А скільки часу у Вас йде на закриття вакансій
Дуже часто, на спеціалізованих HR-форумах, можна побачити тему приблизно такого змісту: «Чи є у Вас норми закриття вакансії?». або «Скільки часу необхідно для закриття однієї позиції?». Так уже склалося, що одним із ключових показників ефективності роботи служби персоналу в Україні є швидкість закриття вакансій. Від того, наскільки якісно і швидко закриваються вакансії, залежить відношення керівництва компанії до служби персоналу, і не важливо, що рекрутмент, це лише один з багатьох аспектів роботи з персоналом.
Не викликає сумніву і той факт, що практично неможливо встановити якісь «загальні» нормативи часу, необхідні для закриття однієї вакансії. Однак завжди хочеться знати, а як «у «інших» справа з підбором.
У рамках проведеного сайтом HR-Portal дослідження, спрямованого на оцінку ефективності інвестицій у HR, ми спробували з'ясувати, скільки часу в середньому йде у компаній на закриття однієї вакансії і скільки вакансій у середньому їм вдається закрити за той чи інший звітний період.
Нижче ми пропонуємо до вашої уваги результати пілотажного дослідження.
Результати дослідження
У дослідженні взяли участь фахівці в галузі управління персоналом, у кількості 57 осіб, які займаються або пов'язані з підбором персоналу, на момент проведення опитування.
На малюнку 1 наводяться дані про чисельність персоналу в компаніях респондентів, що взяли участь в опитуванні.
Як видно з малюнка 77.11% респондентів працюють у малому та середньому бізнесі.
На малюнку 2 наводяться дані розподілу підприємств за видами економічної діяльності.
Примітка : в розділ інші– віднесено й інші види економічної діяльності, згадувані трохи більше 1 разу.
Результати представлені малюнку 2, свідчать у тому, що респонденти, які взяли участь у опитуванні, працюють із цілком різних сферах діяльності та отримані результати неможливо знайти віднесені до будь-якої конкретної області і характеризувати одне чи кілька специфічних видів економічної діяльність. Ці дані дозволяють нам говорити також про те, що на основі результатів нашого дослідження можна описати загальні тенденції незалежно від виду економічної діяльності.
На першому етапі дослідження, ми попросили респондентів відповісти на запитання: (1) «Скільки часу в середньому (у кал. днях) йшло у вашої компанії на закриття однієї вакансії в період з січня по липень 2007 року»; (2) « Скільки відсотків вакансій від запланованого в період з січня по липень 2007р., було закрито. ». Були отримані такі результати:
Таблиця 1. Статистика часу та відсотка закриття вакансій.
Питання
Середнє
Медіана
Мода
Мінімум
Максимум
Нижня квартиль
Верхня квартиль
Ст. вимк.
Стандартна помилка середнього
Як видно з поданої таблиці, в середньому на закриття однієї вакансії йде 23,88 календарних дня, проте коефіцієнт варіації для першого та другого питання значно перевищує 35%, що свідчить про досить сильну мінливість даних через те, що в дослідженні взяли участь компанії неоднорідні за складом. Тому, для опису загальних тенденцій правильнішим буде використовувати медіану , таким чином, медіанне значення терміну закриття вакансій є 20,5 календарних днів.«Найкращі» компанії (за швидкістю закриття) встигають закрити одну вакансію за 12 календарних днів.
Ми також збудували графік розподілу за термінами закриття вакансій, отримані результати представлені на малюнку 3.
Потім ми порівняли час закриття та відсоток закриття вакансій у компаніях малого та середнього бізнесу (чисельність персоналу до 500 осіб), а також у компаніях великого бізнесу (чисельність персоналу понад 500 осіб). Отримані результати представлені у таблицях 2:
Таблиця 2. Статистика часу та відсотка закриваності вакансій у компаніях великого (L) та середнього та малого (MS) бізнесу.
Питання
Середнє
Медіана
Мода
Мінімум
Максимум
Нижня квартиль
Верхня квартиль
Ст. вимк.
Стандартна помилка середнього
Ми також оцінили значущість різниці між групами за допомогою критерію Манна-Уітні (U test). Отримані результати представлені у таблиці 3.
Таблиця 3. Оцінка значущості відмінностей між групами (критерій Mann-Whitney (U test)).
Питання
U
p-level
Як видно з таблиці 3, розмір бізнесу не впливає на швидкість закриття вакансій, а в середньому малий і середній бізнес витрачає трохи менше часу на закриття вакансій. Ці результати можна пояснити кількома причинами. По-перше, у великих компаніях можуть бути «складніші» процедури прийому на роботу, якось обов'язкове проходження здобувачами детектора брехні, перевірка рекомендацій, перевірка кандидата службою безпеки тощо. По-друге, невеликим компаніям буває легше змінювати свої умови роботи (наприклад, заробітна плата, графік) та вимоги докандидатам (наприклад, освіта), відповідно до поточної ситуації на ринку праці, тоді як у великих компаніях на узгодження всіх змін знадобиться більше часу, що може вплинути на закриття вакансій.
Підбиваючи підсумки нашого пілотажного дослідження, ми можемо зробити висновок про те, що, як ми й передбачали, в даний час немає універсальних норм «закриття» вакансій, час необхідний для закриття 1 позиції знаходиться в діапазоні від 2 днів до 90. Відносною нормою для закриття вакансії 20,5 днів. Кращі компанії (за швидкістю закриття вакансій) підбирають одну людину за 12 днів. Нам також можна виявити, що розмір компанії не впливає на швидкість закриття вакансій, а найчастіше, компанії малого та середнього розміру трохи випереджають великі компанії за швидкістю закриття вакансій.
Примітка
Ми запрошуємо всіх бажаючих взяти участь у опитуванні, що продовжується, спрямованому на оцінку рентабельності інвестицій в HR. Для того, щоб взяти участь в опитуванні, Вам необхідно пройти за посиланням
Медіана вибірки (термін був уперше введений Гальтоном, 1882) - це значення, яке розбиває вибірку на дві рівні частини. Половина спостережень лежить нижче за медіану, і половина спостережень лежить вище за медіану.
U-критерій Манна-Уітні (англ. Mann-Whitney U test) - непараметричний статистичний критерій, що використовується для оцінки відмінностей між двома вибірками за рівнем якоїсь ознаки, виміряної кількісно. Дозволяє виявляти відмінності у значенні параметра між малими вибірками. Інші назви: критерій Манна-Уітні-Вілкоксона (англ. Mann-Whitney-Wilcoxon, MWW), критерій суми рангів Вілкоксона (англ. Wilcoxon rank-sum test) або критерій Вілкоксона-Манна-Уітні (англ. Wilcoxon-M ).
p-level - цей термін був вперше використаний у роботі brownlee, 1960. p-рівень є ймовірністю помилки, пов'язаної з поширенням спостережуваного результату на всю популяцію. Наприклад, p-рівень = .05 (тобто 1/20) показує, що є 5% ймовірність, що знайдена у вибірці зв'язок між змінними є лише випадковою особливістю даної вибірки. У багатьох дослідженнях p-рівень .05 сприймається як " прийнятна межа " рівня помилки.
пілотажне дослідження - пробно-пошуковий тип дослідження, яке проводиться до основного та є його спрощеною формою. П. в. - найважливіша частина у плануванні будь-якого експериментально-психологічного дослідження: воно забезпечує визначення головного напрями, принципів організації та методів основного дослідження, уточнює найважливіші гіпотези. У вітчизняній психології найбільш уживаним є термін "пошуковий експеримент".