Види та порядок вирішення колективних трудових спорів

Нормативне визначення поняття колективного трудового спору міститься у ст. 398 ТК РФ, відповідно до якоїколективний трудовий спір- це неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) та роботодавцями (їх представниками) з приводу встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод, і навіть у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників під час прийняття актів, які містять норми трудового права, в організаціях.

З цього визначення випливають дві ознаки колективного трудового спору:

особливий предмет розбіжностей (встановлення та зміна умов праці, укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод, ін.);
їхній колективний характер.

Предметом розбіжностей у колективному трудовому спорі, зазвичай, є питання, які стосуються не конкретних правовідносин у рамках «роботодавець — працівник», лише загальнозначущі, тобто. що мають значення для всієї організації, галузі, регіону тощо. Формально до них віднесені суперечки щодо:

встановлення та зміни умов праці;
укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод;
відмови роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників під час прийняття локальних нормативних актів.

Разом з тим предметом колективного спору можуть бути й інші питання колективного характеру. При цьому необхідно враховувати, що умови праці встановлюються законами та іншими нормативними правовими актами, стосовно колективних питаньтрудовим суперечкам мають значення ті умови праці, які встановлено чи може бути встановлені роботодавцем.

Отже, для того, щоб неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями були кваліфіковані як колективна трудова суперечка, необхідна наявність обох зазначених ознак. Якщо суперечка характеризується лише з них. він може бути визнаний колективним. Таким чином, колективна трудова суперечка виникає між колективними учасниками та спрямована на захист тих прав працівників, які пов'язані з їх участю у правовому регулюванні трудових відносин та реалізації норм, встановлених у порядку колективно-договірного регулювання.

Види колективних трудових спорів. Колективні трудові суперечки можна класифікувати з різних підстав. найчастіше їх поділяють:

залежно від предмета спору;
з правовідносин, з яких випливає суперечка.

По предмету суперечки розрізняють:

суперечки щодо встановлення чи зміни умов праці укладання чи зміни колективних договорів, угод з питань праці та побуту працівників. Такі суперечки належать до розряду суперечок інтересів, тобто. суперечок, коли юридичних прав в жодної сторони ще виникло. Іноді подібні суперечки називають економічними, наголошуючи на їх неправовому характері. Така суперечка може виникнути на будь-якому рівні колективно-договірного регулювання трудових відносин: галузевому, регіональному, територіальному та ін;
суперечки щодо виконання колективних договорів та угод. Це звані суперечки права. Суперечки права можуть виникнути лише на рівні організації, оскільки зобов'язання щодо дотримання умов як колективного договору, так і угоди несуть конкретні роботодавці, ане їх представники у колективних переговорах.

За правовідносинами, у тому числі виникають колективні трудові суперечки, виділяють суперечки, що у рамках:

Сторони колективного трудового спору. Визначаючи поняття колективного трудового спору як неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями (їх представниками), законодавець фактично називає його сторони:

працівники (їх представники);
роботодавці (їх представники).

Логічно припустити, що якщо йдеться про колективну суперечку, однією з її сторін повинен бути колектив (наприклад, трудовий колектив). Однак у сучасному трудовому праві відсутнє поняття трудового колективу, який у минулі часи вважався навіть суб'єктом трудових правовідносин. Сьогодні як одну зі сторін колективного трудового спору слід вважати первинну профспілкову організацію чи інших представників, які обираються працівниками (ст. 29 ТК РФ).

У тому випадку, якщо у суперечці беруть участь федеральні державні установи, державні установи суб'єктів РФ, муніципальних установ та інших організацій, які фінансуються з відповідних бюджетів, представниками роботодавців є відповідні федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів РФ, інші державні органи, органи місцевого самоврядування (Ст. 34 ТК РФ).

Процедури вирішення колективних трудових спорів. Першим етапом, що фактично передує розгляду колективного спору є врегулювання розбіжностей сторонами. Про виникнення таких розбіжностей можна говорити, коли працівники сформулювали свої вимоги. Право висування вимог мають працівники та їх представники.Роботодавці такого права немає (ст. 399 ТК РФ).

Вимоги, висунуті працівниками та (або) представницьким органом працівників організації (філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу), затверджуються на відповідних зборах (конференції) працівників. При цьому збори працівників вважаються правомочними, якщо на них присутні більше половини працюючих, конференція вважається правочинною, якщо на ній присутні не менше двох третин обраних делегатів.

З початку колективного трудового спору сторони переходять до примирювальних процедур. Примирливі процедури - це розгляд колективного трудового спору з метою його вирішення примирною комісією за участю посередника та (або) у трудовому арбітражі (ст. 398 ТК РФ).

Розгляд колективного трудового спору за участю посередника(ст. 403 ТК РФ). Не пізніше наступного робочого дня після дня складання примирною комісією протоколу розбіжностей сторони колективного трудового спору зобов'язані провести переговори щодо розгляду колективного трудового спору за участю посередника. За недосягнення згоди сторін колективного трудового спору оформляється протокол про відмову сторін чи однієї зі сторін від цієї примирної процедури, і вони розпочинають переговорів про розгляд колективного трудового спору у трудовому арбітражі.

Розгляд колективного трудового спору у трудовому арбітражі(ст. 404 ТК РФ). Трудовий арбітраж є органом з розгляду колективного трудового спору. Трудовий арбітраж буває двох видів:

Участь державних органів щодо врегулювання колективних трудових спорів у вирішенні колективних трудових спорів(ст. 407 ТК РФ). Державними органами щодо врегулюванняколективних трудових спорів є:

федеральний орган виконавчої, який здійснює функції з надання державних послуг у сфері врегулювання колективних трудових спорів (Федеральна служба з праці та зайнятості - Роструд);
органи виконавчої суб'єктів РФ, що у урегулюванні колективних трудових спорів.

Роструд здійснює такі функції:

здійснює повідомлену реєстрацію колективних трудових спорів федерального рівня, колективних трудових спорів в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, а також колективних трудових спорів, що виникають у випадках, коли не може бути проведено страйк
сприяє врегулюванню зазначених колективних трудових спорів;
веде базу даних із обліку трудових арбітрів;
організовує підготовку трудових суддів.

Органи виконавчої суб'єктів РФ, що у урегулюванні колективних трудових суперечок:

провадять повідомлену реєстрацію колективних трудових спорів відповідного рівня;
сприяють урегулюванню зазначених колективних трудових спорів.

Страйк. Страйк є крайнім заходом у вирішенні колективних трудових спорів, що застосовується у випадках, коли примирливі процедури не призвели до вирішення колективної трудової суперечки або роботодавець (представники роботодавця) або роботодавці (представники роботодавців) не виконують угод, досягнутих сторонами колективної трудової суперечки під час вирішення цієї суперечки або виконують рішень трудового арбітражу.

Право на страйк є конституційним правом громадян (ст. 37 Конституції РФ) та гарантується нормами трудовогозаконодавства та інших галузей права. Страйк є тимчасовою добровільною відмовою працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору. Участь у страйку є добровільною. Ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі у страйку. Представники роботодавця немає права організовувати страйк і брати у ньому участь.

У період проведення страйку сторони колективного трудового спору зобов'язані продовжити вирішення цього спору шляхом переговорів. Роботодавець, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування та орган, який очолює страйк, зобов'язані вжити залежних від них заходів щодо забезпечення у період страйку громадського порядку збереження майна роботодавця та працівників, а також роботи машин та обладнання, зупинка яких становить безпосередню загрозу життю та здоров'ю людей .

Незважаючи на те, що страйк за загальним правилом, допускається законом, проте існують такі ситуації, коли страйк може бути визнаний незаконним. Незаконні страйки не допускаються.

Незаконними визнаються страйки:

у періоди запровадження військового чи надзвичайного стану чи особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан; в органах та організаціях Збройних сил РФ, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях. організаціях (філіях, представництвах чи інших відокремлених структурних підрозділах), які безпосередньо відають питаннями забезпечення оборони країни, безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій; у правоохороннихоргани; в організаціях (філіях, представництвах або інших відокремлених структурних підрозділах), які безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв або обладнання, на станціях швидкої та невідкладної медичної допомоги;
в організаціях (філіях, представництвах або інших відокремлених структурних підрозділах), безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, авіаційний, залізничний та водний транспорт, зв'язок, лікарні), у разі, якщо проведення страйків створює загрозу обороні держави і безпеці держави життю та здоров'ю громадян (ст. 55 Конституції РФ, ст. 413 ТК РФ).

Крім визнання страйку незаконним, може бути використаний ще один обмежувальний захід, передбачений законодавством, — це можливість відкладення або призупинення страйків. Так, у разі створення безпосередньої загрози життю і здоров'ю людей за рішенням суду страйк, що не розпочався, може бути відкладений на строк до 15 днів, а розпочався — призупинено на той же термін. У випадках, що мають особливе значення для забезпечення життєво важливих інтересів України або окремих її територій, Уряд України має право призупинити страйк до вирішення питання відповідним судом, але не більше ніж на 10 календарних днів (ч. 7, 8 ст. 413 ТК РФ).

Для учасників страйків закон передбачає цілу низку гарантій:

по-перше, участь працівника у страйку не може розглядатися як порушення трудової дисципліни та підстави для розірвання трудового договору
по-друге, на час страйку за працівниками, що беруть участь у ній, зберігаються місце роботи та посада;
по-третє, на час проведеннястрайку забороняється локаут - звільнення працівників з ініціативи роботодавця у зв'язку з їх участю в колективному трудовому спорі чи страйку (ст. 414 ТК РФ).