Де шукати кадри
Місця «лову»
Фірма може черпати своє кадрове поповнення з кількох джерел:
Кожен із способів має свої плюси та мінуси.
«Чужі тут не ходять!»
У минулому була думка, що брати людей з вулиці небезпечно, потрібні свої. А сьогодні набір персоналу із знайомств вичерпує себе. Адже зрозуміло, як день: людей рекомендують, коли хочуть їм допомогти. Відчуйте цей нюанс: хочуть допомогти родичу, другові, знайомому, а не фірмі. Добре, якщо протеже чудово виправдає себе, але найчастіше буває по-іншому.
Щоб уникнути неприємних «сюрпризів», перш ніж брати когось за рекомендацією, прислухайтеся до наших порад:
Компанії-«донори»
Ринок праці чимось схожий на аукціон. Хто запропонує більшу зарплатню, той і перемагає. Тому, з одного боку, переманювати добрих працівників з інших організацій цілком чесна гра. З іншого, якщо службовець мешкав донедавна у стінах компанії-конкурента, це пахне шпигунством. Адже крім працівника, з ним ви отримаєте і масу цінної інформації, яка може являти собою комерційну таємницю. Наприклад, один із популярних об'єктів перекупки – успішні менеджери з продажу з напрацьованою клієнтською базою.
Буває й таке: ви берете до штату нового співробітника, а він палко переконує вас переманити до себе інших його колег із колишнього місця роботи. Будьте уважні, тут є ризик, що у разі невдачі доведеться звільняти одразу всю команду.
До речі, вигідною пропозицією від роботодавця «з боку» лояльний співробітник може скористатися для того, щоб підвищити свій статус у рідних стінах, що часто й відбувається.
Взагалі професійним переманюванням цінних кадрів займаються спеціалізовані рекрутерськіфірми – «хедхантери», або «мисливці за головами», але їх послуги досить дорогі.
Набір з вузів
Ще один канал — навчальні заклади, де здобувають другу вищу освіту. Проте більшість тамтешніх слухачів, як правило, вже мають гарну роботу і навіть навчаються коштом своїх компаній.
Рекрутерські фірми
Вже майже риторичне питання — чи варто звертатися до кадрової агенції чи краще шукати «спеців» самотужки? Щоб знайти правильну відповідь, необхідно зробити нескладний економічний розрахунок. Простіше кажучи, з'ясувати — чи коштує послуга кадрового агентства суми, яку він запитує.
Допустимо, ви власник мережі магазинів. Штат компанії понад 300 осіб, половина з яких є продавцями. Плинність персоналу велика – до 10 осіб на місяць. Зарплатня продавця 400 доларів. Рекрутингова компанія готова постачати кандидатів за 3 місячні оклади для даної посади. Отже, 400 множимо на 3 виходить 1200 доларів на заміну одного продавця через агентство, на місяць виходить - 12 000 доларів. Значна сума! Ясно як день найвигідніше найняти власного фахівця з набору персоналу, який обійдеться компанії набагато дешевше.
І навпаки, маленька компанія в 30 - 50 чоловік, керівник обходиться без помічників, тому сильно завантажений роботою, плинність персоналу невисока - 1 - 3 вакансії на місяць, із заміною яких бос більш-менш справляється. Сам проводить співбесіди, відбір кандидатів, знайомить їх із особливостями роботи. І раптом головний бухгалтер звільняється і їй терміново треба шукати заміну. Це складна вакансія — доведеться багато попрацювати. Наймати помічника з рекрутингу — це спочатку витратити час на пошук відповідної кандидатури, потім організувати для нього робоче місце, платити зарплату, продуматипосадові обов'язки помічника, на період після того, як вакансії буде заповнена. Неважко підрахувати, що разом ці витрати вкладаються у тримісячну зарплату нового головбуха. Тому в такій ситуації вигідніше звернутися до рекрутерів.
Деколи, щоб заощадити час на читанні «маячних» відгуків, керівники «задають» у вакансії надто жорсткі вимоги. Але так можуть залишитися «за бортом» і кандидати з потенційно придатними даними, і вам не буде з кого вибирати. Тому намагайтеся не ставити надто суворі рамки, допускайте розмиті формулювання, збільшіть віковий бар'єр.