Безболісне звільнення
Безболісне звільнення. Аутплейсмент
Навіть найстабільніша компанія не застрахована від кризи, реструктуризації, скорочення штату, а отже, будь-якому, навіть найвиконавчому, благонадійному та перспективному співробітнику не дивно зненацька втратити роботу.
Звільнення працівника – крайній захід дисциплінарного стягнення згідно зі ст. 135 КЗпП Україна (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 та п. 1 ст. 254). Але до звільнення роботодавець нерідко змушений вдаватися з інших причин, зазначених у решті пунктів ст. 33 та 254.
При звільненнях часто виникають конфлікти, які спричиняють масу негативних наслідків звільнення з ініціативи працівника.
Відділи персоналу мають провести їх грамотно. Якщо працівник подав заяву про звільнення, працівники відділу персоналу мають з'ясувати причини. Нерідко це пов'язано з вадами організації.
Після зустрічі із працівником, який подав заяву, корисно зустрітися з його начальником, колегами по роботі. З'ясувавши причину звільнення, її можна усунути і цим змінити рішення працівника про увольнении.[13.]
Принципи, якими доцільно керуватися при звільненнях:
1. При звільненнях не слід забувати етичні правила.
2. Звільнення має бути справедливим.
3. При звільненні в жодному разі не можна ганьбити честь і гідність громадян, допускати образи.
4. Звільненим працівникам необхідно всіма засобами, які є у розпорядженні відділів персоналу, постаратися допомогти працевлаштуватися.
5. Звільнення має бути законним.
6. Звільнення має бути доцільним.
7. При звільненні слід бути особливо уважним до людини.
1) скорочення має здійснюватися з прив'язкою до робочих місць, тобто скороченнямає торкнутися тих працівників, місця яких скорочують;
2) корисно уникнути додаткових витрат при скороченні, за винятком передбачених законодавством;
3) після скорочення має виникати наступних затрат.
Насправді використовують такі варіанти скорочення:
1) припинення найму працювати. Цей захід дає можливість за рахунок власних втрат працівників, а це приблизно 5% загальної чисельності персоналу, працевлаштувати працівників, що вивільняються.
2) переміщення інші вільні місця зайвої робочої сили в;
3) скорочення тривалості робочого дня. У цьому випадку зайва чисельність буде ліквідована за рахунок того, що буде потрібно більше працівників. Існує кілька варіантів такого скорочення. Це скасування понаднормових, перевантаження деяких працівників, переведення частини працівників на неповний робочий день тощо;
4) скасування передачі замовлень інші організації, якщо ці замовлення можна виконати власними силами, без втрати зв'язків, необхідні організації;
5) запровадження укороченого робочого тижня. У Німеччині, наприклад, тривалість робочого тижня за останні 5 років була знижена з 40 до 37,5 год, а деяких галузях досягла 35,4.
Практика показала, що 10% скорочення робочого дня не веде до нового набору робочої сили в. Воно водночас призводить до ущільнення робочого дня. Причому скорочення робочого дня може здійснюватися як із зниженням оплати праці, і без нього.
Крім цих поширених заходів щодо скорочення персоналу окремі фірми проводять та інші, наприклад:
1) виплату грошових компенсацій при звільненні, рівних 7 - 10 місячним зарплатам (залежно від стажу роботи та інших показників, яківстановлює сама фірма);
2) достроковий відхід на пенсію;
3) допомогу працівнику у підборі нового місця роботи та ін.
Підприємство може взяти участь у подальшій долі колишніх працівників.
Аутплейсмент як самостійна програма вперше з'явився на вітчизняному ринку праці під час кризи, 1998 року. Оскільки новими фахівцями на той момент компанії не цікавилися зовсім, кадровим агентствам довелося терміново освоювати та пропонувати клієнтам інші послуги, а саме, допомогу у проведенні звільнень, складання програм поетапного скорочення співробітників, консультації та навчання способам подальшого працевлаштування звільнених фахівців.
Аутплейсмент (Outplacement) - це послуга кадрового агентства з організації процесу звільнення співробітників найбільш щадним способом. Програма застосовується у випадках, коли звільнення перестав бути наслідком невиконання працівником своїх обов'язків, а пов'язані з процесом реорганізації, скорочення штату чи ліквідації підприємства. Основні схеми та технології аутплейсменту були перейняті у західних колег. І протягом півтора-двох років, поки фірми почали знову набирати штати, і з'явився реальний попит на персонал, ця програма, без перебільшень, була одним із найбільш затребуваних над ринком.[13]
Коли економіка на підйомі компанії відкривають нові проекти, напрями, фахівці потрібні практично в будь-яких областях.
Програму аутплейсменту можна умовно поділити на дві частини: аналітичну та практичну. Перша частина має на увазі аналіз ринку праці, визначення вартості кандидата на ринку, розробку плану подальших дій щодо пошуку роботи, навчання технологіям пошуку. Друга частина - це мерчандайзинг, або безпосереднє уявленнякандидата компаніям-роботодавцям. «Найбільша помилка компаній і людей, які користуються програмою аутплейсменту – впевненість у 100% працевлаштуванні претендента. Ця програма не дає таких гарантій. Для того, щоб людина знову знайшла роботу, має збігтися безліч факторів, які не завжди залежать від рекрутингової компанії. Завдання програми - допомогти людині зорієнтуватися ринку праці, допомогти оцінити себе і навчитися правильно себе позиціонувати. Агентство бере на себе лише ці зобов'язання плюс професійний промоційний кандидат».
Консультаційна та психологічна допомога набагато важливіша за пряме працевлаштування, особливо якщо людина шукає не аналогічну, а більш цікаву посаду, місце з підвищенням. Дуже багато кар'єр ламалося через те, що люди шукали роботу кілька років. За цей час девальвувалися їхні професійні навички, компанії втрачали інтерес до таких кандидатів».
Стандартна програма аутплейсменту розрахована лише на 1 рік, а найчастіше на півроку. Цього терміну, за оцінкою фахівців кадрових агенцій, цілком вистачить для якісного працевлаштування. За такий період людина звикає до пошуку роботи, починає поводитися впевненіше, розуміє своє місце та вартість на ринку.
Роботодавець зі знаком плюс
Якщо компанія прагне завоювати повагу своїх партнерів, клієнтів, колишніх, справжніх та майбутніх співробітників, то програма аутплейсменту – чудовий інструмент для створення позитивного іміджу. Великі компанії рідко викидають своїх фахівців на вулицю. Все більше роботодавців красиво розлучаються зі своїм персоналом. І це найгуманніший вихід із подібної ситуації.
Хоча для компанії звільнення співробітників - витратна частина, багато хто включає в компенсаційнийпакет не тільки програму аутплейсменту, різні виплати, а й перенавчання спеціалістів. Причому деякі компанії поширюють цю практику навіть на звільнених співробітників підприємств, які вони купують. Насправді, на вітчизняному ринку не так багато великих компаній, навести про них довідки, не складає жодних труднощів. Зіпсувати імідж хорошого роботодавця та надійного партнера легко – достатньо образити всього кілька звільнених співробітників, а ось на його відновлення буде потрібно багато часу та грошей.
Ольга Книш, HR-директор українського відділення компанії Oracle ділиться досвідом - «Працюючи в різних компаніях з програмою аутплейсменту я стикалася 4 рази, причому в різних ситуаціях, як на ринку праці, так і всередині компанії. У першому випадку йшлося про скорочення 40% персоналу. У той момент загальна економічна ситуація була на підйомі, на відміну від ситуації в даній компанії, тому абсолютна більшість звільнених нами фахівців з легкістю знайшли роботу протягом 3-4 місяців. І хоча наша компанія замовила частину програми аутплейсменту для допомоги у працевлаштуванні звільнених співробітників, скористатися нею на практиці так і не довелося.
Другий досвід роботи з цієї програми більш об'ємний. Наша компанія проводила реструктуризацію, пов'язану із злиттям, у ході якого 80% співробітників лише в українському відділенні залишилися без роботи. Аутплейсмент був замовлений у всіх країнах, де були представництва компанії. В Україні програма включала навчання пошуку роботи і допомогу в працевлаштуванні. Треба сказати, що навчання принесло нашим співробітникам відчутну користь, оскільки більшість із них працювали в компанії дуже давно, і зовсім забули про те, як потрібно шукати роботу, складати резюме, проходити співбесіду.
Компанія може і повинна зробити для своїх співробітників все, щоб процес вимушеного звільнення пройшов якнайменше болісно. Сам же фахівець повинен постійно дбати про власну репутацію та просування себе на ринку. Тільки в цьому випадку звільнення не прирівнюватиметься до стихійного лиха і краху всієї кар'єри».
менеджер управління стимулювання аутплейсмент