12 порад з тимбілдингу
На робочих місцях часто ходять розмови про побудову команди, роботу як команди і про «мою команду», але мало хто розуміє, як організувати командну роботу. Приналежність до команди означає у найширшому сенсі – почуватися частиною чогось більшого, ніж ти сам. Це безпосередньо з розумінням місії чи завдань компанії.
У командноорієнтованій обстановці ви вносите свій внесок у загальний успіх компанії. Ви працюєте зі своїми колегами на благо компанії. Навіть якщо ви фахівець вузького профілю і належите до певного відділу, ви поєднуєтеся з іншими членами організації для досягнення спільних цілей. Більш масштабні цілі рухають вами, ви є гвинтиком величезної машини.
Однак необхідно розділяти загальне почуття приналежності до команди від чіткого завдання побудови ефективної здорової команди, сформованої до виконання конкретної мети. Люди схильні плутати ці два поняття.
Ось чому заходи з тимбілдингу, зустрічі та виїзні семінари сприймаються як невдалі тими, хто в них брав участь. Лідерам не вдається визначити, яку ж команду вони хочуть побудувати. Адже розвиток у співробітників загального командного духу відрізняється від побудови ефективної, сконцентрованої на роботі в колективі команди людей, коли ви враховуєте підходи тімбілдінга.
12 порад з тимбілдингу
Керівники, менеджери та співробітники використовують універсальний підхід до вивчення питання покращення бізнес-результатів та прибутковості компанії.
На думку багатьох фахівців, командноорієнтована горизонтальна структура компанії найкраще сприяє залученню всіх співробітників до створення успішного бізнесу.
Неважливо, що саме ви маєте на увазі під поліпшенням процесу залученняспівробітників у процес роботи: робота над загальною якістю роботи персоналу загалом або підвищення результативності самостійної роботи команди, ви прагнете покращити результати своєї діяльності, відчутні для клієнтів. Небагато організацій, проте, задоволені тими результатами, які дають зусилля у цьому напрямі.
Якщо результати ваших старань щодо вдосконалення командної роботи не відповідають очікуванням, цей список допоможе вам провести самодіагностику та зрозуміти, в чому ви припускаєтеся помилки. Успішний тимбілдинг, результатом якого є ефективна, цілеспрямована робота команди, вимагає уваги до кожного з наступних моментів.
1)Чіткі очікування
Чи погодило між собою керівництво очікувані результати діяльності команди? Чи розуміють члени команди, чому її було створено? Чи демонструє компанія сталість своїх цілей, що виявляється у забезпеченні команди людськими ресурсами, часом та засобами? Чи дотримуються пріоритетність діяльності команди, що виявляється у витратах необхідного часу на неї, обговореннях, увазі та інтересі з боку керуючої верхівки.
2)Контекст
Чи розуміють члени команди, чому вони беруть участь у її роботі? Чи мають вони усвідомлення того, чому саме командна робота дозволить досягти цілей компанії? Чи можуть члени групи визначити власну командну значущість у досягненні корпоративних цілей? Чи розуміє команда, як її робота співвідноситься із загальним контекстом цілей компанії, її принципів, бачення та цінностей.
3)Прихильність до команди
Чи бажають члени команди брати участь у її житті? Чи усвідомлюють вони важливість командної місії? Чи несуть учасники групи відповідальність за реалізацію місії компанії тадосягнення очікуваних результатів? Чи сприймають члени команди свою діяльність цінною для організації та їхньої власної кар'єри? Чи передбачають вони визнання за внесений ними внесок? Чи очікують члени команди, що їхні навички зростуть та розвинуться у команді? Чи дає їм можливість роботи в команді почуття наснаги та бажання боротися з труднощами?
4)Компетентність
Чи команда відчуває, що до її складу входять лише відповідні фахівці? (Наприклад, у процесі покращення, чи кожен крок приніс користь команді?) Чи відчуває команда, що її члени мають достатньо знань, умінь та потенціалу, щоб братися за ті завдання, заради виконання яких вона і була створена? Якщо ні, чи має команда доступ до необхідної їй допомоги? Чи відчуває група, що вона має всі ресурси, стратегію та підтримку, необхідні для досягнення своєї місії?
5)Статут
Чи визначила команда свою сферу відповідальності та розробила свою місію, бачення та стратегію для досягнення цієї місії. Чи встановили та обговорили члени команди її цілі, очікувані результати, участь кожного та графік роботи; і як команда одночасно вимірюватиме результати своєї діяльності та витрачені на це зусилля? Чи підтримуються ідеї та встановлення команди її керівництвом?
6)Контроль
Чи має команда достатньої свободи та можливостей, щоб відчувати почуття власності, необхідне для дотримання статуту. Чи чітко члени команди розуміють свої межі влади? Наскільки далеко співробітники можуть зайти у пошуках вирішення проблеми? Чи позначені обмеження (наприклад, грошові чи ресурсні ліміти) на початку проекту до того, як команда зіткнеться з деякими бар'єрами та доопрацюваннями? Командна підпорядкованість тапідзвітність зрозуміла всім членів організації? Чи визначила компанія повноваження команди для того, щоб приймати її рекомендації та впроваджувати її план? Чи є можливість переглянути існуючий хід справ, так щоб і команда та організація рухалися в одному напрямку та до одних цілей? Чи контролюють члени команди один одного щодо дотримання графіка роботи, вкладу кожного з них та отриманих результатів? Чи має організація план збільшення можливостей для самоврядування серед її членів?
7)Спільна робота
Чи розуміють члени команди її процеси? Чи мають вони уявлення про етапи розвитку групи? Чи ефективні міжособистісні взаємодії членів команди? Чи знає кожен учасник команди, її керівник та людина, яка фіксує всі події свої ролі та обов'язки? Чи може командний підхід одночасно сприяти вирішенню проблеми, покращенню процесів, досягненню цілей? Чи взаємодіють члени команди відповідно до статуту? Чи встановила команда норми, що визначають правила поведінки в таких ситуаціях як вирішення конфліктів, знаходження консенсусу та правила проведення зборів? Чи команда використовує правильну стратегію для реалізації свого плану?
8)Комунікація
Чи обізнані члени команди про пріоритетність своїх завдань? Чи розроблено спосіб подання зворотного зв'язку самих членів команди та отримання зворотного зв'язку про діяльність групи? Чи компанія своєчасно забезпечує команду важливою бізнес інформацією? Чи розуміють команди до кінця зміст їхнього існування? Чи є спілкування членів команди відкритим та чесним? Чи відрізняються думки членів групи? Чи завжди піднімаються на розгляд конфлікти, що виникають?
9)Креативні інновації
Чи дійсно організаціязацікавлена у змінах? Чи цінує вона креативне мислення, унікальні рішення та нові ідеї? Чи заохочує компанія людей, які беруть він розумні ризики розвитку компанії? Чи вона цінує співробітників, які лише відповідають існуючій ситуації та підтримують статус-кво? Чи забезпечує організація своїх співробітників книгами, фільмами, спеціальними відрядженнями, необхідними для розвитку нових ідей?
10)Наслідки
Чи відчувають члени команди, що вони відповідальні та підзвітні за досягнення групи? Чи отримує команда нагороди та визнання за свої успіхи? Чи шанується і чи заохочується виправданий ризик у компанії? Чи бояться члени команди покарання? Члени команди більше конфліктують, а чи не вирішують проблеми? Чи має організація система заохочення, яка не тільки відзначає колективні успіхи, а й заохочує індивідуальний внесок? Чи планує компанія ділитися з командою та окремими співробітниками досягнутими цілями та збільшеною прибутковістю? Чи можуть співробітники бачити, як їхня робота впливає на успіх організації?
11)Координація
Чи відбувається координація команди керівною групою, яка допомагає зрозуміти, що їй не вистачає для досягнення успіху? Чи існує план розподілу пріоритетів та ресурсів у відділах? Чи є у членів команди уявлення про потенційного клієнта, для якого вони створюють продукт чи послугу? Чи ефективно працюють команди, чиї члени виконують різні функції та належать до різних відділів? Чи розробляє компанія клієнтоорієнтований та процесно-орієнтований підхід, відходячи від традиційного функціонального мислення?
12)Культурні зміни
Чи усвідомлює керівництво компанії, що командноорієнтована, об'єднана, що розширює повноваження таМожливості прогресивна організаційна культура дуже відрізняється від традиційної, ієрархічної організації, якою компанія могла б залишатися досі? Чи планує компанія чи перебуває у процесі планування таких моментів, як: яким чином вона нагороджуватиме співробітників, розпізнаватиме їх досягнення, оцінюватиме діяльність персоналу, найматиме працівників, розвиватиме їх навички, мотивуватиме їх і керуватиме своїми співробітниками?
Чи буде компанія використовувати свій негативний досвід для навчання співробітників та підтримуватиме виправданий ризик? Чи розуміє компанія, що що більше вона вкладає у розвиток команд, то більше вона отримає від результатів своєї діяльності?
Проаналізуйте кожне із наведених питань щодо своєї команди, щоб сприяти найбільш ефективній її роботі. Члени вашої команди будуть любити вас, бізнес розвиватиметься, люди, які отримали більше повноважень, відчуватимуть свою причетність до місця своєї роботи і відповідальніше ставляться до того, що вони роблять. Чи можна уявити кращий результат подій?