Управління ефективністю роботи колективу
Автори: Крейг Рунде та Тім Фленеган
p align="justify"> Одним з перших перешкод, з яким стикаються служби по роботі з персоналом, проводячи оцінку роботи колективу, є чітке визначення параметрів, які підлягають оцінці. Найочевидніша система оцінок пов'язана з цілями роботи команди, наприклад, підвищення обсягів продажів, розробка нових продуктів або оптимізація роботи з обслуговування клієнтів. Звісно, ці показники є частиною загальної оцінки продуктивності. І їх також найлегше вимірювати.
Однак якщо ці показники залишаються єдиними даними, за якими проводиться оцінка ефективності праці, фахівці служби з роботи з персоналом припускаються помилки, зосереджуючись лише на короткострокових успішних результатах, замість тривалого за часом високого рівня продуктивності. Кадрові служби можуть зробити надто великий акцент на тому вкладі, який привносить індивідуальний співробітник, змарнувавши роботу з просування сильних робочих зв'язків, які допомагають команді бути креативною, ефективно працювати спільно, обговорювати і глибоко досліджувати всі питання, приймати вірні рішення та ефективно їх впроваджувати. .
Перед початком оцінки потрібно уважно розглянути ті елементи, які роблять свій внесок у розвиток ефективних команд.
Природа ефективних команд
Для досягнення поставленої мети всі члени команди повинні вміти ефективно працювати спільно. Це передбачає співпрацю, чітку комунікацію та вміння правильно поводитися з відмінностями у думках та позиціях. В ефективних командах знають, як створити відповідний клімат для відкритого та відвертого обговорення будь-яких питань; члени команди також розуміють та використовують конструктивні техніки спілкування при вирішенні цих питань. Для такихцілей команди розробляють норми спілкування та вирішення конфліктних ситуацій, які неминуче виникають.
Створення клімату відкритого спілкування потребує вирощування у колективі довіри та безпеки, почуття «командного духу», а також емоційного інтелекту.
Щоб усі члени команди могли відкрито обговорювати будь-які питання, їм потрібна впевненість у тому, що їхні колеги не використовуватимуть їхні слова проти них. Коли відносини у команді будуються на принципі «ти мені – я тобі», різко зростає потенціал креативності такої команди. Це також допомагає командам приймати ефективні рішення завдяки появі нових ідей, які піддаються вивченню з усіх точок зору.
Для того, щоб учасники команди брали участь в обговоренні нових ідей, вони повинні мати бажання бути вразливими. А для цього потрібна впевненість у тому, що інші члени команди не скористаються цією вразливістю у своїх цілях. Звичайно ж, довіру не можна звести до рангу правової норми, але почуття довіри можна розвивати, просуваючи в колективі норми, що мають на увазі повагу до поглядів та зауважень кожної людини.
Коли в колективі встановлюється клімат довіри, люди можуть ефективно справлятися з конфліктами та іншими проблемами. Ефективні команди з великою запопадливістю беруться за вирішення нових проблем. Коли члени команди звикають працювати спільно, то вони природно починають використовувати такий тип роботи для того, щоб впоратися зі стресовими ситуаціями.
Такий процес близької співпраці відомий під назвою «поведінкова інтеграція». Така інтеграція передбачає відкритий обмін інформацією, спільне прийняття рішень, а також поділ ризиків та трофеїв. У міру зростання почуття єднання командам стає простіше справлятися зпроблемами, відмінностями та розбіжностями. Лідери команд можуть просувати поведінкову інтеграцію шляхом розробки процесів і норм, що ставлять в основу групове співробітництво, а не індивідуальні дії.
Емоційний інтелект членів команди може дуже серйозно вплинути на їх здатність до спільної роботи та вирішення конфліктних ситуацій. Негативні емоції поширюються серед членів команди із великою швидкістю. Якщо не робити жодних дій, люди під їх впливом можуть стати напруженими та збудженими і в результаті випустити роботу з рук.
Члени команди повинні усвідомлювати, що емоції є невід'ємною частиною їхнього «командного духу». Колектив потребує норм з управління негативними емоціями, а не рекомендацій щодо того, як їх уникнути. Коли лідер команди відкриває собі, що члени команди напружені і засмучені, він має діяти негайно.
Створюючи правильний клімат та розробляючи норми для підтримки співпраці та відкритої комунікації, команди посилюють свою здатність до ефективної роботи у довгостроковій перспективі.
Техніки конструктивного спілкування допомагають зберігати та підтримувати правильний клімат, а також запобігати деструктивним моментам у спілкуванні між членами команди. Застосування таких технік на практиці може здатися дуже складним завданням, особливо коли в команді є конфлікт, що тліє. Декілька спеціальних методик можуть знизити напругу та збільшити шанси знаходження ефективних рішень проблем. Ці методики досить прості: спочатку потрібно охолонути, потім пригальмувати, спробувати зрозуміти думки інших людей, висловити власні думки і почуття відкрито і без удавання, а також всіляко підтримати комунікацію.
Коли виникають конфлікти та зростає напруга, застосуванняцих методик та конструктивне спілкування може виявитися найкращим виходом із конфліктної ситуації. Спочатку, як говорилося, потрібно спробувати охолонути, що вимагає застосування самоаналізу. Необхідно зрозуміти свої болючі точки і типову реакцію захисту, коли ці болючі точки виявляються порушеними ззовні.
Якщо всі спроби охолонути виявляються невдалими, слід спробувати пригальмувати. Це дає людині час на те, щоб зібратися з думками відразу після емоційної відповіді. Коли люди не можуть охолонути, їхня здатність чітко мислити і давати розумні відповіді різко знижується. Для таких моментів завжди потрібно мати під рукою запасний план. Навіть невеликий перепочинок дає можливість пригальмувати хід розвитку конфлікту і поміркувати над різними варіантами подальшого розвитку ситуації.
Як тільки емоційного балансу досягнуто, можна використовувати одну з найпродуктивніших технік комунікації, яку можна назвати «збір думок». Коли людині стає цікаво дізнатися думку своїх колег, виникає процес взаємного пізнання, який дозволяє вичерпним чином вивчити всілякі шляхи вирішення проблеми.
Для ефективного «збору думок» потрібно слухати з метою зрозуміти думку співрозмовника, а не з метою дати відповідь згодом. Необхідно відкрито демонструвати свій намір зрозуміти, що думає і відчуває співрозмовник щодо порушених питань.
Оптимальне розуміння включає як «збір думок» і оголошення своїх думок і почуттів. Такий підхід допомагає команді розпізнавати як фактичні, так і емоційні сторони труднощів та проблем, із якими їм доводиться стикатися. Іншими словами, потрібно висловлювати не тільки свої погляди та думки, але також почуття та емоції.
Підтримка комунікації для повторногозалучення співрозмовника до складної розмови краще рішення закрити очі на тліючий конфлікт, т.к. Тільки через спілкування можна знайти рішення. Звичайно, куди простіше було б уникнути вплутування в конфлікт або пошук вирішення проблеми, але в результаті вирішення проблем вимагають розуміння інших точок зору та інтересів усіх сторін конфлікту.
Альтернативні способи оцінити ефективність роботи команди
Крім традиційних показників ефективності команди, зав'язаних на виробничих чи фінансових даних, існує ще один пласт ключових показників, які можуть допомогти оцінити стабільність та довгострокову якість роботи команди. Якщо на перший погляд ці показники можуть здатися досить поверхневими, вони безпосередньо пов'язані з якістю мислення та процедурами прийняття рішень у команді, що, зрештою, впливає на продуктивність команди.
Наприклад, аналіз продуктивності команди має включати оцінку робочих норм, дозволяють команді вибудовувати довірчі відносини, просувати поведінкову інтеграцію і розширювати емоційний інтелект. Найпростішим способом аналізу та оцінки є опитування серед членів команди, спрямоване на виявлення того, виконуються, недовиконання або перевиконання прийнятих у колективі робочих норм протягом певного періоду часу. Згодом інтерв'ювання може бути використане визначення того, чи підтримуються ці норми практично.
У процесі аналізу належну увагу слід приділяти технікам креативного мислення та прийняття рішень, що існують у команді, що дозволить визначити, чи сприяють ці техніки підтримці відкритого та відвертого діалогу в команді та отриманню кращих результатів роботи у результаті. Також слід оцінити ступінь участі кожногоспівробітника у застосуванні та виконанні рішень. Чи всі члени команди демонструють старанність? Як ця старанність пов'язані з тими ресурсами, що вони витрачають використання прийнятих рішень? Саме в цій галузі дана методика аналізу продуктивності вже переплітається з традиційними методиками.
І нарешті, аналіз продуктивності повинен також торкатися техніки конструктивного спілкування, які використовуються членами команди. Тут можуть стати в нагоді різні оціночні інструменти, включаючи опитувальники та інтерв'ю. Чи розширюють учасники команди арсенал використовуваних технік конструктивного спілкування; чи справляються вони з проблемами, що виникають?
Результати відчутні для всього бізнесу
Процеси комунікації та співробітництва можуть мати великий вплив на продуктивність команди. Як сказав професор бізнес-школи Гарвардського університету Майкл Роберто у своїй книзі «Чому великі лідери не приймають відповіді «Так»»: «коли у команд є можливість відкрито і без удавання обговорювати різні питання, вони здатні породжувати інноваційні ідеї, приймати ефективні рішення та чітко виконувати їх практично».
«Команди, які відкрито і відверто обговорюють найскладніші питання, демонструючи повагу і турботу один про одного, досягають найкращих результатів у результаті, - говорить Ед Нолан, керуючий директор освітнього та організаційного розвитку в компанії AAA Auto Club South, що надає екстрену допомогу на дорогах . – Таке можливе лише за наявності довіри, яка є основою ефективної комунікації. Саме тому з команд потрібно запитувати не лише результати роботи, а й перевіряти те, як вони спілкуються в собі та між собою».