Чим загрожують компанії масові звільнення співробітників - Безформата
Нерідко розставання компанії із співробітниками супроводжується поданням скарг та позовів на роботодавця. Можна, можливо
Чи можна уникнути жорстких програм скорочення штатів і зробити цю подію більш прийнятною для працівників?
Чи є способи, які дозволяють роботодавцям за допомогою цивілізованих методів скорочення знизити судові
ризики? Виявляється, є. Скорочення без шкоди здоров'ю
Чим загрожують компанії масові звільнення працівників? По-перше, неприємностями з профспілками. По-друге,
позовами та судовими розглядами, ускладненням відносин з виконавчими органами влади,
нервозною обстановкою для підприємства, втратою лояльності тощо. Скорочення персоналу завжди має
негативні наслідки, які можуть зашкодити далеко не відразу і які не завжди можна передбачити. Це і
втрата лояльності споживача, і втрата гідного іміджу, і рух співробітників проти звільнила їх
організації. Тому, якщо виникає необхідність у звільненнях, проводити їх слід, прагнучи максимально
полегшити долю скорочених працівників.
При скороченні штатів зазвичай діє правило «останній вхід – перший вихід». Ті співробітники,
які пропрацювали в організації менший термін є першими кандидатами на звільнення. При цьому
зазвичай не думають про наслідки. Під час кризи 1998 року багато компаній, що активно розвивалися, почали
проводити тотальне скорочення штатів.
І лише поодинокі організації, наприклад Reebok, зберегли людей, перевівши їх на півставки. Що сталося
надалі? Коли через півроку рік ринок почав повертатися до нормального життя, компанії, що звільнили.
співробітників,почали шукати фахівців, що не так просто. В результаті фірми, що зберегли штат, швидше та
легше відновилися, значно випередивши конкурентів. Крім того, зміцнилася лояльність персоналу
компаній, які навіть за умов кризи подбали про своїх співробітників.
Зазвичай власники компаній за допомогою звільнення вирішують миттєві завдання, до того ж у відриві від
стратегічні плани. Може виявитися так, що зараз у компанії немає потреби у цих працівниках, а через
півроку вона з'явиться. Крім того, ті люди, яких хочуть зберегти на виробництві, починають почуватися
у хисткому становищі і часто йдуть.
Неможливо розраховувати, що на підприємстві, на якому намічені звільнення, персонал працюватиме хоча
б на «задовільно». «До нас не раз зверталися компанії з питанням, що можна зробити, щоб люди,
яким оголосили про скорочення штатів, добре працювали, – розповідає Світлана Симоненко, директор з
розвитку бізнесу компанії Detech, кандидат психологічних наук. - Нічого не можна зробити. Абсолютно. Можна, можливо
намагатися щось зробити, але зазвичай це малорезультативно: люди розчаровані, у них апатія. І саме
найгірше у цій ситуації те, що першими йдуть ті, кого хочуть зберегти».
Якщо компанія збирається проводити модернізацію, пов'язану із звільненням працівників, насамперед
Необхідно з'ясувати, хто може бути провідником змін. В цьому випадку необхідно залучити консультантів,
які проведуть відповідний аудит «Нещодавно нас запросив директор великої компанії, який мав намір
провести скорочення штатів, та попросив протестувати здібності всіх співробітників, – каже Світлана
Симоненко. – При такомупідході можна виявити людей з приголомшливими здібностями, які тим не менш
працюють на дуже невеликих посадах, наприклад, операторами.
Так перебувають талановиті люди, яких потім перевіряють на навчання, готовність до змін, здатність
формувати команду тощо. Саме такі співробітники можуть бути провідниками нових ідей та форм роботи. Але
існують і такі працівники, які є «носіями технологій», ефективні завдяки досвіду, а не
здібностям. Вони не мають потенціалу до розвитку. Але позбавлятися таких людей – те саме, що
рубати гілку, на якій сидиш. За цих людей також треба триматися. Як правило, це технологи, які високо
цінуються на ринку у своєму секторі і яких завжди із задоволенням прийме конкурентне підприємство».
Необхідно, щоб неминучість скорочень була очевидною персоналу. Компанія «Галлахер
Ліггетт-Дукат», наприклад, розробила проект «Нормування чисельності персоналу за типами
виробничого обладнання», який дозволяє точно розрахувати норми виробітку для того чи іншого
типу обладнання за тими чи іншими позиціями. Якщо норми експлуатації обладнання значно
конкретні цифри може стати гарною підмогою у розмові з працівниками.
Світлана Симоненко радить зустрітися із кожним працівником, який потрапив під скорочення. Роботодавець зобов'язаний
працівників, що звільняються, допоможе їм знайти роботу. Такі процедури обов'язково потрібно проводити з персоналом
нижчої ланки. Більш кваліфікований персонал має більше шансів працевлаштуватись самостійно, але й
йому потрібна підтримка. Нестандартні підходи до скорочення в невеликих компаніях
Роздрібна компанія мала закриттямагазину, що торгує сувенірами та подарунками, що передбачало
звільнення низки продавців. Директор магазину провів попередні переговори з ними та заявив про двох
варіантах можливого розвитку подій: працівники могли очікувати запланованого через кілька місяців
відкриття нового магазину в іншому районі або звільнятися за власним бажанням.
Співробітники пригрозили поданням позову до суду та одночасно висловили побажання звільнити їх зі скорочення
штату. Компанія почала планувати варіант скорочення штату із виплатою двомісячної допомоги. Очікувалося,
що заключний етап переговорів керівництва фірми із співробітниками пройде благополучно. Через
розжареної атмосфери вирішено було створити комісію з переговорів, що складається з директора з персоналу,
директора магазину і юриста, що закривається.
Директор з персоналу, не покладаючись на інформацію, отриману від директора магазину, вирішила вислухати
співробітників та його доводи щодо майбутнього звільнення. Виявилося, що співробітники хотіли лише отримати
двомісячна допомога, а на формулюванні у трудовій книжці «звільнено за скороченням штатів» ніхто з них не
наполягав. Співробітникам виписали премії за підсумками роботи у розмірі, що відповідає двомісячній
заробітної плати, а до трудової книжки внесли відповідний запис із формулюванням «з власного
Такий варіант виявився прийнятним і для персоналу, і роботодавця. Роботодавець витратив кошти на
планованому розмірі, а співробітники не тільки отримали вихідну допомогу, а й такий запис про звільнення у
трудову книжку, яка не могла перешкодити їхньому подальшому працевлаштуванню. Адже, як відомо, формулювання
«за скороченням штату» роботодавці частосприймають як завуальоване свідчення некомпетентності
Такий спосіб скорочення штатів найлегше на невеликих підприємствах. Але часом і великі компанії знаходять
можливість домовитись із співробітниками. «У нас існує два варіанти вирішення проблеми скорочення
штатів, – каже Тетяна Шубіна, HR-директор компанії «Галлахер Ліггетт-Дукат ». – Перший – точно слідувати
законодавству. І тут процедура розтягується на півроку.
Ми повинні повідомити працівника про майбутнє звільнення за два місяці, при розірванні договору виплатити
вихідну допомогу за два місяці, якщо людина не знайшла роботу, то і за третій місяць, якщо і через п'ять місяців вона
залишається безробітним – ми знову платимо йому оклад. І якщо він не влаштувався на п'ятий місяць – і п'ятий місяць
оклад. Все це болісне і для працівника, і для роботодавця. Тому ми намагаємося розлучатися з людьми по
угоді сторін. Ми пропонуємо компенсаційний пакет, більший за той, який їм покладено згідно із законом».
Компанія «Галлахер Ліггетт-Дукат » пропонує працівникові при скороченні більш ніж п'ять окладів. У співробітників
з'являється вибір: йти за стандартною схемою скорочення або залишити підприємство, отримавши значну
компенсацію, присвятити час пошуку роботи, що вивільнився, і при цьому нормально існувати. Як
правило, працівники обирають другий шлях. Скорочення на виробництві з подальшим працевлаштуванням
Директори з персоналу вважають, що найскладніше провести скорочення штату у виробничих компаніях,
оскільки менталітет робочих істотно відрізняється від менталітету «білих комірців». «90% кадрового складу
виробничого підприємства – робітники та майстри. Зними потрібно мати особливі навички проведення
переговорів, – вважає Олена Майорова, директор з персоналу компанії «Прайм Девелопмент ». - Необхідно
докладно роз'яснити об'єктивні причини, що викликали скорочення, а потім пояснювати кожен крок запланованої
Саме на виробництві найбільш бурхливо проходять звільнення зі скорочення штату: запекла відсіч і
небажання змиритися зі своєю новою долею – класичні прояви робітничих настроїв у такій ситуації.
Іноді буває неможливо впоратися з розжареною ситуацією та за допомогою вищевказаних методів. Щоб
послабити напруженість, керівникам виробництв нерідко доводиться вдаватися до різних хитрощів.
Наведемо приклад. Аналітична служба поліграфічної компанії розрахувала, що у разі переведення робітників з
тризмінного графіка роботи на двозмінний підприємство отримає очевидну економічну вигоду.
Планувалося скоротити зміну поліграфістів із 15 осіб. Видавши відповідний наказ, керівництво
провадження спробувало ознайомити з ним співробітників, що підлягають скороченню. Окрім неприкритого
невдоволення, від робітників керівнику виробництва нічого не вдалося досягти: поставити підписи під
наказом про скорочення робітники відмовилися.
Ні посилання на Трудовий кодекс, ні запевнення в тому, що їм буде виплачено солідну допомогу, не розташували
співробітників до подальшої розмови з керівництвом на цю тему. Дирекція виробництва звернулася за допомогою
до служби персоналу. Керівник служби персоналу вислухав аргументи співробітників та зрозумів, що більшість
побоювалося не знайти роботу через вік, переважно це були чоловіки 45–50 років. У всіх був великий
встигли ознайомитись, були вказані жорстківікові обмеження до 35–40 років, їх лякала перспектива
опинитися на вулиці.
Керівник служби зв'язався з кількома аналогічними поліграфічними провадженнями в надії
скласти протекцію для співробітників тепер вже «зайвої» для їхнього виробництва зміни. Обдзвонивши біля
десятка компаній, він виявив виробництво, яке знову організується, на яке були потрібні поліграфісти.
Запевнивши начальника відділу кадрів нового виробництва в тому, що працівники, які потрапляли під скорочення їх
Фірми, які насправді є хорошими фахівцями, він домовився про співбесіду з ними відділу кадрів.
Працівники швидко порозумілися і зі співробітниками відділу кадрів, і з новим начальником виробництва.
Безумовно, у цьому процесі величезну роль зіграли рекомендації робітникам із боку «старого»
керівника служби персоналу При цьому процедура скорочення була виконана у точній відповідності до
задуманим планом, наказ підписано всіма працівниками, відповідні виплати виплачені.
Працівники вийшли на нову роботу через чотири місяці після скорочення, оскільки нове провадження відкрилося
до цього терміну. Як бачимо, все збіглося, але ланцюг збігів не випадковий. Як кажуть, хто шукає, той завжди знайде
вихід із будь-якої, навіть складної ситуації. Способи можуть бути абсолютно різними. Головне, щоби співробітники
залишалися в робочому строю з гарним настроєм, хай навіть у іншій компанії.
Ситуація на ринку змінюється постійно: часом підприємство, вимушене скорочувати виробництво та звільняти
людей, що досить швидко починає розвиватися. Грамотно та обережно проведене скорочення штатів
залишає для роботодавця у цьому випадку можливість звернутися достарим перевіреним кадрам.
Один із способів мінімізувати втрати при скороченні штатів – це аутплейсмент, працевлаштування
звільнених працівників через консалтингові організації. Схема аутплейсменту, зазвичай, така: компанія
платить рекрутинговій агенції за проведення семінару, який навчає скорочених співробітників тому, як шукати
роботу, за професійно складене резюме, а також за можливість ознайомитися із зареєстрованими в
агенції вакансіями. Працевлаштування у своїй не гарантується.