7.4 Аналіз організації праці для підприємства
На початку ХХ століття американський інженер Ф.У. Тейлор запропонував систему організації виробництва, засновану на глибокому розподілі праці та раціоналізації трудових рухів, метою якої було одержання прибутку шляхом максимального підвищення інтенсивності праці. Тейлор розробив методи, якими кожного виду роботи з допомогою хронометражу і ретельного вивчення рухів робітника може бути встановлений єдиний, раціональний спосіб виконання заданої роботи. То справді був перший так званий функціональний досвід побудови організаційної структури лише на рівні цеху.
Проте вже 1920-х р.р., як опозиція тейлоризму, США сформувалася теорія " людських відносин " . В основі нових методів інтенсифікації та підвищення продуктивності праці Ф.Дж. Ретлісбергер, У. Мур, Е. Мейо запропонували враховувати психологічні та моральні якості людини (установки, мотиви, ціннісні орієнтації тощо). Використовуючи дані емпіричних досліджень задоволеності працівника працею, впливу колективних вимог та психологічного клімату в трудовому осередку на продуктивність праці вчені виявили неефективність потогінних методів підвищення продуктивності праці та зробили спробу розробити програму "гармонізації" відносин різних груп та індивідів з метою найбільш ефективного функціонування.
На синтезі теорії "людських відносин" та "класичної" школи управління розвинулася концепція П.Ф. Дракера, який вважав, що основні зусилля менеджерів мають бути спрямовані на створення системи зацікавленості, формування та вдосконалення ефективної мотивації праці, що на рівні підприємств проявляється насамперед в оплаті праці та досягненні кожним працівником задоволеності працею.
Усистемах управління, які функціонують на підприємствах або проходять апробацію, обов'язковим компонентам передує відповідна цій системі модель мотивації, яка має забезпечити ефективність функціонування цієї системи в цілому.
Модель мотивації є у цілісному вигляді набір принципів і чинників, тісно взаємозалежних між собою, створюють передумови спонукання працівників підприємства до високопродуктивної праці. При правильно розробленої мотиваційної моделі працівник як самореалізує свої внутрішні спонукання, а й задовольняє повністю чи частково свої потреби (первинні, вторинні, ближньої, дальньої мотивації).
У 50-х роках. ХХ століття була апробована на практиці мотиваційна модель Ф. Герцберга, що включала дві групи факторів («гігієнічні фактори» і «мотиваційні фактори»), які, на його думку, досить ефективно впливають на результати праці працівників фірм (рис. 7.2).