виникає об'єктивна необхідність заміщення тимчасово відсутнього працівника, яку він реалізує шляхом прийому «тимчасового» працівника та укладання з ним термінового трудового договору.
У зв'язку з тим, що тимчасово відсутній працівник, наприклад жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, має право в будь-який час перервати свою відпустку і повернутися до роботи, то визначити конкретну дату, до якої тимчасовий працівник виконуватиме свої обов'язки, найчастіше є скрутним. У зв'язку з укладанням термінового договору з такої підстави роботодавцю рекомендується визначати термін закінчення такого договору не конкретною датою, а настанням певної події, що дозволить уникнути спірних чи навіть конфліктних ситуацій з работниками*(6). Наведемо приклад формулювань для трудового договору (див. зразки 1 та 2).
Цей трудовий договір є терміновим та відповідно до абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодексу України укладається на час виконання обов'язків відсутнього працівника [П.І.Б. відсутнього працівника], заяким відповідно до трудового законодавства зберігається місце роботи.
Цей трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника [П.І.Б. відсутнього працівника], припиняється з виходом цього працівника працювати (год. 3 ст. 79 Трудового кодексу РФ).
Серед другої групи підстав, згідно з якими укладання термінового трудового договору можливе за згодою сторін, що найчастіше зустрічаються на практиці є: - з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій; - з особами, які надходять на роботу за сумісництвом; - з пенсіонерами, що надходять на роботу за віком.
Зазначимо, що норму, яка надає роботодавцю право укладання термінових трудових договорів із пенсіонерами, було перевірено на конституційність*(7). Конституційний Суд України визнав положення статті 59 Трудового кодексу, що розглядаються, відповідними Конституції РФ. Основним аргументом суду, що обґрунтовує його позицію, стало те, що терміновий трудовий договір з пенсіонерами за віком може укладатися за згодою сторін, що надає сторонам трудового договору свободу вибору у визначенні його виду: за взаємною домовленістю договір може бути укладений як на певний , і на невизначений термін.
Крім того, Конституційний Суд України зазначив, що оскільки строковий трудовий договір укладається за згодою сторін, тобто на основі добровільної згоди працівника та роботодавця, у разі, коли згоду на укладення договору було надано працівником вимушено, він має право оскаржити правомірність укладання з ним термінового. трудового договору до суду загальної юрисдикції Якщо судом на основі дослідження та оцінки всіх фактичнихобставин справи буде встановлено, що згода працівника на укладення такого договору не є добровільною, суд застосовує правила договору, укладеного на невизначений термін.
Зміна строку трудового договору, укладеного на певний строк
Одним із найчастіше зустрічаються питань роботодавців є питання про можливість продовження терміну дії трудового договору, укладеного на певний термін.
За загальним правилом продовжувати такі договори не можна.
Незважаючи на те, що трудовим законодавством не передбачена можливість продовження строкового трудового договору, водночас фахівці Роструда допускають можливість внесення змін до трудового договору, у тому числі щодо зміни строку його закінчення*(10). Для цього слід підписати додаткову угоду до договору.
Ця можливість найчастіше реалізується працедавцями практично, крім того, правомірність такого алгоритму підтверджується наявною судовою практикою*(11).
Реалізуючи вищезазначений алгоритм, роботодавцям слід пам'ятати про те, що зміна (продовження) терміну можлива в межах допустимих п'яти років*(12), повинні зберігатися обставини, що стали початковим укладанням строкового трудового договору, а також підстави для його продовження (наприклад, продовження терміну повноважень) керівника організації, продовження відсутнім працівником відпустки тощо).
Особливості укладання/розірвання термінового трудового договору
Найчастіше роботодавці задаються питанням, чи вправі вони розірвати терміновий трудовий договір у зв'язку із закінченням його терміну (за умови, що працівника належним чином письмово повідомлено про розірвання трудового договору) у період тимчасової непрацездатності працівника.
Так,вправі. Така позиція підтверджується законодавством та численною судовою практикою. Основним аргументом судів є те, що на правовідносини, що склалися між працівником та роботодавцем, заборона на звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності*(13) не поширюється, оскільки припинення строкового трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії не є звільненням за ініціативи роботодавця*(14).
Не менш проблематичним є і питання, чи вважається законним звільнення тимчасового працівника у разі, якщо він не був повідомлений про припинення трудового договору за три дні до закінчення терміну його дії.
Так, наприклад, працівник звернувся до суду з позовом про поновлення його на роботі на колишній посаді, оскільки він вважав звільнення незаконним з причин, серед яких був факт порушення роботодавцем обов'язку повідомлення позивача про звільнення*(15). Вирішуючи суперечку, суд вірно встановив, що позивач у порушення вимог положень Трудового кодексу в частині повідомлення про звільнення*(16) не було попереджено роботодавцем у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до звільнення. При цьому суд правильно виходив з того, що порушення цього терміну саме по собі не тягне за собою визнання звільнення у зв'язку із закінченням терміну договору незаконним.
Суд також зазначив, що із змісту частини 1 статті 79 Трудового кодексу у зв'язку з положеннями частини 4 статті 58 Кодексу випливає, що закінчення встановленого сторонами терміну дії договору настає незалежно від волі сторін, не пов'язане з ініціативою роботодавця, а роботодавець втрачає право розірвати з працівником строковий трудовий договір при настанні події, з якою пов'язано закінчення його строку, лише уу разі, якщо не висловив свого бажання припинити трудові відносини з працівником до закінчення терміну трудового договору, а працівник продовжує роботу і після закінчення терміну договору. Якщо ж бажання роботодавця про припинення трудового договору висловлено до закінчення терміну трудового договору та наказ про звільнення видано не пізніше останнього робочого дня, то звільнення є правомірним, а договір вважається розірваним.
Встановивши, що листа з повідомленням було направлено позивачу поштою, наказ про звільнення було видано в останній день закінчення строку трудового договору, з яким позивач був ознайомлений першого дня після хвороби, суд залишив скаргу позивача без задоволення.
В інших ситуаціях, коли працівник ухиляється від отримання повідомлення про припинення термінового трудового договору, судова практика є однозначною. Сенс попередження роботодавця про звільнення полягає у висловленні наміру припинити існуючий трудовий договір з працівником. Якщо встановлено факт такого волевиявлення роботодавця (є відповідні розпорядження/накази, видані правомочною особою) до закінчення терміну трудового договору та відсутнє фактичне продовження трудових відносин з конкретним працівником, то звільнення буде визнано законним, а договір вважатиметься розірваним*(17).
Зазначимо, що найпоширенішими порушеннями є відсутність підстав для укладання термінового договору та багаторазовість його висновків. Суд при вирішенні питання про уявну терміновість договору приймає сторону працівника, якщо їм встановлено факти відсутності підстав, що спричинили укладення такого договору, або багаторазового укладання однотипних договорів з конкретним працівником. Адже згідно з постановоюПленуму Верховного Судна РФ*(18), якщо роботодавець без достатніх до того підстав змусив працівника до укладання термінового трудового договору чи факт багаторазовості укладання термінових трудових договорів на нетривалий термін до виконання однієї й тієї трудової функції в наявності, суд має право з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір ув'язненим на невизначений термін.
Існують й інші випадки визнання трудового договору укладеним на невизначений термін, зокрема встановлення судом, що такий трудовий договір з урахуванням додаткових до нього угод був безпідставно укладений на строк понад п'ять років.
Трапляється й таке, що працівник за власною ініціативою бажає розірвати терміновий трудовий договір до закінчення терміну його дії. Виникає питання, чи має право роботодавець вимагати від працівника доопрацювати до кінця терміну договору.
Стаття 80 Трудового кодексу встановлює загальний порядок розірвання трудових відносин з ініціативи працівника (за власним бажанням). Положення цієї статті застосовуються як розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, так термінового трудового договору до закінчення терміну його действия. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у час і без зазначення будь-яких причин звільнення.
Таким чином, якщо працівник виявив бажання розпорядитися своїми здібностями до праці інакше та припинити існуючий трудовий договір, роботодавець немає права перешкоджати волевиявленню працівника. Працівник зобов'язаний лише попередити роботодавця в письмовій формі не пізніш як за два тижні до передбачуваної дати звільнення або за один місяць, якщо йдеться про керівника організації.
Тобто Трудовий кодекс не встановлюєбудь-яких особливостей розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника та не передбачає негативних наслідків для працівника у зв'язку з його достроковим розірванням.