Цілі атестації персоналу та роль керівників у ній
Актуальність атестації персоналу – створити систему оцінки, однаково збалансовану з погляду точності, об'єктивності, простоти та зрозумілості дуже складно, тому на сьогоднішній день існує кілька систем оцінки персоналу, кожна з яких має свої переваги та недоліки. Проте найпоширенішою є, безумовно, система періодичної атестації персоналу.
Основні поняття атестації як методу оцінки персоналу.
Атестація персоналу – кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей та потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Головне призначення атестації – не контроль виконання (хоча це також дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.
Одна з основних вимог, що висуваються до процедур атестації, – це об'єктивність оцінки персоналу. Об'єктивність, як правило, протиставляють суб'єктивності, яка часто вважається злом, що веде до непоправних помилок. Боязнь таких помилок часто призводить до того, що суб'єктивності намагаються позбутися усілякими способами.
Суб'єктивно можна підходити не лише до атестації персоналу, а й до оцінки зручності та якості роботи різного мийного обладнання. Так, наприклад, апарат високого тиску з нагріванням води Nilfisk SOLAR D . Але комусь більше подобаються апарати високого тиску із нагріванням води за допомогою електрики.
Суб'єктивність, зазвичай, пов'язують із індивідуальними особливостями особистості людини. Проблематика індивідуальних відмінностей докладно обговорюється та широко досліджується впсихології. Відповідь питанням про значення суб'єктивності керівника для атестації персоналу слід шукати у психології управління. Такий вибір визначається тим, що взаємини керівник – підлеглий та керівник – група завжди були предметом дослідження та вивчення вище названої гілки психології. І натомість будь-яка теорія стає практичною, якщо за нею побачити життя.
Орієнтований завдання керівник зацікавлений головним чином у досягненні успіху в поставленій задачі, ризикуючи мати погані міжособистісні відносини з підлеглими. Він успіх у розв'язанні завдання є спосіб підвищити самооцінку.
Орієнтований на міжособистісні стосунки керівник, розглядає відносини як висунутися і завоювати повагу членів групи. Керівники різних личностностилевых типів в оцінці співробітників як і орієнтуються різні характеристики останніх. Так, в оцінці найменш бажаного співробітника керівники, орієнтовані міжособистісні відносини давали йому вищі оцінки, ніж керівники, орієнтовані завдання.
Суб'єктивність, таким чином, в даній моделі може бути представлена як готовність цінувати і помічати одне, не помічаючи іншого. Звідси випливає, що суб'єктивність керівника при атестації персоналу, може призвести до одностороннього, у повсякденному мовленні суб'єктивному, сприйняттю співробітника як наслідок до неправильним кадровим рішенням. Саме ця причина є основою численних прийомів спрямованих підвищення об'єктивності одержуваних результатів.
Позиція влади керівника характеризується тим ступенем, в якому позиція, що займає, дозволяє керівнику «примушувати» своїх співробітників підкорятися його вимогам і погоджуватися з його керівництвом. Це може виявлятисяу таких характеристиках як можливість контролю за діями підлеглих, використання різних способів стимулювання їх активності.
Таким чином, суб'єктивність керівника з одного боку може призвести до односторонньої оцінки працівника. З іншого боку, суб'єктивність керівника у певних ситуаціях є запорукою ефективного керівництва. Однак, тут виникає питання: до чого тут ефективність керівництва, коли ми говоримо про атестацію персоналу та вплив суб'єктивності керівника на точність оцінки персоналу? Як пов'язані між собою процедури атестації персоналу та керівництво колективом підлеглих?
Основне завдання атестації персоналу.
Всім відомо, що основне завдання атестації персоналу – це оцінити відповідність рівня праці, якості та потенціалу особистості вимогам діяльності, що виконується. Проте така оцінка проводиться не заради самої оцінки. Вона проводиться для того, щоб на її основі прийняти правильне кадрове рішення про заохочення (покарання), переміщення або навчання співробітників.
Іншими словами, основною метою атестації, так само як і інших кадрових заходів, є приведення людського ресурсу у відповідність до стратегії фірми. Основна мета лінійного керівника насправді та ж реалізація стратегії фірми на дорученому йому ділянці бізнес процесу.
Лінійний керівник здійснює допоміжні функції при розробці атестації та її проведенні (консультації з виділення параметрів оцінки; експертиза кількості, якості та інтенсивності праці підлеглих). Однак лінійний керівник може використовувати процедури атестації і як додатковий важіль управління співробітниками свого відділу. Ми припустили, що розробивши спеціальні процедури атестаційногоспівбесіди лінійного керівника зі співробітниками, можна збагатити керівника додатковим засобом управління – важелем впливу його співробітників.
Однак, перетворившись на засіб управління, атестаційна співбесіда має залишатися так само і засобом кадрової роботи. Іншими словами, керівник може використовувати атестацію, щоб вплинути на співробітників і це може само собою підвищити ефективність роботи його підрозділу, навіть враховуючи, що керівник суб'єктивний. Але атестація також має бути підставою для прийняття кадрових рішень про направлення на навчання, зарахування до кадрового резерву, зміну оплати праці тощо. Для цього результати оцінки співробітника та рекомендації, підготовлені на їх основі, мають бути об'єктивними.
Таким чином, позитивний вплив суб'єктивності керівника на ефективність управління колективом та негативний вплив на результати оцінки працівників складають проблему при атестації.