5.4.1. Концепція атрибутивного лідерства (причинно-наслідковий підхід до вивчення лідерства)
Взаємозв'язок між встановленими лідером причинами результатів роботи та її подальшою поведінкою визначається тим, хто, на думку лідера, повинен нести відповідальність за те, що відбувається.
Якщо лідер вважає, що причини мають внутрішній характер, то відповідальність, на його думку, має нести підлеглий, і до нього застосовуються відповідні заходи.
Мал. 5.6 Наведені нижче результати досліджень за даною моделлю представляють великий практичний інтерес: підлеглі схильні бачити причини своєї поганої роботи поза собою, а керівники - у підлеглих; керівники, схильні віддавати перевагу внутрішнім причин при поясненні поганої роботи підлеглих , зазвичай виявляють велику пунктуальність і спрямовують свій вплив безпосередньо на підлеглих; погана робота підлеглого в минулому, згідно з усіма трьома типами інформації, швидше за все призведе до виявлення керівником внутрішніх причин; причин і до високого ступеня пунктуальності в заходах у відповідь; ухилення (з поясненням) підлеглого від відповідальності або його вибачення за те, що сталося, робить керівника менш суворим і пунктуальним у поведінці у відповідь; - постійний рівень виконання роботи переключає увагу керівника з причин, пов'язаних із здібностями підлеглого, на причини, що мають відношення до кількості зусиль, що додаються. Наступні дослідження показали, що в рамках даної моделі швидше за все відбувається не вплив лідера на поведінку підлеглого , а взаємодія між лідером і підлеглим, тобто підлеглий своєю реакцією на заходи керівника впливає наступне поведінка останнього. При цьому залежно від ефективностілідерства напрями відносин можуть йти вгору, що може в кінцевому рахунку призвести до розриву відносин між учасниками - звільнення працівника або догляду керівника. підлеглого певне уявлення про те, що таке ефективний лідер і як він має діяти у певній ситуації. Це явище отримало назву стереотипного лідерства. Стереотип лідера зростає у свідомості як набір загальних характеристик. Зауважено, що окрім інституційних (імідж лідера для певного типу організацій) існують національні стереотипні лідерства. Так, східна та азіатські культури внаслідок наявної у них великої «дистанції влади» приписують лідерові як такі якості, як директивність, висока структурованість завдань, широке використання тактики маніпулювання. Великий акцент на участь підлеглих в управлінні властивий лідерам у малих країнах Західної Європи та Скандинавії, де національна культура орієнтує людей на невелику «дистанцію влади». Груповий підхід до роботи вважається типовим для лідерів у країнах Середземномор'я та Південно-Східної Азії, національні культури яких підтримують дух справжнього, а не нав'язаного колективізму.