Вимірювання продуктивності співробітників
Dr. Eugene Bogodistov's blog for consultants' community…
Вимірювання продуктивності співробітників
Зверніть увагу на те, що вартість всіх витрат на HR-службу лягатиме як витрати на співробітників поряд із виплаченими співробітникам зарплатами та преміями. Це свідчення того, що Ваша HR-служба визнає свій вплив та бере на себе відповідальність за продуктивність кожного працівника!
A. «У скільки нам один співробітник? B. «Скільки грошей приносить у середньому співробітник у компанії?» C. "Як змінювалася продуктивність співробітників цього року?" D. «Як змінювалася вартість («інвестиції в») співробітників цього року?» E. «Як вплинули «інвестиції в» співробітників на їхню продуктивність?» F. «Наскільки ми кращі/гірші конкурентів?», «Наскільки дорожче нам обходяться співробітники?», «Наскільки вища/нижча продуктивність наших співробітників, ніж у конкурентів?», ін. G. "Скільки доларів витрат у співробітника потрібно вкласти, щоб отримати долар доходу?" H. "Скільки доходу приносить конкурентам інвестиція у співробітників?"
Отже, ми вважатимемо продуктивність співробітників цього місяця:
A. Для обчислення середньої вартості працівника нам знадобляться такі цифри: 1. Загальна сума зарплат протягом місяця 2. Загальна сума премій протягом місяця 3. Сума грошей, витрачена на тренінги, навчання, придбання книг, ін. 4. Сума грошей витрачених на HR-службу 5. Кількість людей, що працюють в компанії.
(Відповідь на запитання «У скільки обходиться нам один співробітник?»)
B. Для обчислення середньої продуктивності працівників у розглянутому місяці нам знадобляться такі цифри: 1. Прибуток на місяць 2. Кількість співробітників
(Відповідь на запитання «Скільки грошейприносить у середньому співробітник у компанії?»)
B1. Також можна розрахувати середню продуктивність працівника на рік. Для цього потрібні такі цифри: 1. Річний прибуток 2. Кількість співробітників початку року 3. Кількість працівників на кінець року
Цей показник «непоказовий» через те, що протягом року кількість співробітників може змінюватися непередбачувано. Показник варто використовувати, якщо кількість співробітників залишалася незмінною або змінювалась (збільшувалася або зменшувалася) планомірно протягом усього року.
C. Для того, щоб показати тенденції у продуктивності наших співробітників, нам знадобляться: 1. Показник (B) за кожний місяць періоду, що розглядається (наприклад, за рік)
Побудувати графік за цим показником. Зростання кривої показуватиме позитивні тенденції у продуктивності, спад кривої – негативні тенденції.
(Відповідь на запитання «Як змінювалася продуктивність співробітників цього року?»)
D. Теж можна показати щодо вартості співробітника: 1. Показник (A) за кожний місяць періоду, що розглядається (наприклад, за рік)
Побудувати графік за цим показником. Зростання кривої показуватиме збільшення середньої вартості співробітника, спад кривої – зниження вартості.
(Відповідь на запитання «Як змінювалася вартість («інвестиції в») співробітників цього року?»)
E. Особливо цікавим для роботодавця буде накладення на один графік одночасно показників C та C1.
Одночасне зростання кривих свідчить про зростання продуктивності у разі зростання вартості співробітника. Одночасний спад - про спад продуктивності при зменшенні вартості співробітника. При перерахованому вище накладенні кривих можна говорити, що «інвестиції у співробітників»прямо пропорційні їх продуктивності.
Зростання продуктивності співробітників при зниженні їх вартості може свідчити про грамотну управлінську політику, правильну роботу HR-служби, поліпшення якості комунікацій, зміни кон'юнктури ринку, ін. -Серби, виникненні великих інформаційних асиметрій, ін.
Пам'ятайте, вартість співробітника – це кошти «інвестовані» у працівника. Однозначно про перераховані вище показники говорити важко, т.к. на ці показники можуть вплинути обставини, які не враховані у складових формул (зарплата, премії, навчання, ін.), наприклад, зміни в управлінській політиці, зовнішні економічні показники (зміна в законодавстві, криза). Трактування останніх графіків – на розсуд HR-а, що звітує.
(Відповідь на запитання «Як вплинули «інвестиції в» співробітників на їхню продуктивність?»)
F. Якщо Ви зможете знайти подібні показники щодо конкурентів, то Ви зможете не тільки уявити керівництву картину по Вашому підприємству, а й порівняти ситуацію у Вас із конкурентами. 1. Проводимо все перераховані вище обчислення з даними конкурентів.
Вносимо дані до таблиці, накладаємо на графіки.
(Відповідь на запитання «Наскільки ми кращі/гірші за конкурентів?», «Наскільки дорожче нам обходяться співробітники?», «Наскільки вища/нижча продуктивність наших співробітників, ніж у конкурентів?», ін.)
G. Для розрахунку доходу на одиницю грошей, витрачених на співробітника, знадобляться: 1. Дохід компанії за аналізований період (наприклад, місяць) 2. Загальна сума зарплат протягом місяця 3. Загальна сума премій протягом місяця 4. Сумагрошей, витрачена на тренінги, навчання, придбання книг, ін. 5. Сума грошей, витрачених на HR-службу 6. Кількість людей, що працюють в компанії.
Вартість працівника розраховується за формулою (A).
(Відповідь питанням «Скільки доларів (валюта на Ваш розсуд) витрат у співробітника треба вкласти, щоб отримати долар доходу?») Пам'ятайте, що показник має межу. Співробітник «не гумовий» і в певний момент досягне своєї межі. Цей показник не свідчить про те, що при інвестиції «в N разів більше грошей» ми збудуємо вічний двигун. Просто при досягненні граничної продуктивності показник перестане збільшуватися і почне зменшуватись (інвестиції у співробітника зростатимуть, а продуктивність не збільшуватиметься). Звідси випливає поняття межі продуктивності працівників. Коли подальші інвестиції у співробітників не призводять до зростання доходу компанії, то співробітники досягли межі своєї продуктивності.
Варто зазначити, що можливий вплив додаткових факторів на продуктивність працівників та дохід. Цей показник варто використовувати за відносної стабільності інших (наприклад, зовнішніх) факторів.
H. Якщо зможете видобути необхідні дані щодо конкурентів, варто порівняти показники (F).
(Це дасть відповідь на запитання «Скільки доходу приносить конкурентам інвестиція у співробітників?»)
Отже, ми можемо порахувати та надати керівництву відповіді на такі питання:
A. «У скільки нам один співробітник? B. «Скільки грошей приносить у середньому співробітник у компанії?» C. "Як змінювалася продуктивність співробітників цього року?" D. «Як змінювалася вартість («інвестиції в») співробітників цього року?» E. «Як вплинули «інвестиції в» співробітників на нихпродуктивність?» F. «Наскільки ми кращі/гірші конкурентів?», «Наскільки дорожче нам обходяться співробітники?», «Наскільки вища/нижча продуктивність наших співробітників, ніж у конкурентів?», ін. G. "Скільки доларів витрат у співробітника потрібно вкласти, щоб отримати долар доходу?" H. "Скільки доходу приносить конкурентам інвестиція у співробітників?"
- HR-Consult.org » Blog Archive » Що робити HR для порятунку підприємства Said,
[. ] Думаю HR-и змогли б запропонувати: 1. Систему розрахунку продуктивності співробітників. А разом і тими співробітниками, які розробляють [. ]
Ігор Said,
Окей, давайте візьмемо приклад для розрахунку вартості співробітника за формулою A.
Працює 100 співробітників 10 топів - із з.п. 100.000 р 20 начальників відділів із з.п. 50.000 р 70 лінійних співробітників із з.п. 15.000 грн.
HR служба обходиться Компанії в 100.000 р на місяць (1 начальник + 3 підлеглих, і трохи зверху)
Беремо одного із ТОПів. На тренінги за місяць витратили 30.000 р З/п 100.000 р Премію дали 20.000 р
Тепер вважаємо за запропонованою формулою:
З.п ТОПу за місяць 100.000 + премія 20.000 + 30.000 на навчання + 100.000 на HR_службу/100 осіб = 2.500 рублів.
Запитання – що це? Про яку вартість співробітника йдеться? Чи я щось неправильно зрозумів?
Ігор Said,
Варіант 2, якщо рахуємо за загальними даними:
З.П. співробітників загальна за місяць = 3.050.000 р Загальну суму премій давайте візьмемо = 1.000.000 р Загальні витрати на тренінги та ін нехай будуть = 500.000 р за місяць HR обійшовся нам в 100.000 за міс. у чоловік у Компанії = 100
Вважаємо вартість співробітника за формулою А Отримуємо = 46.500 рублів
Знову питання – стількистоїть і лінійний співробітник та ТОП-менеджер? Сумнівно. Нагадує середню температуру лікарні. І що ми отримуємо, вважаючи таку вартість? Які висновки зможемо зробити?
e.bogodistov Said,
1. Під «Зарплатою» я розумів суму всіх зарплат на підприємстві, «премія» – сума всіх премій, «навчання» – загальні витрати на навчання. Тоді нам знадобляться ще дані: На тренінги ВСІХ З ОРГАНІЗАЦІЇ – 300 000 грн. На премії ВСЬОГО З ОРГАНІЗАЦІЇ - 1 000000 р.
Вартість одного співробітника (в середньому по підприємству) дорівнює: ((10 топів із ЗП 100000 + 20 поч.відділів із ЗП 50000 + 70 лін.співробітників із ЗП 15000) + сума всіх премій + вартість усіх тренінгів, лекції та семінарів + вартість HR)/100 осіб, або: (10*100000 + 20*50000 + 70*15000 + 1000000 + 300000 + 100000)/100=44500
Отже, середня вартість співробітника становитиме 44500 грн.
e.bogodistov Said,
Вимір може здатися «середньою температурою лікарні». Проте А. Ви можете розрахувати окремо середню вартість Топа, начальника відділу та лінійного менеджера. Розрахуємо вартість Топу: Всі дані беремо із запропонованих Вами умов: 100000(ЗП) + 20000(Премія) + 30000(Навчання) + (100000(HR)/100(чол) = 151000 Зверніть увагу, що всі дані стосувалися топа, і лише вартість HR-служби стосувалася всього підприємства, тому її потрібно поділити на всіх співробітників.
Ігор Said,
Дякую, чудово все пояснили! Тепер стало зрозумілим.