Закон бумерангу або що робити з співробітниками, що повертаються.
Донедавна в Україні до співробітників, які залишили компанію і бажаючим повернутися назад, ставилися вкрай насторожено. "Повертатися - погана прикмета", - вважали керівники, і мало хто хотів брати на роботу колишнього співробітника. «Незамінних людей немає», – кажуть одні і назавжди зачиняють двері за працівником, інші все ж таки залишають ці двері прочиненими. Сьогодні українські компанії все частіше ставляться з розумінням до бажання працівників повернутися до штату та практично завжди раді їм. З'явився навіть запозичений з англійської термін - boomerang employees, "працівники-бумеранги". Роботодавці розуміють, що догляд здібного співробітника – це завжди втрата, але якщо він повертається з новим досвідом – це вже придбання.
Коли ініціатива не карається. Чому вони повертаються
Спроба повернутись назад – це сильний крок. Адже далеко не кожному буде комфортно відкрито відгукнутися на вакансію та самостійно розпочати діалог про повернення. Досі багато працівників асоціюють вихід на колишнє місце роботи з тим, що втілити задумане на новому місці роботи не вдалося і необхідно визнати поразку.
Однак бажання повернутися може бути пов'язане не тільки з тим, що людина не впоралася зі своїми новими посадовими обов'язками, не досягла поставлених цілей, а й з розбіжністю цінностей і поглядів у співробітника та нового роботодавця, або з тим, що умови роботи не були чітко обумовлені. заздалегідь.
Існує чимало випадків, коли працівник пішов у надії отримати вищу посаду або рівень зарплати, але недооцінив значущість інших умов роботи: наприклад, компанія не готова змінювати графік свого нового співробітника, щоб той встигав забирати дитину зі школи, працівник без додаткових компенсацій змушений виконувати функціївідразу двох посад до виходу нового колеги тощо.
Повертаються співробітники і зацікавившись перспективами, що виникли в попередній компанії. Дослідницький центр рекрутингового порталу Superjob.ru у 2016 році провів опитування, згідно з яким 23% українців готові повернутися на колишнє місце роботи, якщо їм запропонують вищу зарплату, 13% – у разі зміни керівництва на старій роботі.
У випадку з BDO ми неодноразово стикалися з ситуаціями, коли співробітники йшли за новим досвідом, а потім поверталися до нас на вищу посаду, яка виникала при відкритті нових напрямків та відділів.
Відмовити не можна залишити. Чим хороші "бумеранги"?
Водночас ініціатором повернення не завжди є сам співробітник. Часто дізнавшись, що колишній співробітник знову перебуває у пошуку роботи, колишній наймач може покликати його назад.
У «бумерангів» багато плюсів: колишнім працівникам майже не потрібно часу на адаптацію (принаймні, якщо він йшов не дуже надовго), та й неприємних сюрпризів на вас чекати не доведеться. Крім цього, такий член команди намагатиметься виправдати надану йому довіру. Він переконався, що трава за парканом не зеленіша, а тут почувається комфортно. Мотивація такого співробітника, безперечно, зросте. Прийшовши з іншої організації, людина може принести у ваш бізнес нові ідеї та найкращі практики, що також зіграє вам на руку. Від повернення колишніх співробітників можна отримати і певний іміджевий ефект: лояльність цих людей говорить про вас як про хорошого роботодавця, надійну та стабільну компанію.
А частково – будемо чесні один з одним – прийом на роботу «колишніх» – це вимушений захід. Існують галузі та сфери діяльності, де кількість експертів дуже обмежена. І, коли ви прощаєтеся зВи не можете гарантувати, що його послуги не знадобляться вам знову.
Однак при прийомі на роботу таких працівників існують певні ризики. Якщо фахівець залишав компанію, намагаючись вирішити для себе ту чи іншу проблему чи завдання, а при його поверненні питання не було вирішено, є ймовірність, що найближчим часом він знову піде. Скажімо, співробітник розраховував збільшити свій прибуток, а йому запропонували колишню зарплату. Або він хотів отримати нове коло посадових обов'язків та новий досвід, а компанія не може їх йому запропонувати. У цій ситуації ваш офіс може виявитися певним перевалочним пунктом, де співробітник шукатиме перспективніші варіанти для свого кар'єрного зростання.
Керівництву компанії варто зважити всі «за» і «проти», згадати все, що не влаштовувало в цьому працівнику і запитати себе: чи готові ви миритися з його мінусами знову? Наприклад: ви маєте справу з цінним фахівцем, який, на жаль, має склочним характером. Його терпіли за професіоналізм, але коли людина пішла на нове місце, колектив зітхнув з полегшенням. А тепер він хоче повернутись назад. Запитайте себе: чи справді ви готові й далі заплющувати очі на його недоліки?
Втім, як каже стара англійська приказка, іноді «краще чорт, якого знаєш, ніж чорт, якого не знаєш». У даному випадку у вас є можливість і точно оцінити ризики, і ставити співробітнику певні умови: я беру тебе до штату, але ти працюєш над своєю манерою спілкування.
"Повертати співробітника чи ні?" - це ваше рішення. Безумовно, крім явних переваг, тут є і безліч підводних каменів. Співробітник уже свій вибір зробив, а висновки залишаються за вами.
Рецепт любовного напою
Ключове питання для багатьох роботодавців - щотреба зробити, щоби співробітники поверталися? Відповідь не така очевидна, як може здатися.
Ви можете "перекупити" співробітника, або запропонувати йому більш високу посаду, але все це не гарантує його лояльності. Люди повертаються туди, де їм добре працювати. Туди, де їхні цінності збігаються із цінностями компанії. І це не пусті слова. Як це не дивно, людині важливі не лише висока заробітна плата та бонуси, а й нематеріальні цінності: можливість вибрати відповідний графік роботи, підлаштовуючи його під розклад школи чи дитячого садка, розвивати свої професійні навички тощо. З таких дрібниць, що свідчать про повагу до потреб та потреб персоналу, складається портрет «роботодавця мрії».
Катерина Бойцова, директор з персоналу BDO Unicon Outsourcing