Управління статусно-рольовими конфліктами керівником організації
Санкт-Петербурзький державний університет економіки та фінансів
Більшість людей слово конфлікт викликає малоприємні асоціації. Навряд чи знайдеться хоч одна людина, яка ніколи не потрапляла в жодні конфліктні ситуації. Про конфлікт – навіть не вживаючи це слово – писали ще давні мудреці. Одні з них засуджували сварки та зіткнення між людьми та радили їх уникати. Інші, навпаки, підкреслювали, що у суперечках народжується істина, що зіткнення та протиріччя є рушійною причиною будь-якої зміни та розвитку. Історія людства показує, що конфлікти існували завжди і, на жаль, без них неможливо обійтись. Суперечності в природі, суспільстві та мисленні, зіткнення протилежних бажань та мотивів у людській душі, боротьба між людьми, суспільними класами, державами – все це було джерелами конфліктів та предметом роздумів філософів упродовж багатьох століть.
Людство за історію нагромадило величезний досвід, як у зав'язуванні, і у вирішенні найрізноманітніших конфліктних ситуацій – від дитячих сварок до світових воєн. Вивчення та узагальнення цього досвіду призвело у XX столітті до формування особливої галузі знань про конфлікти та способи їх врегулювання – конфліктологію.
Зрозуміло, у найпростіших випадках людина, опинившись у конфліктної ситуації, може без спеціальних конфліктологічних знань зорієнтуватися у цьому, що робити. Але коли ситуація досить складна, то виявляється далеко не зайвим володіння прийомами і методами врегулювання конфліктних відносин, а то й звернення до фахівців-конфліктологів.
Виробнича діяльність керівника будь-якого рівня тісно пов'язана з роботою з людьми, адже виробництво – це не лише технічний та технологічний процеси. Перехід економіки наринкові принципи функціонування ставить більшість керівників у ще звичні їм умови, коли від їх професійної кваліфікації, а й від знання “сфери людських відносин” залежить доля очолюваного трудового колективу та підприємства загалом. При вирішенні різних виробничих завдань кожен керівник неминуче стикається з всілякими конфліктами і конфліктними ситуаціями, в яких йому доводиться виступати не тільки як одному з учасників, конфліктанту, а й бути в ролі третьої сторони, що вирішує суперечку. Відсутність на підприємствах фахівців-психологів та конфліктологів у багатьох випадках змушує управлінський персонал самостійно освоювати ці галузі знань.
В даний час керівникам багатьох рівнів не вистачає елементарної конфліктологічної культури, не вистачає знань про конфлікти, шляхи їх мирного вирішення. Багато керівників вважають за краще вирішувати конфліктні ситуації, що виникають, силовими методами, навіть не здогадуючись, що є мирні та конструктивні методи виходу їхнього конфлікту, що призводять до ситуації «виграш – виграш».
У роботі я хочу розглянути статуснорольові конфлікти, що виникають у організації та методи врегулювання їх керівником.
Мета роботи – визначити, що таке конфлікти та методи управління ними.
Предметом дослідження є статусно-рольові конфлікти, із якими доводиться зіштовхуватися керівнику.
Об'єкт цього дослідження – Північно-Західна Філія Банку «Перше О.В.К.» та Управління Федерального агентства з державних резервів із СЗФО.
Глава 1. Теоретичні основи дослідження конфліктів в організаціях
1.1. Поняття «конфлікт» та його основні елементи
Конфлікт (від латів. «Conflictus» -зіткнення) - є форма вираження протиріччя. Це взаємодія двох або більше суб'єктів, які мають взаємовиключні цілі та реалізують їх один на шкоду іншому (або один за рахунок іншого).
Об'єкт конфлікту – це реально існуюча об'єктивна причина, через яку і розгоряється конфлікт. Об'єкт конфлікту виникає задовго до конфлікту. Суб'єктами конфлікту, чи опонентами може бути індивіди чи групи індивідів, об'єднані деякою спільною метою і які у конфлікті. На цій основі можна розрізняти персональні (індивідуальні) та колективні суб'єкти конфліктів. Опоненти бувають трьох рангів: першого – людина, яка виступає від імені та реалізації цього виду конфлікту служать як слова, а й дії. Тут усі взаємодії протиборчих сторін явно позначені, декларовані та передбачувані. Про такі конфлікти відомо і вищому керівництву організації, і будь-якого працівника в її межах, і іноді – представникам (зазвичай керівникам) інших організацій. Конфліктні взаємодії такого роду виявляються як прямих протестів, непрямих акцій (підбурювання), відкритих взаємних звинувачень, відкритого пасивного опору (невиконання завдань чи невихід працювати) тощо. Більшість відкритих конфліктів досить добре структуровані, у них яскраво виражені інтереси та претензії сторін, різко окреслено межі конфліктної ситуації.
Прихований конфлікт – заснований й не так конфлікті дій і протидій, скільки несумісності лише у системі взаємовідносин, несумісності почуттів, рішень і цінностей. Приховані конфлікти становлять основну частку конфліктних взаємодій. Ці конфлікти недоступні безпосередньому спостереженню, оскільки суперники намагаються придушити один одного, нав'язуючи своюволю, і використовують чинники несподіванки чи невідомості.
Мотиваційні конфлікти – це конфлікти потреб і намірів, причому найчастіше психологічних потреб. Ці конфлікти можуть мати явно вираженої ділової чи виробничої основи. Вони зриміє присутнє взаємне тяжіння людей друг до друга чи взаємне відштовхування, приналежність до певному референтному колу чи співтовариству, почуття престижу, власної гідності тощо.
Конфлікти комунікацій виникають у разі порушення організації спілкування, відсутності зворотний зв'язок, невмотивованому контролі. Причиною комунікативного конфлікту може бути надмірно жорстка позиція, відсутність гнучкості у тактиці, відсутність порозуміння.
Цільовий конфлікт розвивається як протидія суб'єктів, цільовими, статусними, відкритими, прихованими та мотиваційними. (2, стор.95-126)
1.2. Основні причини виникнення конфліктів у організаціях
Для оптимізації діяльності керівника за умов конфлікту необхідна типологія причин конфлікту:
2. Відмінність у ціннісних орієнтаціях. Індивідуальні та групові цінності можуть мати різну значущість для членів організації. Так, одні працівники вважають за цінність цікаву та змістовну роботу, а інші орієнтовані тільки на отримання винагороди будь-яким способом. Вочевидь, що різницю у ціннісних орієнтаціях під час спільної діяльності може призвести до конфлікту.
Профілактичними заходами попередження цього конфліктів у створенні є виділення і культивування в працівників тих цінностей, які сприяють успішному функціонуванню організаційних структур та його елементів. Наприклад, важливо орієнтувати всіх співробітників на досягнення цілей організації, на патріотизм щодосвоєї організації, чесне отримання значних винагород тощо.
Можна виділити такі основні причини конфліктів, пов'язаних із неправильним управлінням:
Недоліки у створенні управління. Такі конфлікти виникають, коли одному підлеглому дають вказівки одразу багато начальників. Звичайно, ці вказівки часто не узгоджені між собою і можуть бути до її створення. Неформальні лідери починають брати він керівні функції, але при цьому не несуть жодної відповідальності.
Нерівномірне завантаження протягом дня. У подібних ситуаціях, коли відсутня стабільність та неправильно розподілені паузи для відпочинку, настають передчасна втома та втрата працездатності, що призводить до частих помилок. Наслідком цього можуть стати стрес, напруженість у відносинах та конфлікт.
Неправильна оцінка праці персоналу. Невідповідність праці трудовитратам, упереджене ставлення до співробітника може викликати в нього образу, а й знизити інтерес до роботи, отже, і її якість.
Виникненню конфлікту може сприяти ряд наступних організаційних чинників.
Відсутність чи неповнота інформації породжує чутки та домисли, які розжарюють обстановку та нервують людей. У зв'язку з цим рекомендується постійно інформувати персонал про рішення та їх причини, а також продумувати форми та способи інформування.
Непопулярним називають такі рішення, щодо яких наперед очевидно, що вони спричинять негативну реакцію. До таких ситуацій належать покарання, матеріальне обмеження, загроза втрати робочого місця тощо. Необхідність приймати і проводити такі рішення – неминуча частина роботи будь-якої організації. Основне правило: непопулярне рішення приймається лише тоді, коли воно дійсненеминуче.
1.3. Стадії та фази розвитку конфлікту в організаціях
У перебігу конфлікту поділяють чотири стадії, кожна з яких має свої фази