Застосування теорії мотивації

Питання 1. Застосування теорій мотивації у ТОВ «Союз». 5

Питання 2. Недоліки системи стимулювання персоналу ТОВ "Союз". 8

Список використаної литературы.. 16

При плануванні та організації роботи керівник перш за все визначає, що конкретно має зробити організація, як і хто має це виконати. Правильний вибір дозволяє керівнику координувати зусилля багатьох людей та втілювати у життя їхні потенційні можливості. Здійснюючи цей процес, керівники використовують принцип мотивації.

Мотивація – це процес спонукання людей до ділової активності задля досягнення особистих цілей, і навіть цілей організації.

До початкових і найпростіших концепцій мотивації ставляться політика «батога і пряника», і навіть спроби використати у управлінні методи психології.

Основною думкою змістовних теорій мотивації є визначення внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти встановленим способом.

Представниками цієї теорії є Абрахам Маслоу, Девід МакКлелланд, Фредерік Герцберг.

Процесуальні теорії мотивації базуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням їхнього сприйняття та пізнання.

Основні процесуальні теорії: теорія очікування, теорія справедливості, модель мотивації Портера Лоулера.

Дані теорії мотивації є доповнюваними, а не взаємовиключними. Розвиток теорії мотивації мало еволюційний характер, і ці теорії застосовуються під час вирішення завдань спонукання людей ефективного праці.

Щоб зрозуміти зміст теорії змістовної чи процесуальної мотивації, необхідно зрозуміти зміст основних понять потреби та винагороди.

Потреба – це відчуття людиною нестачі чогось. До цього часу немає однієї всіма прийнятої ідентифікації певних потреб.

Потреби можна класифікувати як первинні та вторинні.

Первинні потреби – це фізіологічні потреби. Вони, як правило, є вродженими (потреба в їжі, воді, потреба дихати, спати тощо).

Вторинні потреби за своєю суттю є психологічними, наприклад, потреба в успіху, повазі, владі, потреба належати будь-кому або чомусь.

У контексті мотивації поняття «винагорода» має ширший зміст, ніж просто гроші чи задоволення. Винагородою є все те, що людина вважає за цінну для себе. Але, оскільки поняття цінностей люди різні, то неоднакова і оцінка винагороди та її відносної цінності. Внутрішня винагорода приносить сам процес роботи, наприклад, почуття досягнення високого результату, значущості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба та спілкування, що виникають у процесі спільної діяльності між колегами, також розглядаються як внутрішня винагорода. Найбільш простим способом забезпечення даного виду винагороди є створення відповідних умов роботи та точна постановка завдань.

Що ж до зовнішньої винагороди, це такий тип винагороди, який рівнозначний поняттям «заохочення» чи «премування», тобто. це винагорода, яка видається самою організацією, а чи не виникає від самого процесу чи результату деятельности[1] . Прикладом зовнішньої винагороди є заробітна плата, виплата допомоги та пільг, бонусів, просування по службі, символи службового статусу та престижу (наявність особистого кабінету), похвала та визнання, а також додаткові виплати (додатковий)відпустку, оплату страховки, службовий автомобіль).

Що використовувати переважно – внутрішні чи зовнішні винагороди з метою мотивації – слід визначити реальні потреби працівників.

Питання 1. Застосування теорій мотивації у ТОВ «Союз»

Розглянемо застосування теорії мотивації з прикладу організації ТОВ «Союз».

Для управління персоналом ТОВ "Союз" застосовують методи.

Адміністративно – організаційні методи управління:

регулювання взаємовідносин співробітників за допомогою положень про структурні підрозділи та посадові інструкції;
використання владної мотивації (видання наказів, віддача розпоряджень, вказівок) під час управління поточною діяльністю підприємства[2].

Економічні методи управління:

Соціально-психологічні методи управління:

Основний акцент у системі стимулювання персоналу зроблено на матеріальні методи стимулювання. Підприємство використовує оплату праці як найважливіший засіб стимулювання сумлінної роботи.

З початку 2006 року керівництво організації ухвалило рішення запровадити преміальну систему оплати праці працівників та зменшити окладну частину. Результати показали: індивідуальну активність працівників, результатом чого стало раціональне формування колективу, скорочення працівників, які не відповідають вимогам займаної посади та виплата премій з конкретних сум продажу.

Індивідуальні заробітки працівників фірми визначаються їх особистим трудовим вкладом, якістю праці, результатами виробничо-господарської діяльності та максимальним розміром не обмежуються. Як база використовується тарифна система оплати праці.

Заробітна плата працівників складається з:

Заробітна плата виплачується у строки: 10числа кожного місяця.

Посадові оклади керівникам, спеціалістам та службовцям встановлюються генеральним директором комбінату на основі штатного розпису відповідно до посади та кваліфікації працівника.

При оплаті праці робітників застосовується:

погодинна оплата, згідно з окладами, затвердженими у штатному розкладі, розмір яких залежить від складності виконуваної роботи;
відрядна оплата праці за фактично виконану работу[4].

На підприємстві ТОВ «Союз» проводяться акції стимулювання трудового процесу. Акції спрямовані на підйом продажів, а також складання статистики щодо продукції, що продається. В основі всіх цих акцій мотиваційні програми на основі вимог, наприклад:

продавати певну групу товарів;
продавати більше за інші;
відповідати певному стилю продажів.

Програма діє для кожного магазину мережі, всі працівники реєструються та отримують правила участі. В основному цілі одні, результатом має стати статистика роботи продавців. Для чого використовується не тільки індивідуальні показники принесеного прибутку, але також використання таких методів, як «таємничий покупець», спеціальні форуми в мережі Інтернет з обговорення якості обслуговування. При цьому кожного продавця намагаються виділити нашивками на спецодязі, індивідуальними візитними картками та табличками із зазначенням посади та імені працівника.

У свою чергу, організатори за підсумками проведеної акції заохочують найбільш помітних продавців, або колектив. Проводяться корпоративні вечірки, з врученням подарунків, грошових призів та певних привілеїв. Наприкінці програми результати висвітлюються у внутрішній пресі чи мережі Інтернет[5].

Питання 2. Недолікисистеми стимулювання персоналу ТОВ «Союз»

Робочий день персоналу магазину дванадцяти годинний, графік – два робочі дні, два вихідні, у тому числі і свята. Графік може виключати вихідні та дні, в період особливого напливу клієнтів, тоді робочий тиждень може бути просто без вихідних.

Також значним недоліком вважатимуться ставлення до працівників із тимчасової непрацездатністю. При захворюванні не надається оплачуваних лікарняних відпусток, навіть за наявності лікарських документів. Простіше кажучи, працівник не звільняється від роботи на час лікування, водночас лікарняні листи не оплачуються. У таких випадках трудящим пропонується взяти кілька вихідних без утримання, тобто неоплачувану відпустку. Все це так само призводить до проблеми нестачі кадрів, для заміни хворого працівника [7] .