Чи зобов’язаний працівник і яким чином інформувати табельника про лікарняне питання №4854268 від
3 відповіді на запитання від юристів 9111.ru
Вітаю. Можете повідомити в усній формі про відкриття та продовження лікарняного. А при виході на роботу пред'явити лікарняний листок.
Відповідно до чинного законодавства працівник не зобов'язаний заздалегідь повідомляти про свою відсутність (це логічно, оскільки він може перебувати у реанімації тощо).
Тому юридична відповідь така: якщо у трудовому договорі (іншому локальному документі) не зазначено про необхідність повідомляти роботодавця про продовження лікарняного, ви цього можете не робити. У такому випадку ви можете повідомити це після закриття б/л і виходу на роботу.
Немає, все у рамках процедур за ст. 192-193 ТК РФ.
Працівник не зобов'язаний повідомляти про лікарняний лист відразу ж.
Працівник вправі після лікарняного повідомити роботодавця.
При реалізації гарантій, що надаються Трудовим кодексом України працівникам у разі зміни тривалості чергової відпустки, учасниками трудових правовідносин має дотримуватися загальноправового принципу неприпустимості зловживання правом. Можливість реалізації права позивача на продовження відпустки обумовлена виконанням обов'язку щодо повідомлення роботодавця про наявність листка непрацездатності та про намір продовжити час перебування у черговій відпустці.
"Правила про чергові та додаткові відпустки"
(Утв. НКТ СРСР 30.04.1930 N 169)
18. Якщо причини, які заважають працівникові піти у відпустку, настали до початку, то новий термін відпустки визначається за згодою наймача з працівником.
Якщо ці причини настали під час перебування працівника у відпустці, то термін повернення з відпустки автоматично подовжується на відповіднекількість днів, причому працівник зобов'язаний негайно повідомити про це наймача.
Огляд судової практики Верховного Суду України за третій квартал 2013 року"
6. Несвоєчасне подання працівником роботодавцю документів, що підтверджують факт тимчасової непрацездатності, не може бути підставою для визнання неповажними причин його відсутності на роботі та звільнення за прогул.
С. звернулася до суду з позовом до роботодавця про відновлення на колишньому місці роботи та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу з моменту звільнення до дня відновлення на роботі.
Судом встановлено, що позивача було прийнято на роботу в організацію, з нею укладено трудовий договір.
Рішенням суду першої інстанції, залишеним без зміни апеляційною ухвалою, у задоволенні позову відмовлено.
Розглянувши касаційну скаргу С., Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду України скасувала винесені у справі судові постанови з направленням справи на новий розгляд до суду першої інстанції, вказавши таке.
Статтею 120 ТК Україна передбачено, що тривалість щорічних основної та додаткових оплачуваних відпусток працівників обчислюється у календарних днях та максимальною межею не обмежується. Неробочі святкові дні, що припадають на період щорічної основної або щорічної додаткової оплачуваної відпустки, до календарних днів відпустки не включаються.
При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки сумуються зі щорічною основною оплачуваною відпусткою.
Відповідно до ст. 124 ТК Україна щорічна оплачувана відпустка має бути продовжена або перенесена на інший термін, який визначається роботодавцем зврахуванням побажань працівника, у разі тимчасової непрацездатності працівника.
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд виходив з того, що С. не попередила роботодавця про хворобу в період відпустки, у зв'язку з чим допустила порушення трудової дисципліни, оскільки, як випливало з правил внутрішнього трудового розпорядку організації, до основних обов'язків працівника належало числі своєчасне повідомлення керівництва про причини невиходу працювати. Суд визнав, що, не представивши роботодавцю листок непрацездатності, позивач допустила зловживання своїм правом на продовження відпустки, тому її звільнення за прогул без поважних причин є законним.
Несвоєчасне подання працівником роботодавцю документів, що підтверджують факт перебування у стані тимчасової непрацездатності, в даному випадку сталося через перебування С. у зазначений період часу у відпустці в іншому регіоні, далеко від місця роботи та проживання, і тому не може вважатися винним порушенням працівником норм трудового законодавства.
Таким чином, висновки суду про зловживання позивачем своїм правом продовжити відпустку через тимчасову непрацездатність визнано неправильними.