Управлінські завдання Управлінські завдання
1. Очевидно, дуже реальним стимулом є гроші. А чи є інші стимули до праці?
Фінансової винагороди замало, щоб змусити людей працювати краще. І ніякі фізично відчутні стимули тут не допоможуть — ані відмінний офіс, ані уважний шеф, ані частка у прибутках. Людські бажання різноманітніші.
Необхідно провести кордон між мотивацією та задоволеністю. Останнє досягти набагато легше, але це лише прояв добробуту, який завжди потребує покращення, не знаючи межі.
Найчастіше використовуються такі стимули нефінансового характеру:
♦ відповідальність та досягнення успіху. Вони є мотивами діяльності. У цьому усвідомлення досягнутого успіху є нагородою;
♦ внутрішня зацікавленість у роботі;
♦ система винагород. Це стимулює зосередженість;
♦ вплив інших людей. Багато хто наполегливо трудиться на своїх шефів, незважаючи на те, що отримують нагороду лише їх схвалення;
2. Чи можливо, щоб персонал залишався задоволеним, працьовитим і прагнув кращих результатів?
Саме з цього й розпочинається мотивація. Ви повинні надихнути людей працювати краще на користь компанії, роблячи це добровільно, виходячи з особистої зацікавленості.
З'ясуйте, що вони хочуть отримати від своєї роботи та використовуйте це.
Дізнайтеся про прагнення своїх працівників, які не пов'язані з роботою.
Позитивна оцінка та розуміння — також потенційний мотив. Не хвалите дуже щедро, але обов'язково цінуєте хорошу роботу — і нехай інші співробітники та начальники теж знають, що у вашій компанії праця оцінюється за його результатами.
Змусіть людей самих думати. Запитуйте їх думки, ділітьсяінформацією, заохочуйте їхнє прагнення обмірковувати проблеми.
Давайте доручення тим, хто готовий ще взяти роботу. Не залишайте лише собі найцікавіші, творчі та перспективні види робіт.
Намагайтеся розширити варіанти систем заохочення.
3. Декілька моїх працівників працюють на уславленому конвеєрі, перевіряючи мікросхеми. Ця робота утомлива і одноманітна, але необхідна. Усвідомлюючи це, я, проте, не маю можливості ні підвищити зарплату, ні змінити назви посад працівників. Як мені мотивувати їхню діяльність?
Людям, які лише обробляють результати праці інших, ця робота може набриднути. Можливо, слід розширити їхню роботу і вони зможуть зробити щось корисне на наступних етапах збирання? А чому б не розглянути можливість об'єднати їх в автономну комплексну бригаду, завданням якої було б постачання перевірених зібраних і належним чином упакованих плат з мікросхемами, які були б частиною продукції компанії?
Вони з великим задоволенням працюватимуть, знаючи, що створюють якийсь конкретний продукт. Якщо це здасться вам непрактичним, спробуйте змінити годинник їхньої роботи, представити їхню роботу як внесок у спільну справу.
Поясніть працівникам, що вони звільняються від суворого обліку робочого часу за умови постачання компанії певної кількості перевірених мікросхем на день. Це класичний приклад системи заохочення завдяки пропозиції додаткового вільного часу.
4. У нашій компанії керівникам радять давати щорічну оцінку своїх співробітників. У якій формі це краще робити?
Робити це щорічно недостатньо. Занадто багато взаємовиключних подій відбудеться за цей період, щоб за ними можна було правильно оцінитироботу. Якщо людям подобається, коли їм говорять про результати їхньої роботи та перспективи, робіть це постійно. Найкращим способом такого безперервного зворотного зв'язку є співробітництво керівництва з персоналом. Коли ж працівники звикнуть до постійної оцінки своєї праці, вони наберуться сміливості висловити свою точку зору про ваш підхід та стиль керівництва.
Немає потреби розробляти конкретну процедуру такої постійної оцінки. Просто виділіть час, щоб вивчати роботу співробітників, обговорювати її результати з ними, виявляти проблеми та визначати нові цілі.
5. Як завершити оцінку роботи співробітника? Поплескати його по спині, дати батьківську пораду чи конкретні вказівки про якісь деталі роботи?
Оцінка роботи буде марнуванням часу, якщо в результаті співробітник не отримає необхідних рекомендацій. Не треба представляти оцінку у такій формі — службовець розповідає менеджеру, як він працює, а менеджер демонструє свою мудрість, даючи поради. Це має бути спільна робота обох сторін — і того, хто оцінює, і того, кого оцінюють.
Оцінка має закінчитися взаємним розумінням. Встановіть термін, до якого мають бути надані необхідні виправлення
Ваш вибір привабливих стимулів має бути якомога тісніше пов'язані з продукцією вашої фірми. Чому б вам не запропонувати замовлення за каталогом вашим співробітникам, причому за звичайними роздрібними цінами?
Деякі компанії продають своїм співробітникам браковані товари зі значною знижкою.
Ось кілька видів стимулів, що використовуються різними компаніями:
♦ участь у прибутках;
♦ опціони на купівлю акцій своєї фірми;
♦ машина за рахунок фірми;
♦ оплата сезонних квитків на транспорт;
♦ безкоштовний медичнийогляд;
♦ дотація на харчування у їдальні компанії;
♦ талони на обіди, які частково оплачуються компанією.
7. Ми - маленька фірма і тільки починаємо справу. Тому поки що не можемо оцінювати працю своїх співробітників за ринковою ціною. Як же залучити потрібних нам людей?
Поясніть ситуацію вашим потенційним співробітникам під час інтерв'ю (на цьому етапі вони особливо сприйнятливі та сповнені ентузіазму).
Зауважте, що ви поки що не можете гідно оплатити їхні послуги, але коли компанія стане прибутковою за їх участю, їхній дохід також зросте. Якщо ви можете собі це дозволити, розподіліть частину акцій фірми серед співробітників у формі опціонів.
Таке поєднання співучасті, ініціативи та можливості збільшення заробітків у майбутньому зазвичай виглядають привабливо.
8. Працівникам, які займаються реалізацією товарів, ми платимо невелику зарплату та комісійні. Це краще стимулює, аніж висока зарплата без комісійних?
Система оплати оцінюється з погляду фінансових можливостей компанії та персоналу. Подивіться, як позначиться перехід на високу зарплату без комісійних:
♦ на потоці готівки;
♦ на плинності персоналу;
9. Один із найкращих співробітників сказав, що йому запропонували більш високооплачувану роботу. Ви не впевнені, що зможете щось протиставити цьому. Що робити?
Слід передусім з'ясувати справжню причину догляду. Якщо вона полягає в тому, що він хоче більше отримувати, тоді сумнівною є необхідність намагатися конкурувати зі зробленою йому пропозицією. Подібним чином не можна купити відданість до себе. Такий працівник, мабуть, ухопиться і за наступну пропозицію, яка обіцятиме йому ще більші гроші.
Однак співробітник може звільнятися і поіншим причинам, наприклад, через набуття можливості випробувати свої сили, отримати визнання. Якщо вам вдасться це з'ясувати, то, ймовірно, ви зможете так перебудувати його роботу, щоб він отримав у вас те, чого йому бракує. А також ви зможете знайти способи висловити йому більше визнання, коли він заслуговує на це. Дайте йому зрозуміти, що за першої нагоди ви підвищите йому зарплату. Тоді це не виглядатиме так, ніби ви піддалися на шантаж.
10. Декілька підлеглих роблять невмотивовані дії. Як направити їхню діяльність?
Насамперед слід прояснити деякі непорозуміння, які, схоже, мають місце. Таким чином, ви хочете сказати, що ваші підлеглі не прагнуть робити те, чого ви від них вимагаєте. А ви не можете мотивувати нікого, окрім самого себе. Однак ви можете стимулювати в навколишніх мотивуючі сили.
Є кілька рекомендацій для менеджерів, які хочуть підвищити мотивацію підлеглих.
1) Говоріть підлеглим, що від них хочете. Формулюйте завдання та вимоги до роботи чітко. Робіть це періодично.
2) По можливості доручайте підлеглим той вид роботи, який, на вашу думку, принесе йому найбільше задоволення і дозволить досягти своїх особистих цілей.
3) Робота має бути здійсненною. Слід переконатися, що підлеглі впевнені у можливості зробити роботу добре. Якщо вони сумніваються, то стають демотивованими.
4) Давайте оцінку тому, як підлеглі справляються про те, що ви їм доручаєте. Вони потребують інформації про те, що їм продовжувати робити, а що ні.
5) Після виконання працівниками дорученої роботи винагороджуйте їх, вселяючи, що винагорода дається їм за роботу.
11. Профспілка вимагає, щобдля працівників після певної кількості років роботи в компанії було встановлено додаткову оплачувану відпустку. Для чого він надається, що слід робити, і яка його вигода для компанії?
Ця відпустка дозволяє працівникам розширити досвід та знання. Додаткова оплачувана відпустка після кожних 5 років роботи, що надається на 4 тижні:
♦ дає працівникові заслужений та оплачуваний "перепочинок";
♦ стимулює більш тривалий термін роботи у даній компанії;
♦ дає можливість подорожувати;
♦ збільшує можливості професійної підготовки.
На жаль, не завжди справи складаються вдало. Можливо:
♦ незадоволені співробітники використовуватимуть цей час для роботи на конкурентів;
♦ в окремих підрозділах не вистачатиме працівників;
♦ на оплату цих відпусток будуть потрібні значні кошти.