Вісім способів оцінити ефективність HR-служби, Статті, Журнал «Директор з персоналу»
Статті на тему
Основні функції, що виконуються HR-службою, оцінка діяльності, інструмент, який дозволить оцінити фінансову віддачу від HR-проектів, плюси та мінуси різних методів, ініціатори оцінки, позитивний та негативний приклади, ефект від впровадження системи оцінки
Тема оцінки ефективності HR-підрозділу стала останнім часом дуже актуальною. Чимало роботодавців запитують, як виміряти якість роботи з персоналом і які підходи для цього використовувати? Чи можна отримати кількісні показники, чи залишається покладатися на суб'єктивну оцінку? Ми розповімо вам про основні способи оцінки ефективності HR-відділу та проектів, які він розробляє.
В чому проблема?
Тому виходить, що, говорячи про ефективність кадрового підрозділу, роботодавці зазвичай суб'єктивні. Одні розповідають про вдалі, на їх погляд, проекти HR-служб, наприклад, створення корпоративного університету для топ-менеджерів або впровадження електронної системи рекрутменту. Інші говорять про витрати на підбір, навчання, оцінку персоналу тощо і співвідношення їх з іншими витратами компанії. Однак цих відомостей недостатньо, щоб оцінити роботу HR-менеджерів та судити про ефективність вкладень у персонал.
Ефективність HR-служби
Традиційно роботу рекрутера оцінюють за кількістю закритих вакансій, швидкості їх заповнення, кількістю співробітників, які пройшли випробувальний термін, тощо. Але для оцінки менеджерів з навчання або фахівців з гарантій та компенсацій подібні показники підібрати складно.
Ще проблематичніше підрахувати віддачу від коштів, вкладених у реалізацію HR-проектів. Наприклад, у компанії після проведеного навчання не відбуваєтьсябажаної зміни бізнес-показників. Можливо, неправильно були проаналізовані потреби компанії, провели тренінги з лідерства або командоутворення, а насправді потрібно було оптимізувати організаційну структуру. Або навпаки – показники компанії покращилися, але складно зрозуміти, чи пов'язано це з проведеним навчанням чи з коливаннями ринку.
Ось чому необхідно мати інструмент, який дозволить оцінити фінансову віддачу від HR-проектів, тобто зрозуміти який прибуток отримає компанія в результаті вкладення коштів у своїх співробітників. У схемі представлено вісім основних методів, що використовуються для оцінки ефективності діяльності HR-відділу. Подивимося, чим саме характеризується кожен із них.
Вибираємо метод
Внутрішні огляди.За допомогою цього методу можна зрозуміти і пов'язати настрої співробітників з успішністю компанії. Дослідження виявили певну кореляцію між ставленням співробітників до компанії та її фінансовою успішністю. При цьому передбачається, що якщо настрій співробітників та їхнє ставлення до компанії позитивне – це заслуга HR-підрозділу. Внутрішні огляди проводяться з допомогою анкетування, опитувань, неформальних розмов. За результатами порівнюється ставлення співробітників до компанії до та після будь-якого проекту, наприклад, до та після заходів щодо згуртування колективу, до та після навчання тощо.
Експертна оцінка.Така оцінка роботи відділу персоналу проводиться власними силами, без залучення зовнішніх консультантів. Керівник компанії опитує керівників підрозділів та з'ясовує, що вони думають про ефективність роботи HR-служби. Подібна процедура проводиться паралельно з оцінкою всіх підрозділів. Методика проста у використанні. До того ж, немає необхідності залучатидодаткові ресурси. Мінус - можливий суб'єктивізм в оцінках.
Human Resources Accounting.Цей підхід розглядає персонал як актив і основну цінність компанії і пропонує вимірювати зміни та покращення цих активів відповідно до загальноприйнятих бухгалтерських принципів. Пропонується вимірювати цінність та вартість таких змін, наприклад, як масові звільнення співробітників. Звичайний бухгалтерський облік це ніяк не враховує, хоча на бізнес це дуже впливає. Мінусом є те, що цей підхід концентрується не на ефективності HR-відділу як такого, а на цінності та вкладі всіх співробітників у розвиток компанії.
HR-аудит.Цей спосіб передбачає комплексну оцінку діяльності HR-служби, яка включає, по-перше, оцінку персоналу (якість виконання роботи, професійна та особиста відповідність співробітників вимогам компанії). По-друге, оцінку HR-процесів, їх відповідність цілям організації та наявним ресурсам. І по-третє, оцінку кадрових процедур, їхню відповідність трудовому законодавству. Як правило, HR-аудит проводять зовнішні консультанти, що робить оцінку об'єктивною. Вони використовують цілий комплекс методів оцінки: інтерв'ювання та анкетування перших осіб компанії, керівника HR-служби, ключових фахівців, аналіз документів (положень про компанію та підрозділи, всілякі регламенти, що описують роботу з персоналом, інструкцій), аналіз плинності кадрів тощо. За результатами HR-аудиту консультанти надають керівництву рекомендації щодо вдосконалення системи управління персоналом.
Ключові показники ефективності (KPI).Суть методики полягає в тому, що виділяються значущі для управління персоналом показники, які підлягають регулярному виміру. Набірпоказників включає кількісні характеристики, які допомагають інформувати співробітників про основні чинники успіху у теперішньому та майбутньому. Наприклад, як основні показники можна вибрати задоволеність співробітників роботою, плинність персоналу та продуктивність праці.
Ще на етапі планування HR-проектів запитайте себе: «А що це дасть нашому бізнесу? На які важливі для нас бізнес-показники вплине ця програма? Цілком ймовірно, що відповіді змусять нас відмовитися від деяких витратних і загалом непотрібних проектів.
Управління з цілям (MBO).Метод полягає в тому, що керівники спільно зі своїми підлеглими встановлюють цілі для виконання роботи та свого розвитку та оцінюють успіх у їх досягненні. Таким чином, вирішуються індивідуальні, групові та організаційні цілі. Про те, як грамотно ставити цілі співробітникам, ми розповідали у №1, 2005.
HR-відділ як центр прибутку.Передбачається, що HR-департамент надає свої послуги іншим відділам компанії за певну винагороду, яка може відповідати ринковим цінам на ці послуги або бути нижчою. І тут департамент розглядається не як витратне підприємство, бо як відділ, який може приносити дохід. Ефективність відділу у разі оцінюється за отриманого прибутку.
ROI Methodology.Методика ROI пропонує оцінювати HR-проекти з точки зору вигод для компанії, які вони створюють у порівнянні з витратами, яких вимагають ці проекти. Вона застосовна для вимірювання та оцінки всіх видів HR-проектів, включаючи навчання та розвиток персоналу, коучинг, консалтингові проекти, а також для вимірювання ефективності HR-служби загалом.
Розраховується за формулою: ROI = (дохід – витрати)/витрати x 100%. Цедосить ефективний, але дуже трудомісткий спосіб оцінки. При підрахунку ROI необхідно враховувати не лише вартість конкретного заходу, а й непрямі витрати, пов'язані з його проведенням. Наприклад, оцінюючи ефективність навчання, потрібно включити у витрати та транспортні витрати, і недоотриманий прибуток через відсутність працівників на робочих місцях.
Хто ініціатор?
Ініціаторами оцінки HR-служби часто виступають акціонери компанії, які бажають побачити у цифрах рентабельність своїх вкладень. Ініціювати перевірки та звіти можуть і керівники компаній, які зацікавлені в тому, щоб робота підрозділів була виражена у фінансових чи кількісних показниках. Але найчастіше ініціаторами оцінки своєї ефективності стають самі HR-служби, які прагнуть довести свою корисність.
Якщо фахівці з управління персоналом такої ініціативи не виявляють, то може скластися ситуація, як в одній із великих українських виробничих компаній, коли її власники за два роки існування корпоративного університету захотіли побачити конкретну віддачу від цього проекту. HR-менеджери опинилися у ситуації, коли у стислий термін потрібно було створити та впровадити систему оцінки ефективності складного проекту.
Як позитивний приклад можна навести один із провідних українських холдингів, у якому HR-директор з власної ініціативи створив систему оцінки ефективності для всіх HR-підрозділів на регіональних підприємствах. Це допомогло компанії зекономити час на підготовці звітів про виконану роботу, сприяло зміцненню іміджу відділу персоналу та покращило його взаємодію з топ-менеджерами та акціонерами компанії.
* Від англ. Human Resources Accounting – облік, звітність з персоналу.
** Від англ.Management by Objectives.
*** Від англ. Key Performance Indicators – ключові показники діяльності.
**** Від англ. Return On Investment – повернення інвестицій. ROI Methodology – технологія оцінки ефективності проектів HR, розроблена в рамках ROI Institute, Inc. (США).