Атестація менеджерів з продажу готова програма для управлінців
Понад 70% українських компаній регулярно проводять оцінку персоналу, скільки ж із них використовують атестаційні процедури, сказати складно. Більше того, думки експертів щодо доцільності атестації саме комерційних служб різняться. Як би там не було, півтора роки тому ми ухвалили колегіальне рішення про запуск власної програми диференціації персоналу і не помилилися. Продуктивність підрозділу збільшилася загалом на 10 %. Розповідаємо, у чому її суть.
Атестацію менеджерів з продажу не закріплено в українському законодавстві. Тому вона вже давно стала комплексом HR-методик, адаптованих для окремо взятого підприємства. Ми при формуванні такого комплексу використовували метод диференціації персоналу та елементи класичної атестації з метою оцінки роботи менеджерів з продажу.
З «класики» почерпнули головне: оцінці підлягає весь комерційний персонал; оцінюються як особистісно-ділові характеристики (компетенції) працівників, і результати їх праці; оцінка проводиться експертним методом та регулюється спеціально розробленим становищем; періодичність процедури – двічі на рік.
Ідея диференціації персоналу теж не нова, наприкінці ХХ століття вона набула розвитку і була реалізована в передових західних компаніях, таких як General Electris, Knorr-Bremse Systeme Fuer Nutzfahrzeuge GmbH, Zahnradfabrik Friedrichshafen AG, Cummins Inc. та ін. Диференціація персоналу передбачає оцінку та поділ різних за ефективністю співробітників на групи (рисунок 1).
Зрозуміло, що розподіл співробітників за групами насамперед впливає на систему винагород, утримання найкращих працівників, звільнення працівників із низькоюрезультативністю.
Рейтинг ефективності щоквартально автоматично формується для кожної посади за заздалегідь затвердженими показниками (наприклад, динаміка обороту дільниці, виконання плану продажу дільницею та динаміка оплати заборгованостей), після чого розміщується на внутрішньому корпоративному порталі (таблиця 1).
Рейтинг потенціалу складається з урахуванням оцінки особистісно-ділових якостей співробітника (лідерство, професіоналізм, орієнтація на результат тощо. буд.). Експертами виступають безпосередні керівники та колеги оцінюваних співробітників (таблиця 2). Показники в таблиці – це рівень розвитку кожної компетенції співробітника (у балах від 1 до 4).
Перший рівень – рівень некомпетентності: компетенція слабо виражена, менеджер не розуміє її важливості, не намагається її застосовувати та розвивати. Другий рівень — рівень розвитку: працівник перебуває у процесі освоєння цієї компетенції, розуміє важливість, але доки повною мірою виявляє необхідні вміння і навички у роботі, компетенція потребує значного розвитку. Третій рівень - рівень досвіду: співробітник ефективно виявляє компетенцію у всіх базових робочих ситуаціях, діяльність вимагає незначного коригування. Четвертий рівень — рівень майстерності: високий професіоналізм, менеджер легко справляється із завданнями в нестандартних і складних ситуаціях.
Зауважте, що у кожному рейтингу виділено три групи співробітників (рисунок 1, таблиці 1, 2).
За підсумками двох рейтингів формується оцінна матриця, яка дозволяє керівнику підрозділу вживати комплексних заходів для більш ефективного застосування таланту співробітника, перегляду посадового окладу, кар'єрного зростання, навчання, формування кадрового резерву компанії, виявленняневідповідності компетенцій посадовим обов'язкам (таблиця 3).
Процедура диференціації проходить із співробітником у формі бесіди, під час якої обговорюються причини відхилень у результатах, перспективи розвитку співробітника. Керівники підрозділів спільно зі службою управління персоналом на підставі таких бесід формують план просування співробітників, шляхи реалізації розвиваючих та стимулюючих заходів.
Наші керівники збутових підрозділів застосували атестацію, щоб якісно оцінити ефективність працівників та грамотно розподілити між ними навантаження.
Віталій Лоханков закінчив Московський інститут інженерів залізничного транспорту. У «ТБМ-Поволжі» прийшов у 2002 році на позицію офіс-менеджера. З 2004 року – генеральний директор.