10 СПТ
Методи впливу. Соціально-психологічний тренінг.
СПТ- сукупність активних методів групового психологічного навчання та впливу. Основні методи СПТ:1) рольова гра: моделювання групою людей тієї чи іншої ситуації. На першій стадії групової роботи гри корисні як спосіб подолання скутості та напруженості учасників, як умова безболісного зняття "психологічного захисту". Дуже часто ігри стають інструментом діагностики та самодіагностики, що дозволяє ненав'язливо, м'яко, легко виявити наявність труднощів у спілкуванні та серйозних психологічних проблем. Завдяки грі інтенсифікується процес навчання, закріплюються нові поведінкові навички, знаходять способи оптимальної взаємодії з іншими людьми, що здавалися недоступними раніше, тренуються і закріплюються вербальні і невербальні комунікативні вміння. Адже гра, мабуть, як ніякий інший метод ефективна у створенні умов саморозкриття, виявлення творчих потенціалів людини, прояви щирості і відкритості, оскільки утворює психологічний зв'язок людини з його дитинством. Внаслідок цього гра стає потужним психотерапевтичним та психокорекційним засобом не тільки для дітей, але й для дорослих.
2)групова дискусія- це спільне обговорення будь-якого спірного питання, що дозволяє прояснити (можливо, змінити) думки, позиції та встановлення учасників групи у процесі безпосереднього спілкування. У тренінгу групова дискусія може бути використана як для надання можливості учасникам побачити проблему з різних сторін (це уточнює взаємні позиції, що зменшує опір сприйняттю нової інформації від ведучого та інших членів групи), так і як спосібгрупової рефлексії через аналіз індивідуальних переживань (це посилює згуртованість групи та водночас полегшує саморозкриття учасників). Між цими цілями, що досить сильно розрізняються, є ціла низка інших, проміжних, цілей, наприклад, актуалізація та вирішення прихованих конфліктів і усунення емоційної упередженості в оцінці позиції партнера шляхом відкритих висловлювань або надання можливості учасникам проявити свою компетентність і тим самим задовольнити потребу в визнанні.
Цілі тренінгової роботиможуть бути дуже різноманітними, у зв'язку з багатосторонністю процесів, що відбуваються в групі, і поставленого завдання. Можна виділити загальні цілі, що поєднують різні за спрямованістю та змістом тренінгові групи:
Дослідження психологічних проблем учасників групи та надання допомоги у їх вирішенні;
Поліпшення суб'єктивного самопочуття та зміцнення психічного здоров'я;
Вивчення психологічних закономірностей, механізмів та ефективних способів міжособистісної взаємодії для створення основи більш ефективного та гармонійного спілкування з людьми;
Розвиток самосвідомості та самодослідження учасників для корекції чи попередження емоційних порушень на основі внутрішніх та поведінкових змін;
Сприяння процесу особистісного розвитку, реалізації творчого потенціалу, досягненню оптимального рівня життєдіяльності та відчуття щастя та успіху.
Навичковий тренінг спрямований на формування та вироблення певної навички (навичок). Більшість бізнес-тренінгів є навичковими, наприклад, тренінг переговорів, самопрезентації, техніки продажу та ін.
Психотерапевтичний тренінг (коректніша назва — психотерапевтична група) спрямований назміна у свідомості. Ці групи співвідносяться з існуючими напрямками психотерапії - психодраматичні, гештальт-групи, групи тілесноорієнтованої, танце-рухової терапії та ін.
Бізнес-тренінг (і його найбільш характерний різновид - корпоративний тренінг) - розвиток навичок персоналу для успішного виконання бізнес-завдань, підвищення ефективності виробничої діяльності, управлінських взаємодій. До бізнес-тренінгів належать тренінги продажу та обслуговування клієнтів, тренінги управлінських навичок, тренінги наставництва на робочому місці, тренінги командоутворення, тренінг тайм-менеджменту. Бізнес тренінг дозволяє розвивати одночасно знання вміння та навички, необхідні у професії.
Організація та проведенняСПТ.
3. Формування групи. розвиток. Загальноприйнятою вважається точка зору, згідно з якою мінімум учасників тренінгової групи становить чотири особи. Верхня межа зазвичай не називається. Відомі багато тренінгів, що проводяться з п'ятдесятьма і більшим числом учасників. У разі ведучий зазвичай використовує допомогу кількох помічників; більшість вправ проводиться у підгрупах, куди дробиться основна група. Багато тренінгових ведучих, однак, вважають, що психотерапевтична та розвиваюча робота у великих групах набагато менш ефективна, оскільки не дозволяє організувати достатню кількість інтеракцій між учасниками і не пропорційно включає активність усіх. Оптимальним прийнято вважати дванадцятьох учасників. Така кількість дає можливість вільноговзаємодії кожного з кожним; крім того, має організаційні переваги: дванадцять ділиться на два, три, чотири, що дозволяє створювати різноманітні підгрупи. Якщо учасників виявилося більше дванадцяти, то найкращим варіантом можна вважати групу із п'ятнадцяти осіб.
Як показує досвід, особливо деструктивно впливають на роботу групи ситуації, коли одна людина різко відрізняється за якимись параметрами від інших: наприклад, менш ефективні групи, у складі яких одна жінка, а решта чоловіків, або навпаки, один чоловік в оточенні жінок . "Чисто жіночі" та "чисто чоловічі" групи також мають свою специфіку, пов'язану з статеворольовою ідентифікацією не лише окремих учасників, а й групи в цілому. Тренери-чоловіки знають ситуації, коли в жіночій групі емпатуючий, м'який ведучий на певному етапі розвитку групи починає сприйматися учасницями як подружка, з якою можна поговорити про що завгодно (згадується приказка студентів-психологів МДУ: "чоловік-психолог – не чоловік.") . Очевидно, найбільше значення має гомогенность тренінгової групи щодо психологічних негараздів і віку (вище вже говорилося, що небажано об'єднувати лише у групі осіб старше п'ятдесяти років і молодше вісімнадцяти). На думку К. Рудестама (1993), групам з коротким курсом занять, а також тим групам, функцією яких є емоційна підтримка, показана велика гомогенність (схожість між учасниками); групам, орієнтованим на тривалу роботу, метою якої є вироблення міжособистісного розуміння, корисна переважно виражена гетерогенність.
Крім того, часто проводять попередню діагностику учасників, що уникнути попадання неповно психічних людей до групи і направити їх до фахівця. Не рекомендується братитих, хто не подобається.
Вимоги до ведучому.Цілком очевидно, що роль поведінки та особистості провідного тренінгу, застосовуваних ним методів, запропонованих групі вправ і психотехнік дуже велика. Але саме особистість психолога (а чи не рівень його професійної підготовки чи підхід, ним проповідуваний) є найважливішим чинником, визначальним успішність чи неуспішність тренінгу. Узагальнюючи численні дослідження професійно важливих особистісних рис групових провідних (А. Косевська, С. Кратохвіл, М. Ліберман, К. Роджерс, Славсон, І. Ялом та ін), можна виділити наступні особистісні риси, бажані для керівника тренінгової групи:
концентрація на клієнті, бажання та здатність йому допомогти;
відкритість до відмінних від своїх поглядів і міркувань, гнучкість і толерантність;
емпатичність, сприйнятливість, здатність створювати атмосферу емоційного комфорту;
автентичність поведінки, тобто. здатність пред'являти групі справжні емоції та переживання;
ентузіазм і оптимізм, віра у здібності учасників групи до зміни та розвитку;
врівноваженість, терпимість до фрустрації та невизначеності, високий рівень саморегуляції;
впевненість у собі, позитивне самовідношення, адекватна самооцінка, усвідомлення власних конфліктних галузей, потреб, мотивів;
багата уява, інтуїція;
високий рівень інтелекту.
Функції ведучого (Рудестам):
експерт: дає довідку про поведінку групи, концентрується на темі вправи
каталізатор: спонукає до дії, дає енергетичний імпульс
диригент: регулює внутрішньогрупове спілкування, полегшує взаємопередачу почуттів, думок
зразок учасника: виконання заявлених правил, рольова модель як батько длядитини.
Основні стадії розвитку тренінгової групи.
Підготовка: готовність учасників до групової роботи може бути різною. Настрій може бути доброзичливим, але бути скутістю. Може виявлятися скептицизм. Тому невід'ємною частиною цього етапу є розігрів групи. На цій же стадії виникає криза групового розвитку, яка викликається, мабуть, з одного боку, недостатньо усвідомлюваним внутрішнім протестом проти необхідності побачити свій новий психологічний портрет, переглянути своє самовідношення та свої поведінкові патерни, тобто. протиріччям між Я-діючим та Я-відбитим, а з іншого боку – цілком зрозумілим страхом відкритися перед іншими учасниками групи та ведучими (особливо чітко це проявляється тоді, коли доводиться працювати з членами одного колективу, які багато років знають один одного, але зі звичною " фасадної сторони). Виявляється психологічний опір.
Усвідомлення: продовження роботи у групі змушує учасників тренінгу зробити кроки з подолання періоду кризи. Рівень усвідомлення суттєво підвищується завдяки спостереженню, протиставленню, інтерпретації можливих точок зору, позицій, способів та прийомів сприйняття та поведінки, що обговорюються у малих групах. Завдяки збільшенню інформації учасники групи починають усвідомлювати та оцінювати альтернативи небажаній поведінці та зростання власних професійних та особистісних можливостей у зв'язку з відмовою від небажаної поведінки. Критичність і скептицизм поступаються місцем глибокого інтересу, цікавості, прагнення зрозуміти слова провідних і процеси, що відбуваються в групі і всередині самих учасників. Рефлексія стає глибшою та змістовною. Все частіше звучать жарти, сміх, стосунки стають по-справжньомутеплими. За виконання вправ виникає бажання допомогти одне одному, емоційно підтримати. Активно застосовуються (зрозуміло, на ігрових імітаційних моделях) нові способи взаємодії, поведінки, вирішення проблем. На цій стадії з особливою увагою вивчаються та апробуються учасниками методи самопізнання, самоаналізу, самоконтролю та саморегуляції.
Дія: закріплення в поведінці та підтримання нових способів поведінки є завершальною. Учасники групи апробують нові способи поведінки, що спираються на Я-концепцію, що змінилася. У групі вони можуть обговорити свої труднощі, проблеми, отримати відкрите і довірливе співчуття, розуміння, допомогу, заохочення за здійснення зміни в поведінці. основний результат цієї стадії.
Існують інші підходи до виділення етапів у процесі групової роботи. Так, Б. М. Майстров пропонує розрізняти тренінгові групи зі спонтанною та керованою динамікою, маючи на увазі різні рівні домінування ведучого. У групах цих типів стадії, що виділяються, дещо відрізняються. Стадії груп із спонтанною динамікою.
1 етап: укладання первинного психологічного договору, знайомство, притирання учасників, піків спілкування, світське спілкування, зростання емоційної напруженості.
2 етап: – емоційне згуртування та агресія на ведучого як перший прояв емоційної відкритості, початок рефлексивних процесів.
3 етап: саморозкриття та рефлексія, зворотні зв'язки та соціометрія.
Стадії розвитку груп з керованою динамікою
1 етап: укладання психологічного контракту, входження у ситуацію"тут і тепер", згуртування та розкріпачення, перші зворотні зв'язки.
2 етап: рефлексія групової ситуації "тут і тепер", укладання нового психологічного контракту.
3 етап: особистісні проекції, самопізнання, поглиблення зворотних зв'язків, перехід до вільного саморозкриття та обговорення проблем.
4 етап: зміна договору, посилення міжособистісної динаміки групи, социометрия.
Основні принципи конструювання програмиСПТ.Складається з трьох частин: вступ, основна частина, висновок.
Введення: знайомство: подання тренера групі + подання учасників
Основна частина: міні лекція про тему тренінгу, основні поняття/розігрів по темі/проблематизація/вправи/обговорення
Висновок: підбиття підсумків (емоційних та когнітивних) та побудова планів, прощання.
Оцінка ефективності СПТ.при оцінці ефективності СПТ потрібно дотримуватися наступних принципів: 1) критерії повинні відображати цілі, завдання та методи тренінгу; 2) критерії повинні характеризувати комплекс ефектів, що досягаються за допомогою тренінгу; 3) вимірювання ефектів тренінгу потрібно проводити безпосередньо після його проведення, і відстрочено; 4) слід використовувати як суб'єктивні оцінки учасників, і об'єктивні показники змін у поведінці діяльності.