ЧУЖА ПОСАДА – ТИМЧАСОВО ЧИ ПОСТІЙНО корисна стаття на сайті
Марина після школи була змушена влаштуватися прибиральницею до салону краси – більше її нікуди не брали. Прибирати Марині зовсім не подобалося, проте дівчина намагалася щосили, боячись позбутися і цієї роботи. Але тут поспішно звільнилася адміністратор салону. Марині запропонували зайняти її місце, а прибирати за сумісництвом. Дівчина в захваті взялася до роботи. Однак щастя її було неповним: господиня салону попередила, що адміністратором Марина працює тимчасово, доки на цю посаду не підберуть свою людину. «Невже це справедливо – скористатися людиною у скрутну хвилину і викинути її через непотрібність, як ганчір'я?» - дивувалася працівниця.
Призначення працівника виконуючим обов'язки з будь-якої посади, зокрема і з вакантної – ситуація дуже поширена: або інший співробітник пішов у відпустку, або надовго захворів, або перебуває у тривалому відрядженні. А то просто звільнився, залишивши посаду вакантною. Якщо працівник відсутній через хворобу, відпустку чи відрядження, посада, яку він обіймає, вакантною не є. Відсутність працівника на роботі, спричинена подібними причинами, можна назвати тимчасовою.
Методи правового врегулювання даних ситуацій різні. Дуже часто такі моменти на практиці вирішуються неправильно, тому є сенс розглянути це питання докладніше: чи можна взагалі в яких ситуаціях працівника тимчасово призначати на іншу посаду, як оплачувати виконання тимчасових обов'язків і т.д.
Трудові відносини, пов'язані з призначенням працівника виконувачем обов'язків, регулюються нормами Трудового кодексу України та все ще чинним роз'ясненням Держкомпраці та Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65 N 30/32 «Про порядок оплатитимчасового заступництва» та іншими правовими актами України та СРСР.
Роботодавець при перекладі зобов'язаний враховувати кваліфікацію співробітника, що перекладається. Перевести працівника для заміщення відсутнього працівника на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, можна лише за його письмовою згодою.
Виконання обов'язків відсутнього працівника може здійснюватися іншим співробітником одночасно з виконанням обов'язків щодо його основної роботи (суміщення посад) або зі звільненням його від виконання обов'язків з основної роботи. Водночас на одночасне виконання обов'язків і за старою, і за новою посадою потрібна згода працівника, а перевести його зі звільненням від звичайних функцій можна і без його згоди.
Якщо така згода отримана, то працівник має повне право на отримання доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутнього колеги. Розміри доплат за суміщення професій (посад) чи виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються за згодою сторін трудового договору. Відповідно до чинного законодавства, доплату за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника мають право отримувати і штатні заступники останнього у розмірі різниці між окладами заступника та заміщуваного.
Якщо працівника звільнено від виконання обов'язків з основної роботи в період тимчасового переведення для заміщення відсутнього працівника, він має право на оплату праці за новою посадою не нижче попереднього середнього заробітку.
Як зазначалося вище, призначення працівника виконуючим обов'язки є його тимчасовим переведенням на іншу роботу, який можливий лише у тому випадку, коли відсутність співробітника викликана відрядженням, хворобою, перебуванням у відпустці чи іншимиподібними причинами. Зовсім інакше виглядає ситуація, коли посада, яку збираються перевести працівника, є вакантною, тобто трудовий договір з цієї посади ні з ким не укладався.
У такому разі говорити про наявність виробничої потреби як приводу для тимчасового переведення співробітника не можна – такий варіант законодавством не передбачено. Що ж робити? Та просто заміщати цю посаду іншим працівником, причому постійно: або шукати кандидата на стороні, або переводити на цю посаду свого співробітника. Такий переклад є перекладом на іншу постійну роботу з усіма наслідками, що випливають – «повернути» його назад буде вже дуже важко. Тут необхідно отримувати письмову згоду працівника. Якщо ж переклад здійснено без такого, але співробітник добровільно приступив до виконання іншої роботи, такий переклад може вважатися законним.
Слід пам'ятати, що встановлення певного терміну при призначенні працівника виконувачем обов'язків з вакантної посади, що нерідко практикується у різних організаціях, немає юридичного значення регулювання даних правовідносин. Якщо працівник все-таки призначений виконувачем обов'язків з вакантної посади або йому встановлено якийсь термін, то відносини, що знову виникли, все одно будуть розглядатися як постійний переклад на іншу роботу (у разі згоди працівника з подібним перекладом). Винятки можуть передбачатися лише федеральними законами деяких специфічних видів діяльності - наприклад, проходження державної служби.
Підіб'ємо підсумки: призначення працівника виконуючим обов'язки з певної посади можливе лише в тому випадку, якщо дана посада не є вакантною, якщо ж посада вакантна,призначення співробітника виконувачем обов'язків не допускається. Якщо таке призначення відбулося за згодою працівника, воно визнається переведенням працівника на іншу постійну роботу, і ця посада перестає бути вакантною.