Зауваження як дисциплінарне стягнення - порядок оформлення та оскарження, правові наслідки

Дисциплінарне стягнення як зауваження регулюється статтею 192 ТК РФ. Зауваження є м'яким видом покарання після притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Поняття зауваження

Найчастіше догана працівнику виноситься, якщо їм було скоєно порушення трудової дисципліни або іншого виду провин, пов'язаний з виконанням трудової функції. Наприклад, це може бути запізнення чи втрата пропуску працювати. Зауваження застосовується у разі, якщо наслідки від скоєння провина трохи позначилися на повсякденну діяльність підприємства, не спричинили порушення роботи окремих його структур. Якщо порушення подібного типу продовжуються, то роботодавець буде вправі притягнути співробітника до більш серйозного виду відповідальності.

Доказами для покарання працівника, який порушив трудову дисципліну, можуть бути показання пропускної системи або фіксація часу прибуття на роботу уповноваженою особою:

представником охорони;
співробітником кадрового відділу;
керівництвом.

Догана як дисциплінарне стягнення є санкцією запобіжного характеру. Догана і зауваження мають однакову природу та загальний порядок накладання, за своєю суттю у трудовому законодавстві не помітні.

Наслідки зауваження для працівника

Незважаючи на те, що даний вид відповідальності є найбільш м'яким, зауваження як дисциплінарне стягнення має ряд негативних наслідків для працівника:

Якщо співробітнику належить премія, то призначення дисциплінарного покарання може призвести до позбавлення його можливості отримувати преміальні виплати протягом року.
При повторному покаранні порушується питання про розірвання трудової угоди зі співробітником, оскільки таке право надається роботодавцю у повному обсязі. Догана співробітнику має силу протягом року з моменту його винесення.

Як оголосити зауваження?

Щоб оголосити догану на роботі, роботодавцю має спиратися на положення трудового законодавства. Порядок притягнення до відповідальності такий:

Для початку співробітник пише докладну пояснювальну про те, чому відбулося порушення та які його обставини, навіщо йому дається дводенний термін. У разі, якщо працівник відмовляється виконувати цей обов'язок, складається акт порушення.

Акт порушення трудової дисципліни складається юрисконсультом або кадровиком у присутності комісії з трьох осіб або двох свідків.

Суворих вимог до оформлення документа немає: достатньо вказати дату, час та місце складання, найменування юридичної особи, інформацію про порушника та осіб, які входять до складу комісії, є свідками. Наприкінці йде вказівка на посаду та дані особи, яка склала акт, проставляються підпис та дата. Додатково до акту можна додати витяг з внутрішніх журналів обліку, пояснювальні та ін. Необхідно ознайомити співробітника з документом.

Вимагати від працівника письмових пояснень, які зобов'язаний, відповідно до ст. 193 ТК РФ, надати протягом двох днів з моменту складання акта до призначення стягнення. Зауваження неможливо зробити без отримання інформації працівника. Неприпустимо скорочувати вищевказаний термін, оскільки це буде приводом для скасування стягнення та притягнення роботодавця до адміністративної відповідальності. Можна скласти спеціальне повідомлення наступногозмісту:

Розглянувши надані пояснення, роботодавець вирішує, можна вважати причину порушення досить поважною, чи ні. Зауваження накладається після закінчення дводенного терміну, навіть якщо співробітник письмово відмовився від надання пояснень. Якщо причини, наведені співробітником, визнані поважними, питання відповідальності знімається.
На підставі поданих пояснень формулюється і видається наказ, що містить догану.

Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності немає уніфікованої форми:

Кадровому співробітнику варто пам'ятати, що зауваження - це дисциплінарне стягнення, інформація про яке не вноситься до трудової книжки працівника. Зафіксувати призначення покарання можна у особистій картці.

Після винесення наказу роботодавець зобов'язаний дати провинившемуся ознайомитися з текстом винесеного щодо нього акта. Законом для цього надано триденний термін. Порушення цієї вимоги може спричинити визнання наказу недійсним та скасування стягнення. Якщо працівник не має наміру підписувати наказ, про це слід скласти відповідний запис на самому документі або окремий акт у присутності двох свідків.

Зняття стягнення

Оскільки зауваження здатне спричинити негативні наслідки, а перспективі і звільнення, воно має свій термін і порядок зняття. Існує кілька шляхів анулювання покарання:

з часом (ст. 194 ТК РФ) – після року від часу догани співробітнику за умови, що був інших провин;
до закінчення річного терміну самим роботодавцем чи профспілкою;
у разі отримання позитивного результату оскарження працівником дій роботодавця.

Зняття покаранняначальником проводиться наказом у довільній формі із зазначенням причин, з яких співробітник буде звільнено від відповідальності. Наприклад, у зв'язку з сумлінною роботою, відсутністю порушень правил трудового розпорядку.

Кожному співробітнику потрібно знати, як оскаржити залучення до дисциплінарного стягнення. У разі незгоди співробітника з рішенням роботодавця у нього є право оскаржити винесений щодо його наказ трьома шляхами:

Направити скаргу до трудінспекції за місцезнаходженням роботодавця.
Подати позовну заяву до судових інстанцій з вимогою про відміну незаконного притягнення до відповідальності такого роду.
Звернутися до комісії з трудових спорів (якщо вона створена в організації).