Агітатор», «скиглій», «особистий бренд»… Дізнайся нероби і…
Потрібен чарівний спосіб
Ех! Якби була універсальна методика, яка давала б можливість точно передбачити, як людина поводитиметься на роботі! Ото було б щастя роботодавцям!
А найкраще, універсальний індикатор. Підніс його до людини і спалахує лампочка. Зелена – бери працювати. Червона – виганяй одразу.
Що маємо, то маємо
Звісно, деякі методи є. Наприклад, асесмент-центр. Проте процедура дорога. І далеко не кожна компанія може дозволити собі її застосувати. Та й до того ж, деяка, хай і невелика ймовірність того, що людина зуміє зобразити на оціночній процедурі когось іншого, а не самого себе, все-таки існує.
Взагалі, головне лихо з методиками визначення якості людей, полягає в тому, що фактично і ассесмент-центр, і психологічне тестування, і багато інших методів вимірюють реальний стан справ, а потенціал людини. А потенціал, як відомо, може й не реалізуватись. Адже на якість роботи впливає багато чинників.
«Контракт» співробітника та організації
Іноді якість людини у організації визначається тими умовами, у яких поставлено спочатку. Системою правил та «контрактом», який уклав людина, коли брався за виконання обов'язків. Причому, коли я говорю «контракт», то маю на увазі не юридично оформлений документ, а то узгодження реальних очікувань і реальної ситуації, яке виникає в голові у самого співробітника.
Наприклад, на початку роботи співробітнику ставлять чітку і зрозумілу умову складати певну звітність, дотримуватися регламентів тощо. Якщо співробітник, погоджуючись працювати в організації, одразу приймає ціумови, а організація, у свою чергу, підтримує таке ставлення за допомогою штрафів та заохочень, серйозних проблем не виникає.
У цій ситуації ставлення до своїх обов'язків співробітник може серйозно змінити тільки у разі сильної втоми або зміни корпоративної системи. До речі, як на кращий, так і на гірший бік. Але це тема окремої розмови.
Або навпаки, людина приходить на місце, в якому до нього не висувають особливих вимог. І відповідно, він спрямовує свою енергію туди, куди йому заманеться. Іноді на виконання роботи, а іноді на власні справи та роздуми про життя. У середньому та малому бізнесі такі випадки часто-густо. І цей фактор, до речі, є однією з головних перешкод під час спроб побудувати нормальну корпоративну систему. Співробітники, які звикли жити в каламутній воді, відчайдушно пручаються на появу механізмів контролю.
Способи захиститися від роботи
Звичайно, якість роботи залежить і від самої людини.
Деякі схильні виконувати свою роботу і доробляти сотні справ за іншими. А інші – старанно уникають зайвого навантаження, виконуючи лише частину роботи, яка піддається чіткому об'єктивному контролю керівника. А щоб не потрапити під начальницький гнів, а ще гірше – звільнення, вони використовують різноманітні способи захисту від роботи.
У хід ідуть будь-які кошти. Від хибних звітів, у яких співробітник виглядає справжнім трудівником, до емоційного тиску на керівництво, а іноді й прямого шантажу.
Деякі досягають майже досконалості у справі захисту власної персони від службових завдань та відповідальності за їхнє невиконання. І вони тримаються на своїх посадах роками. Тільки тому, що у керівника замилюється погляд. Вінперестає критично оцінювати таких співробітників і просто коригує свої очікування щодо них. Адже насправді до людини, яка активно займається неробством, повинні застосовуватися серйозні заходи.
Для того щоб вам було легше визначити, хто з ваших співробітників працює, а хто вдає, я перерахую кілька найбільш поширених типажів, які старанно уникають роботи. Цілком можливо, що ви дізнаєтеся в них деяких своїх підлеглих і придивіться до їхньої «діяльності» уважніше.
«Агітатор»
Він розповідає, що ніхто не вміє працювати. Іноді каже, що ніхто, крім нього, не вміє працювати, іноді просто, що ніхто не вміє працювати. Говорить голосно. Обурюється щиро. При проханні прозвітувати про роботу… каже, що ніхто не вміє працювати.
Для забезпечення повноцінного захисту такий співробітник вибирає невелику ділянку власної роботи, яку можна найбільш вигідно продемонструвати начальству, і виконує її з достатньою якістю. Коли ж виявляється, що всі інші ділянки провалені, то він відразу ж заявляє про те, що свою роботу я зробив, а решта не зроблено тому, що ніхто не вміє працювати.
Небезпека таких співробітників у тому, що вони як саботують робочий процес, а й прикривають реальну картину від свого керівника. Який і радий би розібратися, але з його позиції все бачиться так: є один працівник, який хоч якось працює, а є решта, які взагалі нічого не роблять.
«Згідний»
Він завжди згоден із начальством. Робить мало. Але всі наїзди боса сприймає з демонстративною подякою. Киває. Погоджується. Демонструє ентузіазм. Але ситуацію не виправляє. Працювати не починає.
У такихУ випадках наслідки бувають дуже сумними. Спостерігаючи щирий ентузіазм співробітника, керівник доручає йому важливу ділянку роботи і вважає, що там усе гаразд. Ця впевненість регулярно підкріплюється позитивними звітами працівника про те, що справи йдуть нормально. Коли ж виявляється, що насправді все не так добре, «згодний» знову киває і дякує за критику, чим знімає агресивні емоції керівника. У того ж, у свою чергу, після такого сеансу психотерапії на рішучі дії сил не залишається. В результаті «згодний» виживає. І все повторюється наново.
«Особистий бренд»
Розповідає всім, який він чудовий співробітник. Хвалить начальство. Активно виявляє ініціативу під час нарад. Після нарад нічого не робить. На прохання прозвітувати про свою роботу… розповідає про те, який він чудовий співробітник.
Карати таку людину керівнику важко. Справді, як пред'явити стягнення тому, хто щойно присягався тобі у вічному коханні? До того ж, усі колеги, які не пов'язані з робочими результатами «особистого бренду», дають йому чудові характеристики. Ну, а невдоволення решти завжди можна пояснити. Наприклад, сказати, що вони заздрять. Таким чином, «особистий бренд» може досить довго прожити в організації.
«Нитик»
Він не може працювати нормально, бо ніхто не працює нормально. У нього завжди є напоготові ситуація, яка йому завадила. Завжди є інші, які не дали йому проявити свою запопадливість. І взагалі всі проблеми від того, що його постійно підставляють колеги, підрядники, постачальники і так далі. До того ж, у нього постійні проблеми в сім'ї, більша частина яких пов'язана з нестачею грошей на ліки, дітей, батьків та всіх, кого він тількиможе згадати.
Ця тактика не тільки дозволяє «скиглію» досить довго протриматися на своїй посаді, а й серйозно вимотує нерви його керівнику. Адже йому доводиться постійно вирішувати дилему – продовжувати терпіти такого співробітника та постійно доробляючи за нього невиконану роботу чи вигнати на вулицю «нещасну» людину. У результаті керівник воліє просто не помічати такого працівника і менше на нього розраховувати. А саме цього «скиглій» і домагається.
«Надзайнятий»
Не можна сказати, що цей типаж дуже марний. Він справді виконує частину необхідної роботи. Щоправда, тільки він сам визначає, яку саме частину виконувати.
Такий співробітник небезпечний тим, що створює собі імідж незамінного. Насправді керівник їм не керує. Це він диктує свої умови керівнику. І на нього починають орієнтуватися решта. Але не щодо інтенсивності роботи, а в тому, як шантажувати начальника. У результаті керівник отримує непідконтрольний колектив. А бонусом – масований саботаж будь-яких розпоряджень і, тим більше, змін.
Прощатися з неробами?
Звісно, прощатися з ними треба. Тим більше, що переробляти їх у рамках вашої організації майже марно. Їх «контракт» не включає пунктів про обов'язкове виконання своєї роботи.
Але треба сказати, що розлучитися з неробами не так просто, як здається. Часто вони заводять добрі стосунки в колективі, і керівнику здається, що якщо звільнити таку людину, то це демотивує інших. Або навпаки, виглядають ізгоями, яких відверто шкода.
Вони чинять серйозний емоційний тиск на керівників, іноді вдаючись навіть до заборонених прийомів. Наприклад, одного разу я спостерігав як співробітникпросив у боса поради як знайти спеціаліста з невиліковного захворювання для своєї дитини, яка, як виявилося, нічим не хворіла.
Загалом ту енергію, яку працездатний співробітник спрямовує на виконання своїх обов'язків, вони спрямовують на пошук стратегії виживання в організації. Іноді це наслідок нестачі здібностей при підвищених амбіціях. Іноді – звичайної людської лінощів. Іноді - "підкоп" під керівника. Але незалежно від причини, це завжди шкода для робочого процесу та кар'єри начальника.
Як захиститися від ледарів
Універсальний рецепт є. Лише потрібно використовувати об'єктивні оцінки. Відкинути емоції.
Щоправда, використовувати цей рецепт не так просто, як може здатися. Адже треба правильно сфокусувати свою увагу. Відмовитися від оціночних суджень. І найголовніше – оцінювати не людину, а результат її роботи. А для цього потрібно навчитися ставити завдання таким чином, щоб параметри результату не могли бути оскаржені.
А поки не навчитеся – терпіть ледарів та їхні інтриги.