Вплив нематеріального стимулювання праці на залучення робочої сили у швейну промисловість
"Кадровик. Кадровий менеджмент", 2010, N 7
ВПЛИВ НЕМАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ЗАЛУЧЕННЯ РОБОЧОЇ СИЛИ В ШВЕЙНУ ПРОМИСЛОВІСТЬ
У статті розглядаються питання нематеріального заохочення працівників швейної промисловості з метою створення привабливості професій. Спільне рішення в комплексі мотиваційних факторів та нематеріального стимулювання працівників дає позитивний ефект щодо припливу робочої сили в галузь.
Кадрові проблеми галузі
Останнім часом кризова ситуація у швейній галузі торкнулася і проблеми кадрів. Робочі професії швачки, технолога, кравця втратили престиж та привабливість. А з огляду на систему оплати праці (9600 руб. Середня по галузі), можна сказати, що галузь стрімко втрачає кадри. І ще: якщо раніше цей пролом можна було заповнити, набираючи кадровий склад з училищ, ПТУ та технікумів, то останнім часом їх кількість у швейній галузі різко скоротилася, а ті, що залишилися, не готують фахівців для швейних підприємств у необхідному обсязі. Таким чином, становище у швейній промисловості в даний час близьке до критичного, що характеризується:
- з одного боку, технічною та технологічною відсталістю української швейної промисловості;
- з іншого боку, відпливом кадрів із галузі та відсутністю шляхів заміни фахівців.
Соціальні та кадрові проблеми зумовлені станом якісної складової кадрового потенціалу, яка на багатьох підприємствах знаходиться у зоні критичних величин, а в деяких – вже за ними.
Погіршується ситуація у професійній та кваліфікованій підготовці робітничих кадрів, низька заробітна плата та невисока престижність праці призводять до щорічного скорочення чисельності переважно молодих та перспективнихпрацівників віком до 30 - 40 років. Лише за десятиліття (з 1990 по 2000 р.) чисельність скоротилася в 3 рази, а за наступні вісім років у 2,8 рази, що зумовило падіння обсягів випуску продукції. При цьому заходи щодо антикризового управління збитковими підприємствами з боку органів державного управління та керівництва не змогли вплинути на розвиток структурних диспропорцій у галузі.
Невирішення цих проблем суттєво позначиться на можливості галузі у підйомі її економіки та збільшенні виробництва конкурентоспроможної продукції в обсягах, необхідних для забезпечення національної безпеки країни.
Усі перелічені проблеми посилюються впливом світової економічної кризи. Навіть ті підприємства, які за останні роки досягли позитивних результатів в інноваційному розвитку, приділяючи значну увагу модернізації виробництва, вже змушені будуть змушені найближчими роками скорочувати обсяги виробництва та відмовлятися від довгострокових вкладень. Це зумовлено труднощами, пов'язаними із залученням банківських кредитів (частка позикових коштів в оборотних коштах за останні роки досягла 40%), з одного боку, збільшенням обсягів офіційного імпорту, контрафактної та контрабандної продукції, падінням попиту та уповільненням реалізації багатьох видів товарів, скороченням робітників та спеціалістів - з іншого.
Проблеми швейної промисловості, причини їх виникнення
│Слабке вирішення питань \ │на 10%) відтік робітників │
│ добробуту ППП \ │ кадрів. │
│(середньомісячна зарплата в \ │- Дефіцит │
│текстильному та швейному \ │висококваліфікованих│
│виробництві - 8,1 тис. руб., \ │фахівців │
┌───────\ │у виробництві шкіри, виробів \ │(маркетологів, │
│ \ │ зі шкіри та взуття - 9,4 тис. руб. \ │менеджерів, │
│ \ │проти 15,9 тис. руб. - в середньому │управлінських кадрів та│
│ \ │по обробних виробництвах), \ │др.), здатних вміло │
│Соціальна \"покращення його життєвих цінностей, \"вести виробництво та │
│і кадрова /│підвищення іміджу праці та культури /│бізнес в умовах │
│проблема / │виробництва. / │ відкритого ринку, а │
│ / │Низькі можливості підприємств у / │також професійних │
│ / │створенні умов, необхідних / │робітників по всіх │
└───────/ │для залучення молодих / │основним │
│фахівців та / │переділам. │
│професійних робітників / │- Низькі темпи зростання │
Зарплата – не найголовніше.
У умовах виникає питання: як зробити професію працівника швейної галузі привабливою і як організувати мотивацію праці збільшення продуктивності, а кінцевому підсумку і зарплати?
Стандартна ситуація – працівник сам хоче, сам робить, працює та його не потрібно мотивувати. Це самомотивація, чи внутрішня мотивація. Людина, працівник, сама зацікавлена у результатах своєї праці. Однак на практиці ми стикаємося з дискретністю, уривчастістю мотивації. А у виробництві необхідна постійна мотивація.
Стандартна мотивація - це уявлення у тому, що, що більше благ отримує працівник від підприємства, то вище його мотивація до праці. Але на практиці такої ситуації немає: є індивідуальні особливості людини.
Тому у швейних підприємств сьогодні особливо гостро стоїть проблема мотивації персоналу, яка б не зводилася до грошової та матеріальної винагороди. Такі поняття, як "лояльність", "ентузіазм", "довіра", "щирість", "добрийпсихологічний клімат у колективі", "корпоративна культура", "товариська підтримка", "взаємодопомога та взаємозамінність", важко оцінити в грошах.
А. Маслоу в піраміді потреб людини на нижні рівні поставив потреби в їжі, одязі, житлі, безпеці. Для задоволення потрібна невелика кількість грошей. А основні витрати заробітної плати припадають на предмети розкоші, розваги тощо.
З вищесказаного, можна дійти невтішного висновку: нематеріальні чинники є доповненням до фінансовим, матеріальним. Без них людина відчуває дискомфорт, незадоволеність роботою.
У другій половині 1950-х років. Ф. Герцберг розробив модель мотивації, що ґрунтується на потребах (рис. 2).