Звільнення матері-одиначки - Запитання №20937 - Юридична Консультація Онлайн
Ольга м. Чобоксари
чи можуть звільнити матір одиночку (прокреслення у свідоцтві про народження) з дитиною до 3 років, якщо вона не здасть атестацію? чи можуть ту саму матір одиночку поставити на заміну іншої посади на 2 тижні, поки інший працівник у відпустці?
Роботодавець не має права звільнити одиноку матір за своєю ініціативою, яка має дитину віком до 14 років, крім тих випадків, коли жінка порушує трудову дисципліну та трудові обов'язки без поважних причин, якщо вона має дисциплінарні стягнення (прогули) або у разі ліквідації підприємства, коли звільнення допускається за обов'язкового працевлаштування жінки. В обов'язки роботодавця входить обов'язкове її працевлаштування у разі її звільнення після закінчення строкового трудового договору. На цей період за нею зберігається середня заробітна плата терміном, що не перевищує трьох місяців з дня припинення дії строкового трудового договору. Згідно зі ст.183 Трудового кодексу матерям-одинакам лікарняний лист з догляду за дитиною до 14-ти років оплачується у розмірі 100% і на більш тривалий термін, ніж іншим жінкам. Щоб одинока мати мала можливість більше часу проводити зі своєю дитиною, їй надається додаткова відпустка без збереження утримання до 14 днів, яка може бути приєднана до основної відпустки або окрема від неї у зручний для одинокої матері час. Без згоди матері-одиначки її не можуть залучити до роботи в нічний час, до понаднормових робіт і до роботи у вихідні та святкові дні. Ст.259 ТК РФ. Для одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років, за їх бажанням може бути встановлений неповний робочий день. Це право їм надано ст. 254 ТК РФ. Роботодавець не має прававідмовити у прийомі працювати чи знижувати заробітну плату таким матерям, через наявність вони дітей, відповідно до ст.64 ТК РФ.
Щодо постановки вас на заміну іншого співробітника, який перебуватиме у відпустці, то ТК Україна передбачено кілька варіантів заміщення тимчасово відсутнього працівника:
- тимчасове переведення на іншу роботу; - переміщення; - суміщення професій (посад); - укладання термінового трудового договору на час відсутності працівника.
Діючі норми ТК Україна передбачають можливість застосування тимчасового перекладу як у разі виробничої необхідності, так і в ситуаціях, не пов'язаних з нею. Тимчасові переклади умовно можуть бути поділені на 2 групи: - переклади, що допускаються за згодою сторін (працівника та роботодавця); - переклади, які здійснюються роботодавцем в односторонньому порядку за своєю ініціативою, які, у свою чергу, бувають 2-х видів: · переклади, що здійснюються роботодавцем за відсутності згоди працівника; · Перекази, що допускаються за згодою працівника.
Переклади за згодою сторін ч.1 ст.722 ТК РФ.
В даний час на підставі письмової угоди сторін допускається 2 види тимчасових перекладів:
- терміном до 1 года(1); - на весь період відсутності працівника, за яким законом зберігається місце роботи (2).
Переведення в іншу роботу терміном до 1 року насправді нічим не обмежений. Тому з формальної точки зору можна за згодою сторін тимчасово перевести працівника як для заміщення тимчасово відсутнього працівника, так і на вакантну посаду. У зв'язку з цим у роботодавця з'являється час для вирішення своїх проблем, наприклад, для пошуку на вакантну посаду відповідного працівника. Переклад на роботудля заміщення тимчасово відсутнього працівника обмежений періодом відсутності працівника, яким за законом зберігається місце. У цьому випадку терміном закінчення тимчасового переведення є дата виходу на роботу тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається робочий час. Така форма заміщення може бути використана в ситуаціях, коли необхідно замістити працівника, який перебуває у відпустці у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та ін. (Додаток 1).
- роботодавцем не надано працівнику колишню роботу; - працівником не заявлено вимогу про надання йому колишньої роботи.
Ця зміна зобов'язує роботодавця відстежувати термін дії тимчасового переказу. Потрібно враховувати, що далеко не завжди роботодавцю відома дата виходу на роботу працівника, за яким за законом зберігається його місце роботи. Жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, має право перервати її на свій розсуд у будь-який зручний для неї час і вийти на роботу, не повідомляючи роботодавця. Дата її виходу працювати повинна бути для сторін трудового договору (працівника і роботодавця) підставою для закінчення терміну переведення на іншу роботу. Водночас правила ч.1 ст.722 ТК Україна сформульовані недостатньо коректно. Так, трансформування тимчасового переведення у постійний переклад обумовлено відсутністю з боку роботодавця дій щодо надання колишньої роботи працівникові, переведеному на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника. В той же час порядок надання працівнику колишньої роботи законом не визначено. У зв'язку з цим виникають питання: - чи треба видавати наказ про переведення працівника на колишнє місце роботи і що в цьому випадку можеслужити основою такого перекладу? - Чи потрібно письмово повідомляти працівника про вихід на його робоче місце тимчасово відсутнього працівника, і якщо так, то в якій формі? - Чи можна взагалі не оформлювати письмово факт надання працівникові, тимчасово переведеному на іншу роботу, колишнього місця роботи (посади)? Чинне законодавство зобов'язує роботодавця повідомити працівника про надання колишньої роботи у зв'язку з виходом на роботу співробітника, якого він заміняв відповідно до письмової угоди, що має тимчасовий характер. В іншому випадку, можлива ситуація, за якої на одній посаді можуть опинитися два працівники. Які будуть особами, які працюють за трудовим договором, укладеним на невизначений термін. Так, якщо в день виходу на роботу тимчасово відсутнього працівника роботодавець не надасть колишню роботу працівникові, який тимчасово замінює відсутнього, тони однієї і тієї ж посади можуть опинитися відразу дві особи. Підсилка роботодавцем повідомлення складається у довільній письмовій формі, у 2-х примірниках (на примірнику роботодавця повинна стояти відмітка про вручення), підписується особою, яка має право прийому та звільнення працівників. У разі якщо працівник відмовляється від отримання повідомлення, роботодавцю доцільно скласти акт. Роботодавець з урахуванням правил з діловодства, що діють в організації, має право видати наказ (розпорядження) про переведення працівника на колишнє місце роботи у зв'язку з виходом на роботу працівника, за яким на період його відсутності зберігалося колишнє місце роботи. Якщо такий наказ (розпорядження) роботодавця про переведення на колишнє місце роботи видається, з ним необхідно ознайомити працівника під розписку. У разі відмови від ознайомлення знаказом (розпорядженням) або відмовитися від підпису про ознайомлення з ним цей факт слід оформити відповідним актом.
Переклад з ініціативи роботодавця за відсутності згоди працівника
Переведення на роботу з нижчою кваліфікацією за згодою працівника
Даний переклад терміном до 1 місяця допускається лише з письмової згоди работника.Тому відмова працівника від виконання розпорядження роботодавця у разі є правомірним, і роботодавець в силу цього немає права застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності. Письмова згода працівника передбачає ініціативу роботодавця, тому вона може бути оформлена у різний спосіб. Зокрема, роботодавець має право видати наказ (розпорядження) про переведення працівника для заміщення тимчасово відсутнього працівника на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації. Підставою такого наказу (розпорядження) може бути згода працівника, оформлена письмово. Таким чином, підставою переведення працівника для заміщення тимчасово відсутнього працівника залежно від строку є: - письмова угода сторін – переведення строком до 1 року, а також на період відсутності працівника, за яким за законом зберігається колишнє місце роботи; - письмовий наказ (розпорядження) роботодавця – переведення строком до 1 місяця (за наявності достатніх до того підстав); - письмовий наказ та письмову згоду працівника – переведення строком до 1 місяця (за наявності достатні для того підстав) за умови виконання роботи нижчої кваліфікації.
За загальним правилом, призначення працівника тимчасово виконуючим обов'язки з посади не допускається.
Роз'ясненнями Держкомпраці СРСР № 30 та ВЦРПС № 39 від 29.12.1965 «Про порядок оплати тимчасового заступника»визначено порядок покладання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Зокрема, відповідно до п.2 Роз'яснень не допускається призначення працівника виконувачем обов'язків з посади. Виняток становлять випадки виконання обов'язків за посадою, призначення на яку провадиться вищим органом управління. І тут керівник організації зобов'язаний пізніше місячного терміну від дня прийняття працівника працювати представити до вищого органу управління документи щодо його призначення посаду. Орган управління у місячний строк з дня отримання документів повинен розглянути це питання та повідомити керівника про результати. Якщо працівник, прийнятий керівником не з-поміж працівників даної організації, не буде затверджений на посаді, йому повинна бути запропонована інша робота з урахуванням його кваліфікації та досвіду роботи. За відсутності відповідної роботи або відмови від пропозиції він звільняється з роботи з підстав, передбачених законодавством, наприклад, за згодою сторін. У тому випадку, якщо не затверджений працівник, висунутий на керівну посаду з резерву цієї організації, йому має бути надана робота з кваліфікації та оплати не нижче за ту, яку він виконував до призначення на нову посаду.