3.2. Становлення української соціології управління
До першої можна віднести концепції «організаційного управління» А.А. Богданова,«фізіологічного оптимуму»О.А. Єрманського, «вузької бази» А.К. Гастєва. До другої - концепцію «організаційної діяльності»П.М. Керженцева,«теорію адміністративної ємності»Ф.Р. Дунаєвського, теорію «1 духу вулика» Н.А. Вітке та ін. Щоб виявити своєрідність української науки управління початку ХХ століття, звернемося до викладу основних положень концепцій двох науковців – О.О. Богданова та Н.А. Витке.
А.А. Богданов(1873-1928) був видатним натуралістом, економістом, філософом. Через різнобічність захоплень він зауважив, що це види управління й у природі, й у техніці, й у суспільстві мають подібні риси, що дозволяє говорити про можливість існування особливої науки – організаційної. Світ розглядався Богдановим як поле колективної праці, де стикаються людська активність та стихійні спротиви природи. Різноманітні поєднання «активностей-опірів» у боротьбі людини і природи утворюють динамічні комплекси, або системи. Ці системи, нескінченно комбінуючись, змінюються та розвиваються. Цей розвиток регулюється законом підбору: «виживають» більш пристосовані до свого середовища системи. Проте більш «організовані» – це ті, в яких «активності-опір» поєднуються «стрункіше». Богданов запроваджує три типи комплексів: організовані, дезорганізовані, нейтральні.
Така «всеорганізаційна думка» – ідейна основа богданівської «Тектології». Організація розглядається їм не як кінцевий стан, щось застигло, бо як процес постійних перетворень, пов'язаних з безперервною зміною стану рівноваги. Усі системи у Всесвіті переходять від нижчих щаблів організованості до вищих. Саманайвища їх – трудовий колектив людства, самосвідомість якого вперше починає прокидатися в пролетаріаті. Систематизувати організаційний досвід людства – ось завдання його тектології, науки, якою, як думав Богданов, він кладе лише початок і яка має в майбутньому розвинутись у найпотужнішу людську зброю. Розвиток загальної організаційної науки Богданов прямо розглядав як неодмінну умову якнайшвидшого побудови соціалістичного суспільства. Богданов бачив свою тектологію як усе поглинаючою, все що вбирає у собі науки наук, а чи не як якусь теорію, наприклад теорію систем.
Організованість, за Богдановим, – це загальне, світове поняття. У світі немає неорганізованих форм, неорганізованість просто неможлива: може існувати дуже малий ступінь організованості. Організованість – метавеличина, що проникає як «мислення», і «тяжіння»: якщо мисляча людина організує нерозумну матерію, те й саме його організуюче мислення підпорядковано тим щонайменше тим самим загальним законам організованості. Людський колектив – носій загальних космічних законів організованості.
Нова парадигма управління
Кінець ХХ століття був ознаменований відходом від технократичного, раціонального типу управління, твердженням нової парадигми управління. Якщо для перших років другої половини ХХ ст. було характерне прагнення збільшення управлінського контролю над усіма змінними виробництва, що зумовило необхідність використання кількісних методів до прийняття управлінських рішень, системного і ситуаційного підходів, розробки стратегічного планування, то сьогодні актуальними стають нові принципи управління організацією.
Досвід закордонного управління дає дедалі більше прикладівмінливої парадигми. Розглянемо її основні принципи.
–Відмова від управлінського раціоналізму класичних шкіл, в основі якого уявлення про організацію як про закриту систему, для якої вирішальним фактором в управлінні є контроль, а цілі та завдання розглядаються як стабільні та незмінні протягом тривалого часу. Нова парадигма розглядає сучасні організації яквідкриті системи, які зазнають впливу зовнішніх змін зв'язків, інформаційних та ресурсних потоків, що потребує багатоваріантних рішень, пристосування до технологічних і структурних зрушень в економіці. Тому жорсткі структури у умовах неприйнятні і навіть згубні. Таким чином, сьогодні переважає органічний підхід до розуміння та регулювання поведінки організацій та їх структур, які стають відкритими системами, які готові до обміну інформацією із середовищем.
– довкілля (турбота про здоров'я та безпеку персоналу);
- Розвиток особистості працівників (кваліфікація, якість життя, участь в управлінні);
– освіта та культура (фінансування програм освіти та культури, розвиток системи цінностей, цілісного способу мислення працівників);
–Розуміння людини як ключового та невичерпного ресурсу організаціїта орієнтація на створення умов для реалізації її потенціалу та здатності до спільної ефективної роботи.
–Співучасть чи партнерство, тобто безпосередня участь у роботі груп та кожного члена організації у процесі постановки мети, вироблення місії, у контролі за результатом. Нова парадигма передбачає, що на зміну управлінським ієрархіям, жорстким схемам, графікам та правилам приходять робота в командах, безпосередні взаємодії, перманентніінновації, безперервне навчання та вдосконалення. Менеджери перетворюються на помічників, партнерів для підлеглих, вони повинні вміти йти на усвідомлений ризик та сприяти розвитку здібностей до повного використання енергії співробітників. Все це сприяло появі нового типу організації -організації, що навчається.
Єдиної моделі такої організації немає – це, швидше, філософія чи ставлення до того, що є організація і у чому полягає роль її співробітників. Передбачається, що кожен із співробітників може на основі знань, інтелекту та засвоєних організаційних цінностей, культури організації взяти участь в ідентифікації та вирішенні проблем, що дозволяє організації постійно експериментувати, удосконалюватися, використовувати нові можливості. Всі організаційні зусилля та менеджменту, і персоналу спрямовані на підвищення якості товарів та послуг та задоволення споживачів. У організації, що навчається, основний наголос робиться на команди і системи, а не на ієрархію.
Р.Л. Дафт запропонував свій підхід до аналізу еволюції управлінської парадигми 1 .