Виделка» окладів у штатному розкладі можливі ризики, Статті, Журнал «Кадрова справа»

Статті на тему

Встановлення «вилки» окладів — поширений, але досить спірний з погляду закону спосіб платити співробітникам, зайнятим на тій самій посаді, різну зарплату.

З цієї статті ви дізнаєтесь:

у яких випадках «вилка» окладу не вважається дискримінацією працівників;
як відобразити діапазон окладу у штатному розкладі;
чим ризикує роботодавець, який застосовує таку систему оплати праці у 2015 році.

Встановлюємо діапазон окладу

Іноді роботодавець з певних міркувань бажає платити одному працівникові більше, ніж його колезі, який обіймає аналогічну посаду, і встановлює з цією метою так звану «вилку» окладу: замість точної суми вказує у штатному розкладі верхню та нижню планку заробітної плати, щоб надалі мати можливість вирішувати, кому із співробітників скільки платити.

Такий підхід, зазвичай, обурює працівників, оскільки трактується ними як порушення однієї з ключових норм трудового права, а саме абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ, який зобов'язує роботодавця виплачувати рівну заробітну плату за рівноцінну працю. Позиція працівників передбачувано зводиться до затвердження «рівна посада — однаковий оклад», але роботодавці, не готові з ним погодитися, щоб уникнути суперечок та непорозумінь розробляють локальні акти (положення про оплату праці тощо), у яких відображають можливість встановлювати діапазони окладів .

Чим ризикує роботодавець?

На думку багатьох роботодавців, два працівники, які обіймають однакову посаду, зовсім не обов'язково видають продукт рівної якості: у когось може бути більше практичного досвіду чи знань, вищекваліфікація тощо. буд. Відповідно, цінність праці фахівців буде різнитися, а нерівний рівень доходів — закономірним чином відбивати цю різницю, не порушуючи ст.22 ТК РФ.

Останнім часом судова практика показує, що шанси на успішне оскарження рішення інспектора з праці в подібних випадках дуже високі: звинувачення в дискримінації з вимогами стягнути з роботодавця «недодану» зарплату зазвичай не приносять бажаного працівником результату, але лише за умови, що позиція роботодавця підтверджується наявністю коректно оформлених документів.

Відбиваємо «вилку» окладу у документах

Істотно підвищити шанси на перемогу в суді допоможе оформлення локального акта, що передбачає «вилки» окладів, та закріплення у посадових інструкціях та інших документах докладного опису трудової функції з чітким відображенням різниці в обсязі чи складності роботи, що доручається працівникам, які обіймають одну посаду. При укладанні трудового договору з новим працівником, який заміщає посаду з «вилкою» окладу, необхідно прописати його реальні функції, відмінні від обов'язків інших працівників, а також вказати розмір заробітної плати в рамках встановленого штатним розкладом та іншими документами (правилами, інструкціями, положеннями) діапазону .

Методика розрахунку посадового окладу у кожному даному випадку може базуватися як у оцінці складності та обсягу завдань, виконуваних працівником, і його на ділових якостях чи рівні кваліфікації. Так чи інакше, навіть за можливості відсилання до штатного розкладу, в якому прописуються верхні та нижні межі окладів, оцінки функціонала співробітника не уникнути. Тільки беручи до уваги перелік та ступінь складності робіт, що виконуються фахівцем, та кваліфікаційнівимоги до посади, яку він обіймає, можна привести документацію у відповідність до ст.22 ТК РФ. Грамотна документально зафіксована диференціація трудових функцій працівників дозволяє роботодавцю диференціювати їх оклади, не порушуючи закон.