Чому мене не підвищують
Багато сучасних бізнес-організацій є «поганими» з погляду кар'єрної перспективи. У таких організаціях, з одного боку, недостатньо добре «сконструйовано» організаційну структуру. Наприклад, в організації може бути низка «тупикових» підрозділів, де кар'єрне зростання співробітника (вертикальна кар'єра) обмежене 1-2 ступенями, а горизонтальна або діагональна кар'єри в принципі недоступні.
З іншого боку, в організаціях з поганою кар'єрною перспективою навіть за наявності складної та «високої» ієрархії може бути відсутнє будь-яке планування кар'єрного зростання співробітників. Це неминуче призводить до того, що на одних рівнях організаційної ієрархії спостерігається страшна плинність кадрів, а на інших рівнях — непохитні співробітники, які сидять на своїх посадах не одне десятиліття. Погані кар'єрні перспективи організації є найчастіше або результатом відсутності виразної кадрової політики з боку керівництва організації, або наслідком неефективної роботи кадрової служби.
Для детальнішого розуміння зв'язку суб'єктивних (з вини співробітника) і об'єктивних (з вини організації) причин повільної кар'єри пропонується така таблиця.
Причини повільної кар'єри
З боку співробітника/З боку організації
1. Відсутність чіткої мети у роботі. Розмита мета праці, нерозуміння сенсу роботи тісно пов'язане з низькою мотивацією праці (у тому числі низькою кар'єрною мотивацією). Позиція "А навіщо мені це треба?"/Слабкість стратегічного планування; немає привабливої та надихаючої місії (або вона невідома співробітникам); немає чітко сформульованих функціональних обов'язків та посадових інструкцій; загальна неефективність оперативного управління(Постановки завдань).
2. Повільне виконання. Співробітник працює надто повільно та неефективно через звичку, низьку кваліфікацію або особистісні особливості./Час не є корпоративною цінністю та/або не враховується в системі контролю та мотивації.
3. Спроби перевищити компетентність. Співробітник намагається вирішити завдання, які йому не доручені, які поза його компетенцією. Можливо, не вистачає знань та вмінь для вирішення трудових завдань./Слабкість системи навчання та просування персоналу, немає алгоритму обробки ініціатив.
4. «Випадання» із корпоративної культури. Співробітник не розуміє чи не приймає корпоративні норми та стиль поведінки. Можливо, він ізольований у колективі та відчуває труднощі у спілкуванні./Не продумані заходи щодо адаптації; не приділяється уваги корпоративній культурі.
5. Особисті відносини важливіші за ділові, співробітник залежить від групи. Співробітник стає членом неформальної групи із субкультурою, норми якої суперечать нормам корпоративної культури. Робота та кар'єра у рамках субкультури принижуються, знецінюються./Немає місії та/або не заявлені відповідні цінності; цінності не оформлені у вигляді чітких правил; немає контролю.
6. Немає хороших стосунків із керівником. Співробітник не розуміє, недооцінює необхідність чи не вміє вибудовувати конструктивні ділові відносини з керівництвом. В результаті його робота залишається непоміченою та неоціненою./Керівник недоступний для спілкування - немає висхідних каналів інформації, немає участі боса в корпоративній культурі.
7. Надмірна "щедрість" - працювати за інших, дарувати ідеї та досягнення. В силу своїх особистісних особливостей співробітник «допомагає» іншим на шкоду виконанню своїх безпосередніх трудовихзадач./Неувага керівництва до кожного працівника; слабка система мотивації та винагород; слабка система контролю.
8. Непослідовність у поведінці. Змінюються інтереси та цілі співробітника, мотивація нестійка. У зв'язку з цим співробітник рідко досягає серйозних успіхів, його досягнення малі. Може бути складнощі з вузькою професіоналізацією./Слабкість у постановці завдань; відсутність корпоративних стандартів в оцінці кваліфікаційного рівня та якості роботи співробітника в цілому; слабкість контролю.
9. Невміння вчитися на своїх помилках, перекладання вини на інших. В силу деяких особистісних особливостей погане навчання./Недостатня формалізованість функцій; у системі контролю немає зворотного зв'язку; немає корпоративної системи навчання.
10. Нездатність чи невміння керувати іншими людьми. Ця причина значуща для співробітників, які мають хоча б одного підлеглого, і полягає вона у нестачі менеджерських навичок. Причиною такої нестачі є найчастіше відсутність відповідної освіти, рідше особистісні особливості./Відсутня та/або ослаблена корпоративна система навчання.
Суб'єктивні та об'єктивні причини повільної кар'єри об'єднані попарно не випадково, оскільки між ними існує певний синергізм. Організація швидкість виконання навіть дуже важливих завдань не контролюється і не пов'язана із системою мотивації. Можна нікуди не поспішати, оскільки за швидке виконання завдання ніхто не похвалить, а за повільне виконання, швидше за все, не покарають. Подібна система розхолоджує людей, заохочуючи повільність і значно знижує темп кар'єрного.зростання у багатьох співробітників.
І навпаки, якщо навіть повільний співробітник потрапляє до умов «потогінної» організації праці, де цінується і оцінюється кожна секунда роботи, він вільно чи мимоволі мобілізується і починає уважніше ставитися до швидкості своєї роботи. Виконання поставлених завдань прискорюється, і, як стверджує східна мудрість, «де багато справ — багато і звершень», і загалом кар'єра стає динамічнішою та «швидкішою».
Якщо "копати глибоко", то в ході особистісно-орієнтованого кар'єрного консультування можна виявити чотири головні причини, які гублять кар'єру, "заморожуючи" її. У своїй сукупності ці чотири причини можуть утворювати своєрідний «синдром невдахи», подолання якого потребує втручання та допомоги з боку психолога-професіонала:
1. "Зацикленість" на власних недоліках, невміння використовувати свої сильні сторони. У цьому пункті йдеться про занижену самооцінку та спотворену Я-концепцію. Часто в самосвідомості людини існує дуже дивна конструкція під назвою «Я як професіонал», в якій він робить ставку аж ніяк не на найсильніші свої здібності. Коли дана конструкція не проходить «перевірку реальністю», людина починає звинувачувати у всьому або оточення, або саму себе. Проблема вирішується внутрішньою переорієнтацією особистості на власні сильні сторони, які потрібно зрозуміти, переоцінити та прийняти, по-новому «перекроївши» власну Я-концепцію.
2. Надмірна ретельність та відповідальність, що веде до постійних «пробуксівок». Якщо структурі особистості домінують такі риси, як зайва ригідність і педантичність, це також значною мірою знижує швидкість кар'єрного зростання.
3. Песимізм, невіра у свою справу, у свої сили, взагалі в те,що у житті можливі успіх і успіх. У цьому пункті йдеться про різноманітні емоційні проблеми — підвищену тривожність, ранимість і уразливість, невміння переживати радість успіху, невміння отримувати задоволення від роботи тощо. Як правило, песимізм ґрунтується насамперед на своєрідній «трудовій ангедонії» (нездатності знаходити в своєї роботи привабливі сторони та переживати пов'язані з ними позитивні емоції). Неминучим наслідком ангедонії є те, що місце позитивних емоцій займають «хронічні» негативні переживання. Песимізм на серединних та кінцевих етапах кар'єри може бути пов'язаний з феноменом емоційного вигоряння.
4. «Синдром пустельника» - проблеми у спілкуванні, самотність, нездатність та невміння співпрацювати, працювати в команді. Причини «синдрому пустельника» можуть бути різними, починаючи з легко коригованої нерозвиненості окремих комунікативних навичок і закінчуючи неприйняттям комунікативної культури організації, наприклад, з етичних міркувань, що призводить до свідомої самоізоляції. «Синдром самітника» також може бути пов'язаний з акцентуаціями характеру, невротичними проблемами тощо внутрішньоособистісними особливостями.
Використовуючи наведену таблицю причин повільної кар'єри, ви можете вибрати 2-4 пари взаємопов'язаних об'єктивних та суб'єктивних причин, які є найбільш характерними для вашої організації. Грунтуючись на них, ви можете запропонувати свої способи подолання таких причин невдалої кар'єри, як надмірна ретельність, песимізм, синдром відлюдника.