Вихідні та свята за новими правилами

"Кадровик. Трудове право для кадровика", 2007, N 5

Відповідно до ст. 113 ТК Україна робота у вихідні та неробочі святкові дні забороняється, за винятком випадків, передбачених Кодексом.

Для виконання робіт у вихідні та неробочі святкові дні необхідне письмове розпорядження роботодавця про залучення для цього відповідних працівників.

Таке залучення може здійснюватися:

- за письмовою згодою працівника -

у разі необхідності виконання наперед непередбачених робіт, від термінового виконання яких залежить надалі нормальна робота організації загалом або її окремих структурних підрозділів, індивідуального підприємця;

- без згоди працівника -

1) запобігання катастрофі, виробничої аварії чи усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії чи стихійного лиха;

2) для запобігання нещасним випадкам, знищення або псування майна роботодавця, державного або муніципального майна;

3) для виконання робіт, необхідність яких зумовлена запровадженням надзвичайного чи військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха чи загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) та в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини.

Раніше чинні правила у випадках також вимагали письмової згоди працівника;

- за письмовою згодою працівника та з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації -

- у всіх інших випадках.

У неробочі святкові дні допускається виконання робіт,призупинення яких неможливе за виробничо-технічними умовами (безперервно діючі організації), робіт, що викликаються необхідністю обслуговування населення, а також невідкладних ремонтних та вантажно-розвантажувальних робіт.

Залучення до роботи у вихідні та неробочі святкові дні інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається лише за умови, якщо це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами України. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, мають бути під розпис ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи у вихідний чи неробочий святковий день.

Відповідно до ч. 1 ст. 153 ТК Україна робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш як у подвійному розмірі:

- відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

- працівникам, працю яких оплачується за денними та годинними тарифними ставками, - у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки;

- працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася в в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу.

Іншими словами, відповідно до нової редакції статті оплаті підлягає час, фактично відпрацьований у вихідний чи неробочийсвятковий день:

- працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), робота у ці дні оплачується у розмірі не менше одинарної денної ставки понад оклад (посадовий оклад) при роботі повний день, якщо робота у вихідний або неробочий святковий день проводилася в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної денної ставки понад оклад (посадовий оклад), якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу;

- якщо ж зазначені працівники залучалися до роботи у вихідні або неробочі святкові дні на певну кількість годин, їх робота оплачується у розмірі не менше одинарної годинної ставки понад оклад (посадовий оклад) за кожну годину роботи, якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилась у в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної годинної ставки понад оклад (посадовий оклад) за кожну годину роботи, якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу.

Таким чином, мінімальний розмір оплати такої роботи – подвійний тариф.

У статтю введено додаткове положення про те, що конкретні розміри оплати роботи у вихідний або неробочий святковий день (наприклад, з урахуванням встановлених працівникові надбавок) можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, який приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.

При застосуванні організації сумованого обліку робочого дня робота у святкові дні входить у місячну норму робочого дня - Роз'яснення Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 08.08.1966 N 13/П-21.

Тобто особливістю підсумованого обліку робочого часу є забезпечення виконання певних функцій відповідно до завданьвиробництва та у святкові дні.

Якщо працівникові за його бажанням надається замість підвищеної оплати роботи у святковий день інший день відпочинку, то при роботі:

- у межах місячної норми робочого часу - доплата понад оклад у розмірі денної або годинної ставки не провадиться;

- понад місячну норму робочого часу - провадиться доплата понад оклад у розмірі одинарної денної або годинної ставки.

Інший день відпочинку за роботу у вихідні та неробочі святкові дні може надаватися лише за бажанням працівника. Не допускається заздалегідь отримувати від працівника заяву про надання інших днів відпочинку замість тих, що будуть відпрацьовані надалі.

З іншого боку, надання іншого дня відпочинку працівникові, який працював у свій вихідний або неробочий святковий день, є правом, а не обов'язком роботодавця.

Працівник може використати наданий роботодавцем інший день відпочинку (відгулу) за роботу у вихідний або неробочий святковий день у будь-який зручний для нього та погоджений з роботодавцем час.