1.5. ФОРМУВАННЯ І РОЗВИТОКОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ БАНКУ
Найчастіше важко визначити, чи є існуючий рівень навичок та відносин достатнім для забезпечення ефективної роботи банку. Якщо не можна визначити адекватність наявних навичок та організаційної культури, зусилля, спрямовані на їх формування, можуть бути спрямовані на абсолютно невідповідні сфери або, що буває особливо часто, виявитися зовсім непотрібними. І справді, формування навичок та розвиток організаційної культури — це область найменш вивчена та найменш забезпечена ресурсами для вивчення. Однак, безсумнівно, це також область найсерйозніших турбот та потреб банку.
Існує відносна згода про розуміння терміна «навички», незважаючи на те, що різні люди по-різному можуть описати навички аудиту, навички управління тощо. Однак, коли ми говоримо «організаційна культура», або «робоча культура», або «інституційна культура», або «корпоративна культура» (що різними словами означає те саме), ми відчуваємо труднощі через неоднаковість розуміння. Уточнимо ці поняття. Організаційна культура — це складний комплекс припущень, які бездоказово приймаються всіма членами конкретної організації і задають загальні рамки поведінки, що приймаються здебільшого (рис. 11).
Організаційна культура проявляється у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки; регламентує поведінку людини,
Стгтъ управління - це спосіб, за допомогою якого керівник домагається від працівників досягнення певних результатів. Керівники можуть бути автократичними чи демократичними, м'якими чи грубими, вимогливими чи всепрощаючими, руйнівниками чи консерваторами, орієнтованими на виконання завдання або на людей, жорсткими чи гнучкими,співчутливими чи байдужими, дружелюбними чи холодними, розвиненими чи розслабленими, прихильниками політики директив чи невтручання. Їх поведінка залежить частково від них самих - їх природних нахилів, частково від прикладу, який подають їм їхні власні керівники, і частково від цінностей і норм, прийнятих в організації. Організаційна культура може бути описана декількома неформальними способами: «як люди виконують свою роботу», «як люди ставляться до своєї компанії, до свого начальства, до своїх колег, до своєї роботи», «що таке працювати в компанії». Дещо суворіше організаційна культура може бути охарактеризована як інтегроване уявлення про деякі концепції, цінності, нормативи, стандарти, які поділяються членами однієї організації і які мають значний вплив на їхню поведінку на робочому місці. Основні компоненти корпоративної культури ••• Припущення, що, на думку працівника, є правильним в організації. !• Цінності - що, на думку працівника, є важливим в організації. ••• Стандарти — як, імовірно, повинен вести себе працівник у конкретній ситуації. ••• Поведінка — щоденні дії, які люди здійснюють у процесі роботи та у зв'язку зі своєю роботою. Концепції включають те, що працівник вважає правильним всередині організації, наприклад, «просування засноване на результатах вашої роботи» або «просування засноване на стажі роботи та особистих відносинах».
важливо зберігати статус-кво і триматися тихіше, тоді вони чинитимуть саме так. Вплив набору показників культури на результат діяльності організації цілком очевидно. Організаційна культура значно впливає негативно чи позитивно і на поведінку працівника. Чи єкерівник простим адміністратором у своєму підрозділі, чи зосереджена його/її увага на самій діяльності чи її результатах, чи прагне він/вона зберегти статус-кво, уникати помилок, уникати рішень, уникати проблем. Чи є керівник просто «поштою», як називають у деяких банках керівників, які задовольняються простою передачею роботи вниз і рішень нагору, чи керівник — лідер, визначає та прагне досягти пріоритетних результатів, порушує та вирішує питання, вносить удосконалення, навчає персонал, формує ресурси для майбутнього. Всі ці проблеми належать до галузі організаційної культури. Багато банків мають культуру, що не сприяє вдосконаленню роботи. Вона сягає корінням у бюрократичну, монополістичну, некомерційну еру, яка зараз є основною перешкодою для відповідності вимогам сьогоднішнього дня в банківській справі. Щоб сформувати правильні навички та виробити робочу культуру в банку, ми маємо провести п'ять основних заходів. ••• Визначити повний набір необхідних навичок та відносин. Визначити індивідуальні та колективні можливості працівників, ресурси та потреби розвитку, Прискорити, інтенсифікувати та сконцентрувати навчання та підготовку в областях, які забезпечать вирішення проблеми дефіциту навичок та проблеми постійно змінних вимог до необхідних навичок, зокрема у галузі розвитку навичок управління та основних функціональних навичок. Розвивати робочу культуру на всіх рівнях організації, яка б підтримувала можливість виконання завдань та цілей банку. Запрошувати на роботу в банк осіб, які мають очевидні здібності до оволодіння необхідними навичками та до виконання роботи в умовах існуючих та вимог, що розвиваються.
Розвитокорганізаційної культури На початку глави визначено поняття «організаційна культура», безсумнівно має великий впливом геть поведінка керівників і працівників, тобто. на показники роботи установи. Культура виробництва, яка сприяє продуктивності, придушує ініціативу, знижує результати роботи, гальмує діяльність, спрямовану вдосконалення роботи. Наприклад, можна забезпечити надійні механізми та навчання для керівників оперативного планування, але якщо в цій культурі планування розглядається як щось необов'язкове, то й займатися ним ніхто не буде, або, що ще гірше, планування може стати вправою в бюрократії, паперовою операцією, що не впливає на результати роботи банку. У керівників потім буде підстава сказати: «Планування нам не підходить». Так само менеджер може володіти коштами і мати навички управління проблемними позиками, але якщо вся культура не вітає активності щодо цього кредитів, ні кошти, ні навички не будуть використані повністю. Банки, які провели ретельну оцінку своєї ділової культури та виявили, що вона негативно позначається на роботі банку, переконалися, що необхідні активні заходи для відмови від старої практики та створення нової культури, яка б дозволила реалізувати завдання банку та його стратегію. Але змінити культуру закладу зовсім непросто. Існуюча культура — продукт розвитку протягом десятиліть, і вона постійно посилюється завдяки багатьом факторам: системі винагород, системі заробітної плати, системі атестацій, програмам навчання, нормативам у роботі, стилю управління, прикладам, що демонструються щодня керівниками, клієнтами, державними організаціями . Більше того, якщо банк приймає працівників з боку лише на самінижчі пости, а працюють люди у банку все своє життя, що знову прийшли на роботу знайомляться з культурою на самому початку своєї кар'єри. Але в міру того, як вони набираються досвіду, зміцнюються в них і цінності банківської культури. Незабаром вони самі стають вчителями, носіями цієї культури та передають її новому поколінню. Але культура може і змінюватися, так само, як вона колись складалася і розвивалася. Зміни у культурі, проте, є неминучими, як вважають деякі керівники. На жаль, багато банків, мабуть, йшли в іншому напрямку, напевно, через монополістичесько-бюрократичний спадок, що сягає корінням у минуле, яке характеризувалося сильним контролем, некомерційним підходом, а можливо, і з інших причин. Важливим початковим кроком у створенні позитивної організаційної культури слід вважати повне розуміння всіма працівниками існуючої культури, її історії, причин її розвитку та стійкості. Інтерв'ю з думаючими та відкритими керівниками та рядовими працівниками, обговорення у невеликих групах можуть допомогти розкрити чітку картину існуючої культури. Люди можуть розходитися в думках щодо впливу різних факторів на її життєстійкість, але й ці чинники можна виділити досить чітко. Тільки тоді, коли ми чітко усвідомлюємо, де ми знаходимося і як ми тут опинилися, ми можемо починати творити нову культуру. Важливий перший крок у її створенні — чітка відповідь на запитання: яку культуру хоче мати банк? Немає такої речі, як універсально «правильна» культура. Країни відрізняються один від одного, і банки у цих країнах різняться між собою. Тому кожен банк має визначити свою власну культуру.
Аналіз існуючої та розробка нової культури роботи