Звільнення персоналу як зробити так, щоб не було боляче боляче Управління персоналом
Автор: Є. Балашова
ЗВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ: ЯК ЗРОБИТИ ТАК, ЩОБ НЕ БУЛО СТРАШНО ХВОРИМО?
Парадокси професії HR-Дуалізм ситуації, що склалася, полягає саме в тому, що, HR-менеджеру, який очолює службу персоналу, з одного боку, належить продемонструвати в умовах віртуозне виконання своїх професійних обов'язків зі скорочення персоналу, запуску процесу реструктуризації і скорочення витрат. З іншого боку, на шальках терезів виявляється морально-психологічний стан цього самого керівника. Адже в більшості випадків начальники відділів ідуть у «глуху несвідомість», вдаючи, що у них розпорядження зверху скоротити саме Петрова, Козлова та Сидорова, та ще й начальник відділу кадрів «над душею висить». І ось уже запущена карусель придуманих критеріїв, під які будь-що треба підігнати Петрових, Козлових і Сидорових. Навіщо зводиться роль HR-менеджера? Найчастіше — до завуальованого маскування неможливості протистояти зовнішнім обставинам. Але ж складний період фінансово-економічної нестабільності, по суті, є індикатором прояву тих навичок кризового менеджменту та професіоналізму топ-менеджерів, про які «у мирний час» іноді доводиться лише здогадуватися.
Коли я чую фрази на кшталт «мені соромно дивитися людям у вічі», я готова відповісти лише одне — «працюй чесно, і тобі не буде соромно». За що HR-менеджер може бути соромно? За підтасовування результатів асесменту чи атестації, за «видавлювання» співробітників із компанії «за власним бажанням», за спотворену інформацію про процес скорочення, за провокацію мобінгу тощо. HR-менеджер - найманий працівник, такий же, як і більшість уорганізації. Але від інших його вигідно мають відрізняти ті знання та навички, які дозволять йому професійно, без втрати репутації як власної, так і компанії, та без судових позовів провести заходи щодо скорочення величини організації.
Коли сторони домовилися Багато компаній вважають за краще зараз, щоб працівники звільнялися «добровільно», тобто. за власним бажанням. І тому вони або створюють нестерпні умови роботи, або просто проводять «приватні розмови», пропонуючи працівникам писати заяви. Лише незначна частина вибирає у межах звільнення «за власним бажанням» досить поширений там прийом бонусування таких працівників. Насправді далеко не кожен співробітник хоче бути звільненим за скороченням штатів. Для декого отримати такий запис у трудову книжку є неприйнятним.
І все-таки найбільш поширеним варіантом із законними підставами є скорочення персоналу. Скорочення: що у цьому випадку варто зробити HR-менеджеру?
1. Визначити чіткий порядок скорочення персоналу. Вибрати критерії, за якими буде відібрано персонал для вивільнення та оцінити обґрунтованість цих критеріїв. У великих іноземних компаніях керівництво прагне всіляко мінімізувати вплив людського чинника процедуру скорочення персоналу. Так, наприклад, у компаніях, де система управління персоналу автоматизована, де періодично проводяться оцінка персоналу та атестація, процес вибору персоналу для скорочення практично повністю автоматизований. З урахуванням об'єктивних вимог виробничого процесу організації та чинного трудового законодавства розробляються критерії вибору персоналу, який під скорочення. На підставі цих критеріїв програмісти пишуть спеціальні фільтруючі програми тазапускають в загальну базу даних персоналу. На виході виходить список тих працівників, із якими компанія змушена розлучитися. З точки зору морально-психологічного аспекту це один з найбільш щадних методів для HR-менеджера. Однак дозволити собі такий процес можуть далеко не всі організації. І справа навіть не в тому, що подібні програми коштують грошей, а в тому, щоб:
а) на постійній основі вести базу даних з персоналу, фіксуючи там усі результати оціночних заходів, підвищення кваліфікації, пройдених тренінгів тощо;
б) розробити чіткі та об'єктивні критерії відбору персоналу, що вивільняється;
в) проінформувати співробітників про процедуру скорочення — її методи та підстави.
Все це можливо лише в тому випадку, якщо підхід до управління персоналом у компанії був не просто формально автоматизований, а відображав добре продуману стратегію та грамотно втілену тактику.
2. Таргетувати персонал, який під скорочення.
Звичайно, приходячи до Центру зайнятості, працівник отримає всю необхідну інформацію, але правильніше, якщо роботодавець, який вивільняє частину свого персоналу, проінформує співробітників про можливі варіанти розвитку їхньої трудової діяльності.
3. Організувати професійні консультації для працівників, що звільняються. Здавалося б, навіщо турбувати себе додатковою роботою щодо тих, хто в найближчому майбутньому вже не називатиметься колегами. Але компанія, яка дорожить своєю професійною репутацією, все ж таки не стане нехтувати однією з можливостей зберегти своє добре ім'я та «людське обличчя» на ринку праці.
Для того щоб правильно здійснити процес консультування персоналу, що вивільняється, співробітникам HR-служби доведеться неабияк попрацювати.
Я бзапропонувала наступний алгоритм дій.
1. Зібрати інформацію про поточний стан ринку праці та вакансії. Зробити це менеджерам із підбору персоналу буде нескладно, адже донедавна відслідковувати тенденції кадрового ринку було їхньою повсякденною роботою. Вже на етапі аналізу ринку праці можна виділити ті напрямки професійної діяльності та сфери бізнесу, які поки що не згортають вакансії.
2. Допомога у складанні резюме. Якщо компанія невелика, і кількість персоналу, що вивільняється, дозволяє провести індивідуальні консультації, то не варто нехтувати цією можливістю. Для цього, перш за все, необхідно провести первинні консультації, в ході яких HR-менеджер зможе обговорити зі співробітником можливі варіанти подальшого кар'єрного розвитку, першочергові проблеми, з якими може зіткнутися співробітник і дати рекомендації щодо складання резюме.
У разі неможливості проводити індивідуальні консультації, HR-відділ може організувати колективні зустрічі, в рамках яких працівникам надаються загальні рекомендації щодо складання та розміщення резюме. Такі зустрічі має проводити спеціаліст, який, з одного боку, має навички психоконсультування, а з іншого боку, має досвід проведення тренінгів. Адже, по суті, це тренінги щодо пошуку роботи. На Заході подібні заходи є звичайною практикою багатьох компаній, які, незалежно від стану фінансово-економічного сектора, періодично оптимізують свою структуру.
3. Консультації щодо проходження інтерв'ю. Знову ж таки в рамках зустрічей з персоналом чи індивідуальних консультацій можна дати співробітникам інформацію про те, в якому ключі краще проходити співбесіду. Поради щодо самопрезентації будуть дуже доречними. Адже деякі з працівників, що скорочуються, ймовірно,давно вже не проходили жодних інтерв'ю, а тому для них такі рекомендації будуть дуже цінними.
4. Інформування про юридичні аспекти занятости. У випадку, коли процедура скорочення персоналу проходить з дотриманням усіх норм і правил, що наказані законом, важливо поінформувати персонал, що вивільняється, про те, що необхідно зробити, щоб отримати допомогу з безробіття, як оформити пенсію або пройти професійну перепідготовку. Контакти Центрів зайнятості, та й просто інформація, куди варто звернутись, які довідки необхідно буде надати та на яку державну допомогу можна розраховувати, обов'язково будуть затребувані персоналом.
Крім того, можна надати працівникам деяку інформацію про види трудових та цивільно-правових договорів, щоб при влаштуванні на нове місце роботи співробітник не потрапив у халепу.
Якщо компанія бере на себе зобов'язання щодо проведення подібних заходів, а не просто звільняє співробітників і забуває про їхнє існування відразу після прийняття цього доленосного рішення. Якщо компанія дорожить своїм іміджем на ринку праці та у професійному бізнес-середовищі, всі зусилля не залишаться непоміченими. Співробітники будуть розуміти, що організація, де вони працювали, зробила все можливе, щоб зберегти добрі стосунки зі співробітниками та допомогти їм адаптуватися у цих непростих кризових умовах.