Змастив лижі як визначити, що співробітник збирається звільнятися - HR-портал

Аналітична служба Зарплата.ру опитала понад 5 тис. українців і з'ясувала, що більшість (56,4 %) претендентів проглядають вакансії у вільний час, 40 % — і вдома, і на роботі, а 3,6 % займаються пошуками виключно у робочий час. . Ми спитали роботодавців, за якими ознаками вони розуміють, що співробітник підшукує нове місце.

Оксана та Михайло Смущенко, керівники торгово-будівельної компанії «Гельстер»:

«Перша ознака того, що співробітник шукає нове місце роботи, він перестав справлятися з поставленими задачами. Якщо для цього немає інших об'єктивних причин, то подібне падіння продуктивності зазвичай пов'язане з тим, що співробітник просто не хоче викладатися на роботі. Він не асоціює себе з компанією, а час витрачає не виконання професійних обов'язків, але в пошук роботи. У нашій практиці ми стикалися з ситуацією, коли фахівець регулярно не встигав завершити прості завдання. На прямі запитання він відповідав стандартними фразами про завантаженість та нестачу часу. При цьому для нас, як для керівників, було очевидним, що роботи не стало більше. Тоді ми перевірили історію браузера на комп'ютері співробітника та з'ясували, що він у робочий час розміщував резюме на сайтах з вакансіями.

Якщо ми помічаємо найменші зміни у поведінці співробітника, ще на першому етапі ми намагаємося обговорити їх із співробітником. Якщо він чесно зізнається у своїх сумнівах, ми завжди обговорюємо, що можна зробити, щоб він залишився. Наприклад, працівник хоче більшу зарплату. У цьому випадку ми разом обговорюємо обґрунтованість його бажань, можливості компанії і намагаємося дійти консенсусу.

У нашій компанії ми не допускаємонастання третього етапу. Ще тільки-но помітивши відсутність інтересу до роботи, ми ініціюємо розмову. Співробітник йде на відвертий діалог – ми шукаємо шляхи вирішення проблеми, якщо уникає відповіді — спостерігаємо ще кілька днів. Якщо з'ясовується, що причина пошуку нової роботи — негайно розлучаємося. Для нас це важливий момент, ми не ведемо переговори з брехнями.

Крім того, вже на другому етапі фахівець точно знає, що не хоче працювати з вами, тому немає сенсу його зупиняти. Навіть якщо демотивований співробітник не піде зараз, то зробить це за півроку, коли ви будете не готові. Ми дотримуємося точки зору, що іноді краще відпустити неефективного фахівця, залишити його завдання в «повислому» стані, ніж допустити, щоб співробітник виконував їх абияк. Адже неякісна робота навіть одного працівника може негативно позначитися на репутації компанії загалом».

Марія Пустовалова, консультантWyser(міжнародний кадровий холдингGiGroup):

«Є багато непрямих ознак, за якими можна зрозуміти, що ваш співробітник шукає для себе нову роботу:

Якщо ви розумієте, що ваш співробітник збирається покинути компанію, ви цілком можете запитати його про це безпосередньо. Так у вас буде можливість або спробувати утримати хорошого співробітника, або ж заздалегідь почати шукати людину на місце, яке незабаром буде порожнім. Попереджений значить озброєний! Відхід вже не буде для вас сюрпризом, вам не доведеться шукати нового співробітника поспіхом і цілком можливо, що ви встигнете його знайти швидко і попередній співробітник встигне ввести його в курс справи, що, безсумнівно, прискорить час адаптації».

Ольга Скоробогатова, директор з персоналу та бренд-політики «Оргпром»:

«Вкомпаніях, де застосовуються принципи ощадливого виробництва, типу нашої, є цікавим індикатором того, що співробітник не лояльний / щось приховує і, можливо, шукає роботу. Один із головних принципів кайдзен — безперервного вдосконалення — робити проблему видимою та пропонувати можливості для покращення.

Якщо співробітник із мого департаменту протягом кількох днів не звернувся до мене, не знайшов жодного «алмазу», як ми називаємо проблеми, і не вклонився йому, значить, «темнить». Так сформована корпоративна культура — ми заохочуємо інсайти, коли співробітник схоплюється і каже: О! У мене кайдзен кайдзенов! і пропонує нехай дрібницю, але покращує процес або позбавляє нас від помилок надалі. Всі ці алмази ми накопичуємо у спеціальній таблиці, лідери заохочуються славою та пошаною та пам'ятними подарунками наприкінці року.

Якщо співробітник не хоче покращувати процеси і не бачить проблем, значить йому не цікаво, нудно і він поглядає на бік. Ці симптоми мають бути виявлені на стадії, коли ще можлива профілактика. А саме, питання, що наводять, з'ясування причин «що не так», іноді допомагає розмова з іншими співробітниками. Дуже уважно стежу за людьми, цінними для компанії. З'явилася байдужість, формалім — хай і під час виконання планів — людина незадоволена, вигоріла. Треба його підбадьорити амбітними завданнями чи «страшилкою» з ринку — всі мають мотиватори, хто хоче досягати, а хто уникати».

Ольга Кадомська, співробітниця звідділу навчання та розвитку персоналу компанії Kolocall:

Якщо у вас працює студент і він закінчив нещодавно ВНЗ, можна з ймовірністю 90% сказати про те, що він намагається знайти роботу за своєю спеціальністю або роботу з більшою заробітною платою.

Проходячи одного разу в кол-центрі між рядами,я помітила, як співробітник вивчає вакансію адміністратора на одному відомому джерелі. Це було зрозуміло, адже він пропрацював два роки на одній позиції та нещодавно отримав диплом про вищу освіту. Не пропонуючи людині ніякого кар'єрного зростання чи хоча б додаткової роботи у її змісті, можна очікувати відходу.

З'ясувати, що співробітник хоче з вами попрощатися, дуже просто: подивитися історію в браузері, поспілкуватися з людьми, з якими контактує постать, яка вас цікавить, провести аналіз його роботи з точки зору якості.

Реакція роботодавця на пошук нової роботи людини може бути різною: «залягти на дно», проігнорувавши факт чи додатково стимулювати його як матеріально, так і не матеріально, щоб утримати, якщо працівник цінний, виконує великий обсяг роботи, і він хороший виконавець. Причому важливішою, як на мене, є нематеріальне стимулювання.

На догляд спеціаліста варто реагувати спокійно. Не варто конфліктувати та з'ясовувати стосунки, адже репутація підприємства і ваша особисто може при цьому постраждати. Безумовно, спокійна, тиха розмова має бути щонайменше для того, щоб з'ясувати причину, як максимум – щоби співробітника утримати».

Юлія Мещерякова, керівник відділу персоналу (Supply Chain& Regions) Компанії FM logistic :

«Ознаки того, що співробітник шукає роботу, легко потрапляють у розряд домислів (якщо у вас людина відпросилася - це ж не означає, що на співбесіду пішов, вірно?). Співробітник може дивитися сайти з пошуку роботи та моніторити свою ринкову вартість та вимоги роботодавців. Так буває, коли в компанії не розвинена (або не прозора) система розвитку персоналу, механізм попадання у кадровий резерв та підвищення. Тоді співробітники «дивляться на всі боки».який попит на ринку та які навички потрібно підтягнути.

Падіння мотивації - ось ознака того, що працівник може піти, а не те, що він 2 рази сходив на співбесіду і 5 разів відвідав рекрутмент-ресурс. Якщо ви дізналися про такий епізод - поговоріть відкрито, запитайте, що не влаштовує, обміняйтеся очікуваннями та спробуйте разом пошукати вихід із ситуації. Демотивація періодично відвідує всіх, її подолання – звичайний управлінський кейс.

На жаль, я частіше стикалася зі зворотним. Співробітниця одного із HR-департаментів оновила резюме на сайті. Про це дізналися і люб'язно повідомили її керівництву колеги (питається, чи самі вони що там робили?). Керівник (між іншим, ейчар у великому українському рітейлі) почала шукати заміну співробітниці, не склавши навіть із нею розмови. У результаті компанія втратила цінного фахівця. Це класичний приклад того, що часто в наших компаніях відносини керівника та підлеглого швидше нагадують патерналістську модель, ніж спокійні ділові стосунки колег.

Я утримую людину, коли знаю, що нам є що їй запропонувати, а для цього діалог і потрібен (і краще до моменту можливого пошуку роботи).

І краще розвивати і мотивувати персонал, ніж ловити за руку на сайтах про пошук роботи і робити з цього якісь висновки».