Учнівство на виробничому підприємстві

До впровадження інституту учнівства нас спонукали крайній дефіцит кваліфікованих робітників у регіоні, тобто відсутність фахівців потрібної професії та кваліфікації у потрібній кількості. Причин тому багато. Це і те, що кваліфікованих робітників нині майже не готують, немає схеми підготовки фахівців, що існувала колись, безпосередньо на заводі, гостра конкуренція на ринку праці регіону за кваліфікований робочий персонал і т.д.

Я опишу практичний досвід впровадження системи навчання виробничого персоналу на прикладі підприємства, розташованого в Московській області, де ця процедура впроваджена та успішно діє.

У цій статті свідомо наводяться приклади наших документів, які супроводжують цей процес. Думаю, що кожен HR-фахівець зможе самостійно розробити їх саме під потреби свого підприємства (у всіх своя специфіка). Лише поділюся досвідом і дам рекомендації, які, сподіваюся, комусь із колег знадобляться.

Організаційні питання впровадження учнівства

Прийом учнів здійснюється саме за учнівським договором, а не в штат (це дозволяє робити ст. 198 Трудового кодексу - учнівський договір з особою, яка шукає роботу). У нашому випадку учнівський договір укладається терміном на три місяці, що відповідає навчальній програмі. Після навчання учні проходять атестацію, за результатами якої приймаються за здобутою професією на певну посаду та стають нашим штатним персоналом.

Відразу зазначу, що ми не замінюємо собою професійно-технічні училища (ПТУ), навчання ведеться для виконання роботи виключно на посадах нашого підприємства та не передбачає видачу будь-яких дипломів, сертифікатів та інших документів, а також не призначено для роботи позарамок виробничої діяльності організації. Іншими словами, навчання внутрішнє та проводиться для того, щоб учень міг згодом працювати на певній штатній посаді підприємства.

Навчання включає теоретичну та практичну частину та проводиться у формі наставництва. Для цього на заводі розроблено програми навчання за кожною професією. Тому порада: спочатку необхідно розробити програму навчання, потім докладно її розписати (наприклад, використовуючи виробничі інструкції). Ця справа не проста, як може здатися на перший погляд, тут без допомоги кваліфікованих виробничників вам не обійтися. Потрібно працювати в тісному зв'язку з ними, а також інженером з охорони праці. Програма навчання включає теоретичну частину за професією, а також правила техніки безпеки та охорони праці.

Кожен пункт навчальної програми визначається у годинах. Наприклад, теоретична частина у разі займає приблизно 20 відсотків програми. Навчання основ професійної діяльності проводять технологи/майстри з виробництва, охорони праці навчає інженер з техніки безпеки та охорони праці. Робити це в якійсь аудиторії або навчати безпосередньо на виробництві – це вирішувати вам з огляду на специфіку вашого підприємства. Але учні мають бути знайомі з виробничими інструкціями та іншими матеріалами згідно з програмою навчання за їхньою майбутньою професією.

Основну частину часу займає практичне навчання безпосередньо на виробництві у вигляді наставництва. Для цього у нас обрані наставники по кожній ділянці – це найбільш підготовлені і, що важливо, здатні навчати, ділитися своїм досвідом штатні робітники підприємства (які, можливо, самі колись були учнями). Попадають у наставники за результатамирегулярної атестації персоналу, що проводиться на підприємстві (відповідно, у вас ця процедура повинна бути налагоджена, а не носити формальний характер).

За кожним наставником одночасно на нашому підприємстві може бути закріплений лише один учень. Наставник працює у своєму звичайному робочому режимі, виконує свої посадові обов'язки, паралельно навчає учня.

На період навчання наставнику призначається доплата до окладу. Якщо наставник не навчає учня належним чином, з нього може бути знята ця виплата, а учня прикріплюють до іншого співробітника.

Наставник у період навчання повністю відповідає за учня, зокрема стежить за трудовою дисципліною.

Сам учень у період навчання отримує щомісячну стипендію, також оплачується його робота у процесі проходження практичного навчання (виробничої практики).

Як документально оформити учнівство

Важливим документом, який має бути підготовлений при впровадженні учнівства на заводі, є положення про учнівство. Цей документ, власне, і повинен описувати все сказане вище.

Положення має містити конкретну інформацію та давати розуміння будь-якому причетному до навчання, від учня до керівників ключових служб підприємства: про цілі та завдання навчання, хто і що робить, за що відповідає, у які терміни, описувати весь процес навчання від укладення учнівського договору до фінального атестації учня.

Другий важливий документ – це сам учнівський договір. У рамках статті немає сенсу докладно розбирати цей документ, читач за бажання знайде його шаблони, наприклад, у довідково-правовій системі Гарант. Від себе додам, що в учнівському договорі, крім іншого (права та обов'язки організації та учня, реквізити сторін тощо),важливо відобразити:

конкретні терміни навчання учнем;
суму щомісячної стипендії, і навіть розмір оплати робіт, виконуваних на практичних заняттях;
дати виплати стипендії та оплати практичної роботи учня;
можна перерахувати локально-нормативні акти підприємства, які поширюються учня;
умови, у яких договір із учнем може бути розірвано, фінансові зобов'язання сторін за різних варіантів розірвання;
обов'язковим додатком до кожного договору має бути програма навчання, підписана як учнем, і організацією.

Також хочу згадати ще один документ, який потрібний у період проходження навчання. Це акт здачі-прийому робіт за учнівським договором. Оскільки учні є штатним персоналом, їх діяльність не відображається в табелі обліку робочого дня. Однак, десь треба фіксувати кількість відпрацьованих днів, а також кому і скільки платити. Акт готується щомісяця щодо кожного учня. У ньому відображається фактична кількість навчальних днів учня за звітний період, а також, виходячи з цієї кількості днів, розраховуються суми, належні учневі у вигляді стипендії та оплати практичних робіт. Цей документ готується відділом персоналу з урахуванням даних, переданих з виробництва, далі акт передається у бухгалтерію реалізації виплат учневі.

Після закінчення періоду навчання збирається комісія з відповідних інженерно-технічних працівників підприємства, інших профільних фахівців, проводиться всебічна оцінка знань та навичок, отриманих учнем під час учнівства. На початок роботи комісії сам наставник готує відгук на учня.

Після завершення учнівства та успішного проходження процедури оцінки протягомтрьох робочих днів із учнем укладається трудовий договір для роботи за спеціальністю. У цьому випробувальний термін працівникові не встановлюється.

З практики застосування учнівства

Трохи статистики: практика показує, що у період навчання відсіюється близько 20 відсотків учнів, і з 80 відсотками успішно які навчалися згодом укладаються трудові договори. У когось на підприємстві цей показник може досягати 50 відсотків відсіву та вище. Важливе значення має якість відбору до учнів, процедури попередньої перевірки кандидатів. Все це залежить від HR-політики кожного конкретного підприємства.

Податковий аспект учнівства