5 способів зниження заробітної плати без порушення закону
- у співробітників, які тривалий час працюють у компанії, може знизитися ефективність (втома, небажання вдосконалюватися, загалом, демотивація),
- при переведенні на іншу посаду працівник не справляється із новими завданнями,
- є кандидати, які володіють навичками самопрезентації та на співбесіді переконують роботодавця, що вони впораються з усіма поставленими завданнями та виведуть компанію на новий рівень, але після закінчення терміну випробування стає очевидним, що співробітник переоцінив себе,
- іноді сам роботодавець на співбесіді "обманюватися радий": звичайно, у претендента все вийде, адже він працював у таких компаніях (!)
Звичайно, можна звільнити працівника з відповідних підстав, але на його місце треба шукати іншого, а це – час, гроші, та й немає стовідсоткової гарантії, що новий працівник буде кращим. І тоді роботодавець приймає рішення: залишити, але з умовою, платитимемо менше. Або: переведемо на іншу роботу (дільницю), там функціонал простіше, впорається.
Що робити в таких випадках? Невже роботодавець не має права знижувати працівникові заробітну плату за жодних умов?
Сам факт зниження зарплати (посади) не протизаконний, але є ризик порушити закон, неправильно оформивши процедуру.
Розберемося з поняттями "заробітна плата" та "оплата праці". З погляду трудового законодавства, ці поняття синонімічні. Визначення дано у ст. 129 ТК РФ:
Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу вособливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
Таким чином, у поняття «заробітна плата/оплата праці працівника» входять постійна та змінна частини.
Розглянемо п'ять законних методів зниження оплати труда:
Спосіб перший:
Переведення на іншу посаду за згодою працівника (ст. 72.1 ТК РФ) - це постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця. Допускається лише за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою та третьою статті 72.2 ТК України (при цьому переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника). Таким чином, законодавець не забороняє переведення на нижчу або нижчеоплачувану посаду, головне, оформити згоду працівника.
Спосіб другий:
Результати проведення атестації (ст. 81 ТК РФ): визнання невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. У цьому випадку роботодавець може перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Водночас треба ретельно розробити та оформити процедуру проведення атестації.
Спосіб третій:
Скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця (ст. 81 ТК РФ): як й у попередньому випадку, роботодавець має право запропонувати працівникові з його письмової згоди на іншу наявну роботу (як вакантну посаду чи роботу, відповідну кваліфікації працівника, і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Але є ризик, що працівник відмовиться від переказу та доведеться його звільняти з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (і далі за текстом ст. 178 ТК України).
Спосіб четвертий:
Встановлення неповного робочого дня (ст. 93 ТК РФ): за угодою між працівником і роботодавцем можуть встановлюватися як із прийомі працювати, і згодом неповний робочий день (зміна) чи неповний робочий тиждень. При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу або в залежності від виконаного ним обсягу робіт. Слід пам'ятати, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.
Спосіб п'ятий:
Зміна змінної частини оплати праці за допомогою системи грейдів або КPI.
Грейдування – встановлення рівнів, у яких працівникові, не змінюючи посади, можна змінювати розмір оплати праці (ст. 132 ТК РФ): вести кожного працівника залежить з його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості іякості витраченої праці та максимальним розміром не обмежується. При цьому забороняється будь-яка дискримінація при встановленні та зміні умов оплати праці. Щоб уникнути дискримінації, необхідно встановити однакові оклади/тарифні ставки та посадові надбавки для працівників, які виконують однакову трудову функцію (напр., у всіх операторів кол-центру однаковий оклад). Водночас у локальному нормативному акті з оплати праці можна передбачити зміну змінної частини (премій, надбавок) за певними критеріями (напр., враховуючи кількісні, якісні та інші показники праці). Напр., посада «операторів кол-центру» перебуває у першому грейді з вилкою оплати праці від 10 000 до 30 000 крб. У штатному розкладі зазначений оклад за мінімумом – 10 000 руб., а далі працівник може заробити ще 20 000 руб., за умови виконання певних вимог (відсутність скарг з боку клієнтів, допомога колегам, своєчасне виконання доручень керівника та ін.). Оцінка діяльності проводиться 1-2 рази на рік та за підсумками оцінки встановлюється коефіцієнт. Цей коефіцієнт може змінюватися як у більшу, так і в меншу сторону – за підсумками роботи 2011 р. коефіцієнт був 2,5 (тобто, оплата праці працівника становила 25 000 руб.), а за підсумками 2012 р. коефіцієнт змінено на 2 (Оплата праці 20 000 руб.).
Розробка системи преміювання на основі планових показників, наприклад, КPI (Key performance indicators) – ключових показників ефективності. Для кожної посади встановлюються планові показники та щомісяця, щоквартально підбиваються підсумки та визначається розмір премії за даний період. Результат підраховується за такою формулою:
Ф / П х В х 100%, де:
Ф - фактичні показники
П – планові показники
В -питома вага, значимість кожного показника
Напр., якщо працівник досягає 80% запланованого результату, то премія становитиме 20 % від окладу, якщо досягнуто 100%, премія – 40% тощо. Разом з тим слід пам'ятати про планку цілей: якщо планові показники будуть завищені або занижені, то оплата розраховуватиметься некоректно.
Перш ніж обирати той чи інший спосіб зміни заробітної плати, слід:
Ø визначити мету: для чого ми це робимо,
зважити можливості організації: напр., в компанії чисельністю менше 200 чол. немає сенсу вводити систему грейдів, вона не працюватиме, у такій організації працюють інші механізми управління,
Ø проаналізувати доцільність запровадження нових форм: чи варто витрачати час, гроші, сили на впровадження нової модної методики, якщо йдеться лише про те, щоб «покарати» кількох співробітників за порушення трудової дисципліни, це можна зробити іншими менш витратними способами.
Таким чином, роботодавець має право знизити заробітну плату працівникові, але тільки використовуючи законні методи.